tilt | Signert | Tirsdag morgen | Medarbeider­under­søkelser og gjennom­snittets tyranni

Medarbeider­under­søkelser og gjennom­snittets tyranni

tirsdag 22. februar 2022 @ 06:00

Medarbeiderundersøkelser, etterfulgt av medarbeidersamtaler, kan være gull, men er oftere en plage. Kan vi fikse det?
Av Paal Leveraas

«Vi har sjekket alle kritiske komponenter i bilen din. De 12 komponentene er i snitt 98 prosent OK, så bilen er fin.»

«Men den starter jo ikke!»

«Nei, en av de kritiske komponentene virker ikke som den skal. Men gjennomsnittet er over medianen, så bilen er i orden i henhold til våre kriterier.»

«Hva er det som ikke virker da?»

«Det kan vi ikke si. Individuelle måleresultater er anonyme.»

Arbeidslivets verksted

Denne absurde samtalen fra verkstedet har ikke funnet sted, i hvert fall ikke i mitt liv. Men lignende samtaler finner sted i norsk arbeidsliv jevnlig.

«Gjennomsnittlig score på medarbeiderundersøkelsen viser at 80 prosent av respondentene er tilfredse.»

«Men vi taper jo penger og lekker talenter til konkurrentene?»

«Ja, noen scorer helt i bunn av skalaen. Men gjennomsnittet er over medianen, så organisasjonen er velfungerende i henhold til våre kriterier.»

«Men hvem i teamet mitt er det som trenger ekstra oppmerksomhet? Hvor skal jeg lete for å kunne fikse den eller de delene som ikke virker?»

«Det kan vi ikke si. Undersøkelsen er anonym.»

Gull eller gråstein

Medarbeiderundersøkelser, etterfulgt av medarbeidersamtaler, kan være gull, men er oftere en stein i skoen både for ledere og medarbeidere. Lederen sitter med en akkumulert resultatrapport for sin avdeling. Kanskje den viser at hun i snitt er en strålende leder, og hun sitter og kjenner på stolte følelser. Eller kanskje den viser det motsatte, og hun kjenner at selvfølelsen er under press og forsvarsmekanismer dukker opp i hodet.

Fokus blir først og fremst på resultater som er viktig for lederen, men fullstendig irrelevant for medarbeideren. Han er nemlig ikke et gjennomsnitt, han er seg selv, og har sin individuelle opplevelse. 

Men siden undersøkelsen er anonym vil ikke medarbeiderens opplevelse være en del av faktagrunnlaget i samtalen, utover hva vedkommende selv måtte ville dele. 

Det som kunne blitt en god og utviklende samtale er lammet av gjennomsnittets tyranni. 

Les også: Da dyrene startet skole for å følge med i tiden

Alternative metoder

Det er ikke feil å gjøre undersøkelser som tar sikte på å avdekke styrker og svakheter i arbeidsmiljøet. Men når medarbeidersamtaler og -undersøkelser av menneskene i organisasjonen i beste fall tas imot med et skuldertrekk, i verste fall med et foraktfullt fnys, kan det være et poeng å se på alternative metoder for å oppnå det vi vil.

Og da er spørsmålet: hva vil vi?

Noen vil svare at vi vil oppfylle myndighetenes forventninger og krav.

Ikke vær en av de.

Andre vil si at vi er ute etter å finne ut hva som skal til for at virksomheten skal fungere optimalt, et sted hvor folk trives og leverer. 

Og det er her individualiteten kommer inn i bildet. Annar Aasheim, som innleder vårt tirsdagmøte med temaet medarbeiderundersøkelser og -samtaler tirsdag 22. februar, peker på at det som gjør at Ola gjør en god jobb ikke nødvendigvis vil gjøre Kari til en suksess. 

Han mener at det vi skal se etter i medarbeiderundersøkelser er driverne bak et godt arbeidsmiljø. Og han har selv identifisert 12 slike. 

Meld deg på og delta i samtalen, så får du sikkert høre mer om dette.

God tirsdag. 

Mer om dette temaet:

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

"*" obligatorisk felt

Navn*

tilt.møteplasser

Siste artikler

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

Submit a Comment

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

På forsiden nå

Bærekraftig HR: Når mennesker, planet og profitt møtes

Bærekraftig HR: Når mennesker, planet og profitt møtes

|
Hvordan kan HR bidra til bærekraftsstrategien og selv bli bærekraftig? Modeller er ikke nok. Men de kan være et startpunkt.
Ingen grunn til panikk?

Ingen grunn til panikk?

|
En konferanse i regi av Samfunnsbedriftene og et møte med en professor har gjort meg litt mer optimistisk for et samfunn hvor alle, også næringslivet, tar ansvar for en bærekraftig fremtid.
helsestrategi for dine ansatte

Har du husket helsestrategi for dine ansatte?

|
Målet med en helsestrategi er at alle ansatte har fysisk og - ikke minst - psykisk overskudd.
myteknusing

Når en «bløff» blir «sannhet» fordi den gjentas ofte nok

|
Det er meningsløst å bringe videre en generell påstand om at 70 prosent av alle endringsinitiativ mislykkes.
Vi kan ikke overlate til andre å redde planeten

Vi kan ikke overlate til andre å redde planeten

|
Selskaper som i dag ikke har en bærekraftstrategi som de etterlever, har ikke livets rett.
Dagen før kvinnedagen: Den langsomme reisen fra én normal til en annen

Dagen før kvinnedagen: Den langsomme reisen fra én normal til en annen

|
Det er kvinnedag i morgen. Og som alltid hører vi røster som hevder at i Norge er vi nå så likestilte at kvinnedagen ikke trengs mer. Men dagen går ikke ut på dato før den gamle normalen er byttet med en ny hvor «likestilling» er en selvfølgelighet.
Varför inte tvärtom

Kunsten å tenke motsatt: Hva om vi ansatte gründerne på fastlønn?

|
Gründervirksomhet er bygget på risiko, stor fallhøyde og mulighet for store gevinster.
Return on Involvement

Motiverende samspill øker din ROI – Return on Involvement

|
Det skal så lite til for at en medarbeider opplever å bli sett, mens effekten ofte er stor.
ytringseffektivitet

Ytringsklima + lytteklima = ytringseffektivitet

|
Det å kunne uttrykke seg musikalsk, enten via et piano eller med en stemme, handler om å uttrykke noe på en slik måte at de som lytter kan få noe ut av det.

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.