tilt | Signert | Kjernen i HR | Kast prosedyren på dør

Kast prosedyren på dør

mandag 24. januar 2022 @ 07:00

Arbeidslivet fordrer at forestillinger reformeres i tråd med tidsånden. Da bør begrepet livsfase forgå.
Av Hans Jacob ChristensenMontasje: Jeanette Høie

Under en morgenkaffe på Tilt snakket vi om alderisme. En rapport fra OECD viser positive effekter av aldersdiversifisering i en organisasjon. Da kom jeg til å tenke på den gang min bestemor ble snurt over å bli invitert på eldrefest på bedehuset. Ikke over invitten til en åndelig boosterdose, for hun hadde sterkt religiøst immunforsvar. «Jeg vil da ikke være sammen med gamlinger!» sa hun. Seksogsøtti år gammel.

Arbeidslivet fordrer at forestillinger reformeres i tråd med tidsånden. Da bør begrepet livsfase forgå.

Utdannelse. Ut i arbeidslivet. Kjøper bolig sammen med Den rette. Hjemme med sykt barn i 10 år. Overlever som tenåringsforeldre. Barna flytter ut. Vi blir foreldreløse. Jobber til pensjonsalder. Requiescat in pace.

Anakronisme

Mange virksomheter har livsfasepolitikk. Målsetting er med de beste hensikter (sitat) «å opprettholde god motivasjon og mestring hos medarbeidere i ulike alders- og livsfaser» og «bidra til å utvikle og beholde medarbeiderne».

For meg er livsfasepolitikk i et moderne fragmentert arbeidsliv en anakronisme, med en lett odør av positiv diskriminering.

Fasene inntreffer forskjellige i livene våre. Kontrollert, ukontrollert og ikke rekkefølgebestemt. Det er ikke et spørsmål om at, men når.

Vi innretter oss individuelt. Faser skyfles om på, vi velger eller velger bort. Kanskje vil eller må vi innrette oss etter andre.

Verden endrer seg i tempo og på mange plan. Min generasjon vil være sprekere når vi er seksogsøtti år enn min bestemors. Og vi jobbe lenger for å få full pensjon.

Sist, og ikke minst – uønskede eller uforutsett hendelser som direkte eller indirekte påvirker våre liv og arbeidsliv. Sykdom. Ulykker. Personlige kriser. Listen er lang.

Ikke ordkløveri

Jeg vil påstå livshendelser er hyppigere representert enn faser. De kan være mer krevende og forsvinner sjelden av seg selv. Arbeidstagere kan i en periode ha behov for fleksibilitet og mulighetsrom.

Vi har et individuelt ansvar for oss selv, se egne begrensninger og renonsere om nødvendig. Å bidra overfor sine nærmeste og arbeidsgiver. Allikevel må arbeidsgivere innta en annen holdning til hvordan å møte ansattes behov i hverdagen for å leve et godt liv.

Blikket må rettes mot hvordan arbeidsgivere legger til for smidighet, individuell fleksibilitet, og hvorfor.

Hvordan

Det første HR må gjøre er å fjerne livsfasepolitikk og tilhørende regler og prosedyrer. De er overflødige og hemmer fleksibilitet. Lovverket er tilstrekkelig.

Medarbeiderløftet (EVP) må om-/utarbeides og tydeliggjøre hva ansatte kan forvente av smidighet og fleksibilitet. Og hva selskapet forventer tilbake. Det er en krevende øvelse og uetterrettelighet gjennomskues. En undersøkelse viste at virksomheter som genuint prøver skiller seg ut og anses som attraktive arbeidsgivere.

Viktigst er det å gi lederne direkte tillit og ansvar for å designe en arbeidsdag som gir individuell fleksibilitet og mulighetsrom. Høy grad av fleksibilitet slår positivt ut på prestasjoner. Vi er forskjellige, og ledere kjenner sine egne best. Ikke HR.

Hvorfor

Begrunnelsen er flerdelt. Først og fremst av medmenneskelige grunner. Forståelse alene er utilstrekkelig når utfordringer blir uoverkommelige. Mangfold dreier seg også om livssituasjon, og bunnplanken i mangfold er raushet og romslighet.

