Ledelse i farger:

Kan DISK forutsi hvem som er den beste lederen?

av | 19. oktober 2021 @ 06:00

personlighetstyper
Illustrasjon: Tumisu/Jeanette Høie
Har du blitt «utsatt» for DISK? Mange spør hvilken DISK-profil som gir de beste lederne. Svaret er ikke entydig.

Humler kan visstnok ikke fly. De vet det bare ikke selv, så da gjør de det likevel. Litt sånn er det med DISK også. Psykologer og andre fagfolk rynker på nesa av det. Det har lite eller ingen forskningsmessig validitet, mener man. Likevel flyr DISK-analyser florlett gjennom arbeidslivet. Det er antagelig fordi de som bruker det opplever at det virker.

Denne artikkelen forutsetter en viss innsikt i DISK. Hvis du vet lite om DISK fra før, les: Slik fargekoder du din kommunikasjon med DISK

DISK kan også misbrukes. For eksempel i lederutvelgelse. Det er ingen av de fire bokstavene i DISK – Dominant, Influerende, Støttende og Konform – som passer bedre enn andre på en leder. Alle de fire typene kan lede, men den foretrukne lederstilen vil variere. De beste lederne er de som forstår seg selv og er i stand til å tilpasse sin atferdsstil. Dette står i kontrast til manges oppfatning om at ledere bør være «røde» (som er fargen som brukes på D).

La oss for eksempel si at du vanligvis er en leder som tar raske beslutninger (D), men akkurat nå er det folk trenger ro og stabilitet etter organisatoriske endringer. Som en leder som kjenner deg selv og dine medarbeidere, tilpasser du din stil, og blir kanskje mer grønn (S).

Kontroll og karisma

D-ledere har gjerne en autoritær lederstil. De tar grep, de har kontroll. De leder, andre følger. Og det bør skje raskt. De tenker gjerne utenfor boksen for å nå sine mål.

I-ledere er uformelle og sosiale. De setter kreativitet, positivitet, entusiasme og energi foran prosedyrer, oppgaver og data. De er relasjonsledere. De er venner med alle. De leder gjennom å inspirere til en delt visjon, ikke gjennom pålegg.

Ledere som er høye både på D og I er uavhengige, med en dynamisk, endringsfokusert lederstil. I-delen av dem bruker sin karisma til å overtale og få andre til å følge dem. D-delen ønsker raske resultater. DI-ledere er gjerne visjonære pionérer som også gjerne er gode rollemodeller.

Konsensus og demokrati

En I og S-leder kombinerer to menneskeorienterte atferdsstiler. Den ene, S, er reaktiv, den andre, I, er proaktiv. Her finner du gjerne konsensuslederne, den demokratiske, tjenende, coachende lederstilen. Det er viktig, om ikke viktigst, med en god atmosfære og lagånd.

Baksiden av medaljen er at konflikt lett skyves under teppet.

S-lederen er støttende og guider, lærer og utvikler medarbeiderne. I en S-ledet virksomhet vil ord som lojalitet, konsensus, tillit og oppriktighet bety mye. Her bygges det sten på sten mot langsiktige mål.

Lov og orden

I en K-ledet virksomhet er det å følge regler og prosedyrer viktig. Kvalitet, grundighet, lov og orden, er typiske stikkord. En K-leder kan virke fjern og kjølig, og arbeidsmiljøet blir gjerne mer formelt med mindre mellommenneskelig kommunikasjon.

S og K-ledere kombinerer to de to tilbakeholdne stilene. De er mer opptatt av at jobben blir gjort enn å skape nye muligheter. SK-lederen er varmere enn den rene K-lederen. De sikrer at tingene blir gjort rett og med kvalitet samtidig som de følger opp teamet sitt med omsorg og for å sikre konsensus.

D og K-ledere kombinerer to fakta- og oppgaveorienterte stiler, og har både den proaktive D-stilen og den kontrollerende, mer reaktive K-stilen. Ofte er dette en god kombinasjon for en leder, gitt at vedkommende greier å moderere og håndtere de indre konfliktene mellom K-ens kvalitetsfokus og grundighet og D-ens «la oss kjøre på!»-holdning.

De forvirrede

De to siste kombinasjonene av stiler er D og S og K og I. Både D-er og S-er og K-er og I-er rake motpoler.

