Av Bjørn Z. Ekelund og Jeanette Høie
Jobbe alene eller sammen med andre? I den hybride hverdag sier vi : Takk, begge deler. Men, for HR og ledere er det samarbeidskulturen som kan være den avgjørende faktor for at den enkelte yter bedre, ikke den enkeltes arbeidsprestasjon når de arbeider alene.
Den nye normalen med hybrid hverdag har handlet om balansen mellom hjemmekontor og tilstedeværelse på arbeidsplassen. Det nye er at vi har fått betydelig mer erfaring med hjemmekontor og hybride løsninger. De virtuelle plattformene har utviklet seg i et rivende tempo og med stadig bredere funksjonalitet. To år ut i pandemien er den viktigste forandringen at det er så mange medarbeidere som har opplevd denne utviklingen samtidig og i fellesskap.
Forventer fleksibilitet
Vi har også fått en større andel av medarbeidere som har forventning om fleksibilitet med hensyn til hvor de skal arbeide. Utfordringen for HR og ledere i den nye hybride hverdagen, er å få mest mulig ut av tiden ansatte er i samme rom.
Utfordringen for HR og ledere i den nye hybride hverdagen er å få mest mulig ut av tiden ansatte er i samme rom.
Et sentralt konkurransefortrinn kan være å skape en organisasjonskultur som fremmer læring gjennom samarbeid i et fysisk arbeidsfellesskap.
Hvordan skal vi komme dit? Hvilke ferdigheter er viktige både hos den ansatte og i det arbeidsmiljøet vi skaper? Det er to ferdigheter det er essensielt å trekke frem her:
- For den enkelte medarbeider er evnen til å reflektere over sin egen verdiplattform essensielt.
- For organisasjonen er det viktig å utvikle en felles kultur der læring verdsettes.
Egen verdiplattform
Det skrevne ord, det vi finner i lærebøker og artikler, kalles gjerne eksplisitt kunnskap. Den eksplisitte kunnskap kan formidles i ord, i kontrast til implisitt og taus kunnskap. Når mennesker møtes, handler det ikke bare om informasjon, men også om at folk har ulike interesser og verdisyn. Det gjør at vi innpasser informasjon og perspektiver ulikt i våre liv. Til slutt blir det en del av den vi er, våre ubevisste verdier og holdninger. Det blir etter hvert en del av vår verdiplattform.
Den implisitte og tause kunnskapen kan kun avdekkes i mellommenneskelig praksis. For nyansatte er deltagelse i et sosialt fellesskap forutsetningen for å lære seg denne delen av organisasjonskulturen. Onboardingprosesser har vært en utfordring under pandemien, og kommer til å bli mer avgjørende når medarbeiderne i varierende grad er fysisk til stede.
Å være klar over vår integrerte, ubevisste plattform er en viktig del av det å kjenne seg selv – men også viktig for å forstå hvordan man kan bidra på en konstruktiv måte for en annen. Andre har også, selvsagt, ubevisste verdier og holdninger. Disse ubevisste elementene er det lettest å forstå når man ser det utenfra, når man ser andres non-verbale språk, dedikasjon og emosjonalitet.
Å se seg selv utenfra krever en sosial arena
Vi understreker her: Det er lettest for andre å se dette. Skal man få tilgang til mer verdi-ladede deler av seg selv og andre, forutsetter det sosial samhandling. Skal du kunne se deg selv utenfra, forutsetter det en sosial arena. Styrker du evnen til å se og snakke om egen og andres verdiplattform, vil det bringe glede og ny innsikt både hos deg selv og andre.
Deling av erfaringer og kreativitet mellom arbeidstakere er en vesentlig del av kunnskapsutvekslingen på arbeidsplassen. Hvis man ikke tar med seg den implisitte og tause kunnskapen, blir det en begrenset form for kreativitet og innovasjon. Det blir løsninger som hvem som helst kan kopiere som har lest bøkene.
Utvikle en felles kultur der læring verdsettes
Som HR-ansvarlig og leder er dere ansvarlig for å lage de sosiale arenaene der denne form for kommunikasjon og læring blir mulig. Dere har ansvar for å utvikle en kultur hvor denne type læring verdsettes.
For oss som jobber med personalutvikling betyr det å gi medarbeiderne verktøyene som trengs for å snakke sammen på tvers av ulike verdiplattformer og ulik kompetanse. Det er sentralt å oppmuntre til bevisstgjøring av egne og andres verdier.
Lysten til å lære av andre, den positive nysgjerrigheten på andres ståsted, blir en viktig kvalitet.
Det fordrer både nysgjerrighet, kompetanse til å stille gode spørsmål, en evne til å ha et åpent sinn – og ikke minst en praksis der man verdsetter hverandres tilstedeværelse og deltagelse. Som HR-ansvarlig og leder kan dette lettes fremmes ved å gå foran som godt eksempel. På den måten kan dere skape en fysisk arbeidsplass preget av attraktivitet og kreativitet.
En del virksomheter lykkes ikke i å skape denne kulturen. Skal man vinne kampen om attraktiv arbeidskraft, må man ha med seg verdiskapningspotensiale som ligger i det gode fysiske og mellommenneskelige arbeidsmiljø. I en hverdag hvor vi er færre dager på felles arbeidsplass, er kvaliteten på tiden vi tilbringer sammen på arbeidsplassen viktigere enn noensinne. Ledere må bruke denne tiden klokt.
[starbox id=”46,67″]