Generasjon Y og Z har helt andre forventinger til arbeidslivet og -givere. Forskning viser de søker til organisasjoner som ser dem som individer og ivaretar deres generelle velvære (well-being, life satisfaction, employee experience). Fleksibilitet tas for gitt.

Senåringene (Gen X) presterer bevislig like godt som andre aldersgrupper. De blir ubundet av barn, foreldre, tid og mobilitet. De er fleksible og forventer fleksibilitet. En OECD-rapport synliggjør gevinster ved aldersdiversifisering.

Baby boomers (og snart Gen. X) på vei ut av arbeidslivet overstiger antall Y og Z på vei inn. Dette skjer . Automatisering, AI, EI o.l. kan ikke lukke dette gapet. Det blir kamp om hodene. Den 5. industrielle revolusjon, The Human Revolution (samhandling menneske og teknologi) allerede er i gang.

Dette blir kritisk for organisasjonsevnen og kompetansen. Medarbeidere i alle aldersgrupper behøver oppdatering eller omskolering (re-skilling). En rapport viste at innenfor visse fagfelt er kunnskap utdatert etter ~2.5 år. En masterstudent uteksamineres som delvis utdatert.

Kjernen er fleksibilitet.

Være eller ikke være

Hvordan vi behandler de ansatte blir mer avgjørende fremover. Da vil livsfasepolitikk, regler og prosedyrer være hemmende. HR må på banen og gjøre fleksibilitet til en del av den strategiske ressursplanleggingen.

Skal man overleve som arbeidsgiver er det bare å innrette seg for å tiltrekke seg og holde på de riktige menneskene.

Fant ikke noen innlegg.

Abonnement på coaching

Abonnement på coaching

Gi dine medarbeidere tilgang på personlig og profesjonell vekst og utvikling med et fleksibelt abonnement på en eller flere av våre profesjonelle coacher.

Les mer

Våre nyhetsbrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev.

"*" obligatorisk felt

Navn*

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av “kloke hoder” (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

På forsiden nå

Salgsbroen, alle pilarer er like viktige.

Kan du skape tillit? Da er du en selger!

|
Du skal si til deg selv: «Jeg er en selger», og du skal si det med stolthet.
Adferdslæring: Tanker skaper følelser - følelser skaper adferd - adferd skaper tanker

De ubevisste holdningene til eldre arbeidstakere

|
Det foreligger en «allmenn sannhet» om de unge «talentene»: De er fremoverlente, innovative og proaktive arbeidstakere.
Soloprenørene: Hvordan skaffe nye kunder?

Soloprenørene: Hvordan skaffe nye kunder?

|
Overraskende kundeinnsikt fra erfarne soloprenører.
Hvordan 84% av norske virksomheter skaffer nye kunder

Hvordan 84% av norske virksomheter skaffer nye kunder

|
Ukens Tirsdag morgen er skrevet spesielt til en stor gruppe mennesker jeg beundrer: soloprenørene. Dere andre: Les på eget ansvar.
Diagnose: Kan brukes til alt

Diagnose: Kan brukes til alt

|
Å kunne mer om det meste enn de fleste høres bra ut. Men i et ekspertdrevet arbeidsliv kan "multitalent" klinge mer som en diagnose.
Skal vi gni det inn, eller ikke?

Skal vi gni det inn, eller ikke?

|
De gangene jeg som barn kom over en liten rift på en tapetvegg eller i et klesplagg, var det utrolig fristende å pirke litt, og se om jeg kunne få løs en bit til, eller lage hullet litt større. Jeg hadde ikke noe ønske om å ødelegge, jeg ville bare se hva som skjedde.  
Født som leder?

Født som leder?

|
Blir man født som leder? Eller kan det læres? Jeg trodde ikke dette var et tema lenger. Jeg tok feil.
Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

|
Hva er likheten mellom en polfarer, deg og dine ansatte?
Olivias verden

Olivias verden

|
KI er et fantastisk verktøy, og det blir mer fantastisk for hvert minutt. Fint for oss, stort sett. Men hvordan vil Olivia (8 måneder) sitt voksne liv se ut?

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.