DS-lederen er gjerne den som tar raske beslutninger basert på magefølelsen og deretter går inn i grublerier om det egentlig var det rette å gjøre.

KI-lederen har både grundighet og lettbenthet i sin profil. På den ene skulderen sitter en I-nisse og roper at «herregud, er det så nøye da – hvorfor må alt være så seriøst?» På den andre skulderen sitter K-nissen og sier stramt og formelt at «dette går faktisk ikke an å gjøre uten en grundigere vurdering».

Begge disse siste profilene kan være slitsomme å leve med, men igjen handler det om å forstå seg selv og ikke minst komme på talefot med «nissene» på skuldrene, og deretter hente fram det du trenger når du trenger det.

Del med oss!

Kjenner du deg selv eller din leder igjen i noen av disse lederstilene? Fortell!

God tirsdag.

Paal Leveraas
Følg Paal
Artikler av Paal Leveraas (alle)

1 kommentar

  1. HANNE TILLER

    DISK eller andre personlighetstester skal man bruke med varsomhet. Som denne Big Five. Jeg har blitt testet med dem alle og det er ikke alltid man kjenner seg igjen. Det handler mer om hvordan tester brukes. Som et samtaleverktøy når man skal finne den beste personligheten til forestående leder- og fagarbeider oppgaver. Når man er fokusert på å kommunisere kompetansepersoners personlighet, så er det lett at man mister nyanser og at folk flest stort sett opptrer ulikt i ulike situasjoner. Vi er ulike personligheter med ulike perspektiv på å løse viktige oppgaver sammen eller alene. Brukt på vranga, kan slike tester være farlige. Om man blir beskrevet i nedlatende ordelag iht «sånn er du – forsvar deg – hvorfor søker du dennne jobben?». Men kan man si nei til å bli testet om det er en viktig jobb som venter om testen er «innafor»?

    Svar

Legg inn en kommentar

Alle artikler

alkohol på arbeidsplassen

Hvorfor vi skal snakke om alkohol på arbeidsplassen

|
Muliggjørerne er sånne som deg og meg, vi som legger til rette for alt fra vinlotteri og fri bar på julebordet, for så å se gjennom fingrene med bakrusen på jobb dagen etter.
Vil du ha en tirsdag? Værsågod! Ta fire!

Vil du ha en tirsdag? Værsågod! Ta fire!

|
Gjennom hele november har du blitt mast på om å kjøpe. tilt.work går motstrøms. Vi vil ikke ha noe av deg, men vi vil gjerne gi bort fire tirsdager.
dårlige møter

Psykologien bak vår tids møtehysteri

|
Alle er enige om at altfor mange møter er intet annet enn fullstendig bortkastet tid. Men ingen gjør noe med det.
eldrebølgen som ressurs

Slik skal eldrebølgen bli en positiv ressurs

|
En unik gruppe er under oppseiling i Larvik. Visdomsprenørene samler eldre med skapende livskraft.
myndiggjort kommunikasjon

Myndiggjort kommunikasjon i praksis

|
I myndiggjort kommunikasjon vil du opptre på samme måte til kunder, medarbeidere, kolleger og dine foresatte.
sju paradokser i ledelse

Syv paradokser i ledelse

|
Ledelse er forbasket vanskelig. Det er en rolle full av selvmotsigende forventninger. Her er syv slike.
dysfunksjoner i ledergruppa

5 dysfunksjoner i ledergruppen

|
5 dysfunksjoner som alle gir en rekke uheldige virkninger. Sjekk om det gjelder din ledergruppe.
komplekse utfordringer

Om å møte kompleksitet med enkelhet

|
Må komplekse utfordringer møtes med komplekse løsninger?
tillit til

Tillit og tålmodighet

|
Det kan være sårende ikke å bli vist tillit. Da er det viktig å huske at motsatsen til tillit ikke trenger være mistillit. Det kan like gjerne være at den det gjelder, trenger mer tid til å høste sine erfaringer om hvem han eller hun har med å gjøre denne gangen.

Alltid på en tirsdag

«Jeg har fått en slags tirsdagsforventning», sa en abonnent. tilt.works ukebrev Tirsdag morgen er antagelig en smule vanedannende, men gode vaner kan man gjerne legge tll seg. Skaff deg selv en god ukentlig vane i dag — rett i din innboks! Alltid på en tirsdag, men aldri ellers i uka.

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

Pin It on Pinterest

Share This
%d bloggere liker dette: