Hva gjør vi med sinnamenneskene i organisasjonen?

sinna på jobb
Å føle det vi føler, er en rett. Å eksponere følelsene ufiltrert er ingen rett.
Følg Hedvig

Det største privilegiet i arbeidet med mennesker og relasjoner, er variasjon og kontinuerlig læring.

I det øyeblikket du tenker at du har forstått tegningen og de underliggende strukturene bak det du ser, dukker det gjerne opp en tilleggsfaktor som snur opp ned på hele bildet.

En slik faktor er sinnamenneskene i organisasjonen, de som snakker med utestemme så snart anledningen byr seg, og gjerne benytter både f*** og h****** når de beskriver andres idioti, utilstrekkelighet og mangel på dømmekraft.

«Få dem ut!» tenker du kanskje, «De lager jo bare støy, og ikke kan de å oppføre seg heller.»

Jeg er ikke sikker på at svaret er så enkelt, i hvert fall ikke hver gang. Noen ganger handler det om å se en gang til, og med andre briller på.

LES OGSÅ: En dag i livet

Er det personen eller situasjonen som er problemet?

Som ung leder tok jeg med med denne formuleringen hjem fra et seminar:

«Det finnes ikke unormale reaksjoner, bare normale reaksjoner på unormale situasjoner.»

Kursholderens budskap var klart. Hvis vi forstår hva som ligger bak dysfunksjonell atferd, og hva som er denne personens opplevde unormale situasjon, har vi tilgang på ei større verktøykasse når vi går løs på endringsarbeidet som må til, uansett årsak.

Aksepter følelsene, ikke atferden

Karsten Isachen beskrev respekten for andre menneskers følelsesliv slik: “Få ting er så alvorlige som å frata et menneske retten til å oppleve sine egne følelser.” 

Å føle det vi føler, er en menneskerett, enten det handler om sinne, frykt, sorg eller sjalusi.  I boka Sint, sant, sunt hevder Isachsen at det er tre hovedkilder til sinne:

  1. Jeg misforstår
  2. Jeg er såret
  3. Jeg er redd

Misforståelser og antakelser er sterkt beslektet. Noen ganger antar vi også at andres intensjoner ikke tar høyde for våre personlige behov, og forskutterer dermed sårende opplevelser. De fleste av oss er redde både for eget utenforskap og for at mennesker vi bryr oss om skal bli dårlig behandlet.

Å anerkjenne opphavet til sinne, gir oss ny innsikt og flere perspektiv. Det betyr ikke at vi trenger akseptere atferden som følger med. Retten til å føle det vi føler, er ikke synonym med retten til å eksponere omgivelsene for disse følelsene i ufiltrert form.

Når nok blir nok kolleger imellom

På et av mine aller første rådgiveroppdrag var jeg med et mannsdominert arbeidsmiljø på et to dagers seminar for å styrke arbeidsmiljøet deres. Vi bodde på hotell, og ved frokostbordet dag to merket jeg en litt uggen stemning blant gutta.

Det viste seg at de hadde fortsatt godt ut over natta, der en av dem hadde tatt sin vante rolle som festens midtpunkt. Vendepunktet kom da en lavmælt kollega gjennom mange år plutselig reiste seg opp og utbrøt: «Nå er det f*** meg nok!», samtidig som han langet ut en knyttneve mot rommets selvoppnevnte hovedperson.

Dialogen

Det er viktig å ta tak i atferd som virker uheldig inn på arbeidsmiljøet. Respekten for følelsen som utløser sinne, kan være en god inngang.

I saken over er det lett å føle sympati med den lavmælte, og med sinnet som hadde bygd seg opp over år. Samtidig gir selve atferden et åpenbart grunnlag for advarsel. Vi utøver ikke vold mot kolleger.

Bud 1 er å vente til situasjonen har lagt seg, for så å ta opp hendelsen på en rolig dag. Åpne spørsmål knyttet til hva den ansatte selv opplevde som utløsende faktorer, kan gi tilgang på viktig, og noen ganger overraskende, informasjon. Dette er vesentlig kunnskap for å kunne sette inn tiltak som styrker arbeidsmiljøet i bredere forstand, og forebygger nye uheldige episoder.

Når er nok nok fra en arbeidsgivers ståsted?

Det er ikke alle saker som er like rett fram som historien jeg forteller her.

Noen ganger må vi gjennom flere lag av informasjon for å komme til kjernen. Iblant handler det om rammer og andre ytre faktorer som påvirker den ansattes atferd, humør og helse, og noen ganger blir vi utsatt for manipulasjon.

Den som utagerer kan også være symptombærer for et problem et annet sted i organisasjonen, der de som trekker i trådene, vet at h*n er lett å fyre opp.

Nettopp derfor er det viktig å ta seg tid til å stille de åpne spørsmålene for å forstå om vi er i starten på en personalsak som kan gå mot avslutning av arbeidsforholdet, eller om det er tilstrekkelig å gjøre noe med årsaksbildet, og gjennom det få vedkommende inn på rett spor igjen.

Uansett og for sikkerhets skyld: Husk å dokumentere! Hva skjedde? Når skjedde det? Og hvordan ble det fulgt opp?

Følg Hedvig

0 kommentarer

Legg inn en kommentar

Relaterte saker

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

 

Navn*

Hva vil du lese?

På forsiden nå

borgerlønn

Borgerlønn som svar på økonomiske skjevheter

|
Når så mange pilotprosjekter viser at borgerlønn er bra for samfunnet, hvorfor setter vi ikke bare i gang?
etnisk mangfold

Etnisk mangfold og lønnsomhet: Hvor finner vi de gode rådene?

|
Hvor skal vi henvende oss for å finne ut hvilke mangfoldsstrategier som egentlig fungerer?
tillit Stortinget

Tillit og to andre suksessfaktorer for lykkelandet Norge

|
Norge er et tillitsbasert land. Vi stoler på hverandre. Tilliten skaper grobunn for velstand, noe som er verdt å minne om på en dag som i dag.
meninger med innhold

Ti stille om du ikke har noe å tilføre

|
På russekortet mitt i 1983 sto det «Det er bedre å holde kjeft og bli mistenkt for å være idiot, enn å åpne kjeften og fjerne all tvil»
huske bedre

Gode råd for å huske bedre

|
Det viktigste tipset for å huske det du nettopp har lært, er å lære det videre til andre.
test ut jobben

Vær en karriereturist!

|
Har du tanker om å endre retning eller rolle? Er du i tvil? Test det ut!
Ridderens leveregler og min reise inn i det ukjente

Ridderens leveregler og min reise inn i det ukjente

|
Skal du på en reise inn i det ukjente, kan 600 år gamle leveregler for riddere kanskje være til nytte.
den kritiske stemmen

Derfor skal du lytte til den kritiske stemmen

|
Fordelene med å gå i takt er mange, men i gitte situasjoner er denne aktiviteten direkte farlig, gitt at marsjretningen er mot et ukjent stup.
kollegasamtale

Kollegasamtaler er balsam for arbeidsmiljøet

|
Samtaler mellom kolleger er et viktig tiltak for å bygge den organisasjonskulturen som ivaretar medarbeidernes behov for påvirkning.
%d bloggere liker dette: