tilt | Signert | Tirsdag morgen | Kan DISK forutsi hvem som er den beste lederen?

Kan DISK forutsi hvem som er den beste lederen?

tirsdag 19. oktober 2021 @ 06:00

Har du blitt «utsatt» for DISK? Mange spør hvilken DISK-profil som gir de beste lederne. Svaret er ikke entydig.
Av Paal LeveraasIllustrasjon: Tumisu/Jeanette Høie

Humler kan visstnok ikke fly. De vet det bare ikke selv, så da gjør de det likevel. Litt sånn er det med DISK også. Psykologer og andre fagfolk rynker på nesa av det. Det har lite eller ingen forskningsmessig validitet, mener man. Likevel flyr DISK-analyser florlett gjennom arbeidslivet. Det er antagelig fordi de som bruker det opplever at det virker.

Denne artikkelen forutsetter en viss innsikt i DISK. Hvis du vet lite om DISK fra før, les: Slik fargekoder du din kommunikasjon med DISK

DISK kan også misbrukes. For eksempel i lederutvelgelse. Det er ingen av de fire bokstavene i DISK – Dominant, Influerende, Støttende og Konform – som passer bedre enn andre på en leder. Alle de fire typene kan lede, men den foretrukne lederstilen vil variere. De beste lederne er de som forstår seg selv og er i stand til å tilpasse sin atferdsstil. Dette står i kontrast til manges oppfatning om at ledere bør være «røde» (som er fargen som brukes på D).

La oss for eksempel si at du vanligvis er en leder som tar raske beslutninger (D), men akkurat nå er det folk trenger ro og stabilitet etter organisatoriske endringer. Som en leder som kjenner deg selv og dine medarbeidere, tilpasser du din stil, og blir kanskje mer grønn (S).

Kontroll og karisma

D-ledere har gjerne en autoritær lederstil. De tar grep, de har kontroll. De leder, andre følger. Og det bør skje raskt. De tenker gjerne utenfor boksen for å nå sine mål.

I-ledere er uformelle og sosiale. De setter kreativitet, positivitet, entusiasme og energi foran prosedyrer, oppgaver og data. De er relasjonsledere. De er venner med alle. De leder gjennom å inspirere til en delt visjon, ikke gjennom pålegg.

Ledere som er høye både på D og I er uavhengige, med en dynamisk, endringsfokusert lederstil. I-delen av dem bruker sin karisma til å overtale og få andre til å følge dem. D-delen ønsker raske resultater. DI-ledere er gjerne visjonære pionérer som også gjerne er gode rollemodeller.

Konsensus og demokrati

En I og S-leder kombinerer to menneskeorienterte atferdsstiler. Den ene, S, er reaktiv, den andre, I, er proaktiv. Her finner du gjerne konsensuslederne, den demokratiske, tjenende, coachende lederstilen. Det er viktig, om ikke viktigst, med en god atmosfære og lagånd.

Baksiden av medaljen er at konflikt lett skyves under teppet.

S-lederen er støttende og guider, lærer og utvikler medarbeiderne. I en S-ledet virksomhet vil ord som lojalitet, konsensus, tillit og oppriktighet bety mye. Her bygges det sten på sten mot langsiktige mål.

Lov og orden

I en K-ledet virksomhet er det å følge regler og prosedyrer viktig. Kvalitet, grundighet, lov og orden, er typiske stikkord. En K-leder kan virke fjern og kjølig, og arbeidsmiljøet blir gjerne mer formelt med mindre mellommenneskelig kommunikasjon.

S og K-ledere kombinerer to de to tilbakeholdne stilene. De er mer opptatt av at jobben blir gjort enn å skape nye muligheter. SK-lederen er varmere enn den rene K-lederen. De sikrer at tingene blir gjort rett og med kvalitet samtidig som de følger opp teamet sitt med omsorg og for å sikre konsensus.

D og K-ledere kombinerer to fakta- og oppgaveorienterte stiler, og har både den proaktive D-stilen og den kontrollerende, mer reaktive K-stilen. Ofte er dette en god kombinasjon for en leder, gitt at vedkommende greier å moderere og håndtere de indre konfliktene mellom K-ens kvalitetsfokus og grundighet og D-ens «la oss kjøre på!»-holdning.

De forvirrede

De to siste kombinasjonene av stiler er D og S og K og I. Både D-er og S-er og K-er og I-er rake motpoler.

