tilt | Signert | Kjernen i HR | Kast prosedyren på dør

Kast prosedyren på dør

24. januar 2022 @ 07:00

Arbeidslivet fordrer at forestillinger reformeres i tråd med tidsånden. Da bør begrepet livsfase forgå.
Av Hans Jacob ChristensenMontasje: Jeanette Høie

Under en morgenkaffe på Tilt snakket vi om alderisme. En rapport fra OECD viser positive effekter av aldersdiversifisering i en organisasjon. Da kom jeg til å tenke på den gang min bestemor ble snurt over å bli invitert på eldrefest på bedehuset. Ikke over invitten til en åndelig boosterdose, for hun hadde sterkt religiøst immunforsvar. «Jeg vil da ikke være sammen med gamlinger!» sa hun. Seksogsøtti år gammel.

Arbeidslivet fordrer at forestillinger reformeres i tråd med tidsånden. Da bør begrepet livsfase forgå.

Utdannelse. Ut i arbeidslivet. Kjøper bolig sammen med Den rette. Hjemme med sykt barn i 10 år. Overlever som tenåringsforeldre. Barna flytter ut. Vi blir foreldreløse. Jobber til pensjonsalder. Requiescat in pace.

Anakronisme

Mange virksomheter har livsfasepolitikk. Målsetting er med de beste hensikter (sitat) «å opprettholde god motivasjon og mestring hos medarbeidere i ulike alders- og livsfaser» og «bidra til å utvikle og beholde medarbeiderne».

For meg er livsfasepolitikk i et moderne fragmentert arbeidsliv en anakronisme, med en lett odør av positiv diskriminering.

Fasene inntreffer forskjellige i livene våre. Kontrollert, ukontrollert og ikke rekkefølgebestemt. Det er ikke et spørsmål om at, men når.

Vi innretter oss individuelt. Faser skyfles om på, vi velger eller velger bort. Kanskje vil eller må vi innrette oss etter andre.

Verden endrer seg i tempo og på mange plan. Min generasjon vil være sprekere når vi er seksogsøtti år enn min bestemors. Og vi jobbe lenger for å få full pensjon.

Sist, og ikke minst – uønskede eller uforutsett hendelser som direkte eller indirekte påvirker våre liv og arbeidsliv. Sykdom. Ulykker. Personlige kriser. Listen er lang.

Ikke ordkløveri

Jeg vil påstå livshendelser er hyppigere representert enn faser. De kan være mer krevende og forsvinner sjelden av seg selv. Arbeidstagere kan i en periode ha behov for fleksibilitet og mulighetsrom.

Vi har et individuelt ansvar for oss selv, se egne begrensninger og renonsere om nødvendig. Å bidra overfor sine nærmeste og arbeidsgiver. Allikevel må arbeidsgivere innta en annen holdning til hvordan å møte ansattes behov i hverdagen for å leve et godt liv.

Blikket må rettes mot hvordan arbeidsgivere legger til for smidighet, individuell fleksibilitet, og hvorfor.

Hvordan

Det første HR må gjøre er å fjerne livsfasepolitikk og tilhørende regler og prosedyrer. De er overflødige og hemmer fleksibilitet. Lovverket er tilstrekkelig.

Medarbeiderløftet (EVP) må om-/utarbeides og tydeliggjøre hva ansatte kan forvente av smidighet og fleksibilitet. Og hva selskapet forventer tilbake. Det er en krevende øvelse og uetterrettelighet gjennomskues. En undersøkelse viste at virksomheter som genuint prøver skiller seg ut og anses som attraktive arbeidsgivere.

Viktigst er det å gi lederne direkte tillit og ansvar for å designe en arbeidsdag som gir individuell fleksibilitet og mulighetsrom. Høy grad av fleksibilitet slår positivt ut på prestasjoner. Vi er forskjellige, og ledere kjenner sine egne best. Ikke HR.

Hvorfor

Begrunnelsen er flerdelt. Først og fremst av medmenneskelige grunner. Forståelse alene er utilstrekkelig når utfordringer blir uoverkommelige. Mangfold dreier seg også om livssituasjon, og bunnplanken i mangfold er raushet og romslighet.

Generasjon Y og Z har helt andre forventinger til arbeidslivet og -givere. Forskning viser de søker til organisasjoner som ser dem som individer og ivaretar deres generelle velvære (well-being, life satisfaction, employee experience). Fleksibilitet tas for gitt.

