Bli medlem

Bli medlem

Som medlem i tilt.work kan du delta på alle våre “Litt klokere” nettmøter. Du får også tilgang til en ressursbank under oppbygging, våre berømte 🤣morgentilt☕, og rabatter på tjenester, events og produkter.  Takk for at du støtter oss og bidrar til å tilte hoder mot et mer bærekraftig arbeidsliv.

Påbudsrommet, forbudsrommet og mulighetsrommet

Ikke utsett den vanskelige samtalen

Den vanskelige samtalen
Foto: Gerd Altmann, Pixabay
Den ansatte sprang rasende ut døren mens det siste spørsmålet han stilte, ble hengende i lufta: «Hvis dette har vært vanskelig for deg så lenge, hvorfor har du ikke sagt noe før?»
Følg Hedvig
Artikler av Hedvig Rognerud (alle)

«Det som skjer på den avdelingen nå, fungerer ikke for meg, og ikke for de andre i bedriften, men jeg kvir meg for å ta det opp. Tenk om det hele går fra vanskelig til enda verre?»

I min arbeidshverdag er varianter over dette utsagnet mer vanlige enn uvanlige i samtalene jeg har med ulike ledere. Fellesnevneren er den vanskelige samtalen de vet de bør eller må ta initiativ til, og som de av ulike grunner skyver foran seg.  

Hvorfor har du ikke sagt noe før?

For noen år siden fikk jeg en telefon fra en leder som faktisk tok den samtalen, tre kvart år etter at hun hadde kjent på ubehag første gang.

Den ansatte hadde i løpet av disse månedene strukket strikken litt og litt lenger, og tatt seg mer og mer til rette. Da hun som leder endelig satte foten ned, og beskrev hvordan hun selv opplevde denne utviklingen over tid, hadde samtalen endt i katastrofe.

Den ansatte sprang rasende ut døren mens det siste spørsmålet han stilte, ble hengende i lufta: «Hvis dette har vært vanskelig for deg så lenge, hvorfor har du ikke sagt noe før?»

Fra mitt ståsted er dette et viktig og relevant spørsmål, som jeg tror jeg også vet svaret på: Hun visste ikke hvor hun skulle begynne, og på hvilken måte hun skulle forberede seg.

Dialogen med denne lederen førte til en ryddeprosess i hodet mitt, som endte opp i et bilde av tre ulike rom det er viktig å ha et forhold til allerede i forberedelsesfasen:

  • Påbudsrommet: Hva du ALLTID må gjøre eller ta stilling til før og under ei slik samtale.
  • Forbudsrommet: Hva du ALDRI må gjøre eller si i tilknytning til den vanskelige samtalen.
  • Mulighetsrommet: Hvordan skape dialog og endringsvilje/-evne både i og i etterkant av selve møtesituasjonen.

Påbudsrommet

Påbudsrommet handler i all hovedsak om å skape gode og tydelige rammer rundt et nødvendig møte, både formelt og mellommenneskelig. 

Her snakker vi om en møteinnkalling med forvarsel om tid, sted, hvem som er med og hva som blir tema på møtet, og, avhengig av alvorlighetsgrad, muligheten for den ansatte til å ta med seg en tillitsvalgt.

Som ledere har vi rett, men også plikt, til å ta opp vanskelige saker knyttet til atferd eller jobbutførelse. Men den det gjelder skal også ha muligheten til å møte forberedt.

Forbudsrommet

Forbudsrommet er sterkere knyttet til vår egen atferd i lederrollen. Det viktigste forbudet av alle slik jeg ser det, er rammeglidning fra lederens side.

Det er grunnleggende viktig å holde seg til saken og til definert ramme for møtet, alltid!

Det burde vært strengt forbudt å starte setninger med «Og dessuten, …» der vi henviser til gamle, oppgjorte saker eller private forhold utenfor jobb. Slike innspill flytter fokus i samtalen og svekker den ansattes tillit, både til leders intensjon og dømmekraft, men også til muligheten for en konstruktiv dialog videre framover.