DS-lederen er gjerne den som tar raske beslutninger basert på magefølelsen og deretter går inn i grublerier om det egentlig var det rette å gjøre.

KI-lederen har både grundighet og lettbenthet i sin profil. På den ene skulderen sitter en I-nisse og roper at «herregud, er det så nøye da – hvorfor må alt være så seriøst?» På den andre skulderen sitter K-nissen og sier stramt og formelt at «dette går faktisk ikke an å gjøre uten en grundigere vurdering».

Begge disse siste profilene kan være slitsomme å leve med, men igjen handler det om å forstå seg selv og ikke minst komme på talefot med «nissene» på skuldrene, og deretter hente fram det du trenger når du trenger det.

Del med oss!

Kjenner du deg selv eller din leder igjen i noen av disse lederstilene? Fortell!

God tirsdag.

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

"*" obligatorisk felt

Navn*

Litt klokere

Ukentlige nettmøter hvor vi gjør hverandre litt klokere. Du må være logget inn som medlem for å melde deg på.

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av «kloke hoder» (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

1 Comment

  1. HANNE TILLER

    DISK eller andre personlighetstester skal man bruke med varsomhet. Som denne Big Five. Jeg har blitt testet med dem alle og det er ikke alltid man kjenner seg igjen. Det handler mer om hvordan tester brukes. Som et samtaleverktøy når man skal finne den beste personligheten til forestående leder- og fagarbeider oppgaver. Når man er fokusert på å kommunisere kompetansepersoners personlighet, så er det lett at man mister nyanser og at folk flest stort sett opptrer ulikt i ulike situasjoner. Vi er ulike personligheter med ulike perspektiv på å løse viktige oppgaver sammen eller alene. Brukt på vranga, kan slike tester være farlige. Om man blir beskrevet i nedlatende ordelag iht «sånn er du – forsvar deg – hvorfor søker du dennne jobben?». Men kan man si nei til å bli testet om det er en viktig jobb som venter om testen er «innafor»?

På forsiden nå

Tre tips til deg som vil motivere deg selv til endring

Tre tips til deg som vil motivere deg selv til endring

|
Vi kan ikke gjøre noe med at endringer skjer. Det vi kan gjøre noe med er hvordan vi håndterer endringer.
Den essensielle bærekraftsevnen

Den essensielle bærekraftsevnen

|
Ved å skape et miljø hvor alle føler seg trygge til å uttrykke seg, kan organisasjoner blomstre og oppnå suksess på lang sikt.
Et godt skolesystem krever at vi spiller på lag med hjernen

Et godt skolesystem krever at vi spiller på lag med hjernen

|
Det er gledelig å vite at skolen arbeider med å fjerne analfabetismen om følelser og selvfølelse.
En leders ønskeliste: 31 temaer

En leders ønskeliste: 31 temaer

|
November er mørk, men julen er nær. Og vipps er det nytt år og nye ting å lære. Hvis du skulle velge, hva ville du helst lære fra denne ønskelisten for ledere?
vinduspost med døde fluer. Utsikt mot en skolegård med lekende barn.

Det er på tide å gjøre endringer i skolesystemet

|
Vi er alle klar over hvor viktig det er med god kompetanse, men vi vet også at det er kun «GJØRINGEN» som skaper resultater - og det er dessuten under «gjøringen» vi lærer mest effektivt.
Illustrerer Sinnataggen, motstand mot digitalisering

Digital transformasjon: Mer enn teknologi

|
Som en veteran i endringsledelse og en som har ledet flere vellykkede omstillinger, står jeg noe perpleks overfor denne tilsynelatende avgrunnen mellom teori og praksis.
bilde som illustrerer de blå soner

Blue Zone: 10 prinsipper for å skape en bedre arbeidsplass

|
Forskningen på de blå sonene gir oss verdifull innsikt som er relevant for enkeltpersoner og organisasjoner som ønsker å forbedre velvære, produktivitet og ledelse på arbeidsplassen.
kompetanse og livserfaring, illustrasjon av eldre dame foran pc

Systematisk nedvurdering av kompetanse og livserfaring

|
Det er essensielt for samfunnet å revurdere og omdefinere hva som betraktes som verdifull kompetanse og kunnskap.
Magefølelsen som foretrukket beslutningsform

Magefølelsen som foretrukket beslutningsform

|
For å skaffe oss tilstrekkelig innsikt slik at vi kan ta kloke valg, er det helt avgjørende å sette sammen ulik kompetanse.

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.