Senåringene (Gen X) presterer bevislig like godt som andre aldersgrupper. De blir ubundet av barn, foreldre, tid og mobilitet. De er fleksible og forventer fleksibilitet. En OECD-rapport synliggjør gevinster ved aldersdiversifisering.

Baby boomers (og snart Gen. X) på vei ut av arbeidslivet overstiger antall Y og Z på vei inn. Dette skjer . Automatisering, AI, EI o.l. kan ikke lukke dette gapet. Det blir kamp om hodene. Den 5. industrielle revolusjon, The Human Revolution (samhandling menneske og teknologi) allerede er i gang.

Dette blir kritisk for organisasjonsevnen og kompetansen. Medarbeidere i alle aldersgrupper behøver oppdatering eller omskolering (re-skilling). En rapport viste at innenfor visse fagfelt er kunnskap utdatert etter ~2.5 år. En masterstudent uteksamineres som delvis utdatert.

Kjernen er fleksibilitet.

Være eller ikke være

Hvordan vi behandler de ansatte blir mer avgjørende fremover. Da vil livsfasepolitikk, regler og prosedyrer være hemmende. HR må på banen og gjøre fleksibilitet til en del av den strategiske ressursplanleggingen.

Skal man overleve som arbeidsgiver er det bare å innrette seg for å tiltrekke seg og holde på de riktige menneskene.

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

"*" indicates required fields

Navn*

Fant ikke noen innlegg.

tilt.møteplasser

Relasjonsintelligens på jobb
Kulturbygging med MOT
7. februar 23 15:00

Kulturbygging med MOT

Mellomlederrollen
14. februar 23 15:00

Mellomlederrollen

Litt klokere 21. februar
21. februar 23 15:00

Litt klokere 21. februar

Litt klokere 28. februar
28. februar 23 15:00

Litt klokere 28. februar

Litt klokere 7. mars
7. mars 23 15:00

Litt klokere 7. mars

Siste artikler

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

Submit a Comment

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

På forsiden nå

Relasjon og intensjon: Den mystiske relasjonsintelligensen

Relasjon og intensjon: Den mystiske relasjonsintelligensen

|
Har relasjoner en separat bevissthet? Har de en egen vilje? Drømmer de? Besitter de kunnskap ukjent for de som er i relasjon? Kan relasjoner snakke?
kvinner i ledelse

Fra rekruttering av kvinner til mestring av mangfold

|
Kvinners deltagelse i arbeidslivet er en suksesshistorie for det norske samfunn. Nå skjerpes kampen for å få flere inn i styrerommene.
Hvordan bli en bærekraftig leder?

Hvordan bli en bærekraftig leder?

|
Skal vi få et bærekraftig samfunn, trenger vi bærekraftige ledere. Hva er det?
Hva verdens mest informerte «toppleder» tenker om bærekraftig ledelse

Hva verdens mest informerte «toppleder» tenker om bærekraftig ledelse

|
I en serie intervjuer med norske ledere og toppledere utforsker vi begrepet «bærekraftig ledelse». Først ut er en sentral, berømt og velinformert leder, for tiden uten formelt lederansvar.
transfaglighet

Kunsten å jobbe på langs og på tvers

|
Ut av denne smeltedigelen av inntrykk, argumenter, spørsmål og ulike faglige plattformer, kan det komme løsninger ingen av oss hadde evnet å tenke fram på egenhånd.
mest lest i 2022

Disse artiklene ble mest lest i 2022

|
En artikkel om styrke og sårbarhet ble den mest leste i 2022.
Myten om at hjernen er en muskel

Myten om at hjernen er en muskel

|
Hjernen er ikke en muskel. Den blir ikke sliten av å tenke. Den blir sliten av hvordan du tenker.
easee og bedriftskultur

Når grådigheten overgår kjærligheten

|
Gründer Jonas Helmikstøl er opptatt av å forsyne verden med el-bil-ladere, samtidig som han vil skape en ny kultur, preget av selvstendighet og omsorg.
kickoff

Klar for avspark (Men hvor er ballen?)

|
For 16 år siden var det kickoff for et produkt som har endret verden totalt. Gode kickoff kan gjøre en stor forskjell. Hvordan blir de gode?

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.