En annen gang fikk jeg en telefon fra en kvinnelig rusavhengig som nylig var utsatt for en slik samtale med sin avdelingsleder. Samtalen hadde gått helt fint fram til denne lederen mer enn antydet at hun i sin nåværende tilstand var en dårlig mor. Det lederen ikke forsto, var at denne kvinnen fullt ut var klar over egen utilstrekkelighet på flere områder i livet. Samtidig hadde hun et sterkt behov for å skille disse arenaene fra hverandre, slik at hun i det minste kunne mestre jobben. Det er vanskelig å gjenopprette tillit etter en slik samtale.

Et annet forbud handler om manglende jeg/du-sortering. Når vi begynner å beskrive andre mennesker gjennom å fortelle dem hva de tenker og føler, og hvilke intensjoner som ligger bak atferden deres, har vi tråkket over.  Her lener jeg meg til Mia Törnblom, som er helt tydelig på dette området: «Du gör fel, men du er inte fel.»  

Som ledere har vi både plikt og rett til å påpeke og korrigere atferd. 

Drivkraften bak denne atferden kan vi i beste fall gjette på, eller etterspørre, men vi har ingen rett til å presentere «fasiten» i form av påstander. I det øyeblikket er det vår atferd som hører hjemme i forbudsrommet.

Mulighetsrommet

Det største rommet, mulighetsrommet, har plass til et rikholdig sett av verktøy av typen respekt og gode forberedelser, tydelige rammer for møtet, sortering av innhold, roller, mål, handlingsplaner og oppfølging. Og ikke minst åpne spørsmål og konkrete tilbakemeldinger der vi skiller mellom observasjon og tolkning.

Ta den vanskelige samtalen tidlig nok

Likevel, det aller viktigste er trolig å ta tak i uønsket eller uheldig atferd så tidlig som mulig, i respekt for at den det gjelder har både evne og vilje til å justere seg.  Hvis vi venter (for) lenge oppstår det en risiko for at:

  1. Vi utsetter enda lengre, fordi vi har et forklaringsproblem knyttet til at vi ikke har tatt opp disse tingene før.
  2. Flere opplevelser legger seg oppå hverandre, og vi har allerede begynt å tvile på realismen i en snuoperasjon.
  3. Den ansatte vil oppleve det som vanskelig at han eller hun over tid har vært tema uten å være involvert, og dermed har mistet muligheten til å forklare, beklage og korrigere egen atferd.
  4. Løpet kan vært kjørt, og verdifulle ressurser forsvinner ut av organisasjonen fordi man ikke har tatt den vanskelige samtalen tidligere.

LES OGSÅ: Nødlandingstips for ledere som har utsatt samtalen så lenge at det blir en «vanskelig samtale»

Følg Hedvig
Artikler av Hedvig Rognerud (alle)

0 kommentarer

Legg inn en kommentar

Relaterte saker

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

 

Navn*

Hva vil du lese?

På forsiden nå

meningsfull jobb

Bare 1 av 5 av oss opplever jobben som meningsfull

|
Har virksomheten en dårlig sjef, er du garantert å få ansatte som hater jobben.
Ett åt uten løgn

Utfordring: Ett år uten løgn

|
I ett år skal jeg ikke lyve. Aldri. Ikke en eneste hvit løgn.
Strekk deg litt lengre i sommer

Strekk deg litt lengre i sommer

|
Rick Salmon utfordrer deg til å gå ut av komfortsonen denne sommeren. «Ekte endring starter der komfortsonen slutter», fremholder han.
værekraft

Værekraft, eller prøve å finne meg sjæl

|
Vi har alle vært der, og ikke minst har vi tatt tak i venner, kunder, kjærester og kolleger når de slutter å puste med magen og fester øynene på et mål langt der borte i horisonten.  Når de slutter å være nærværende.
negativt fokus

Negativt fokus kan være positivt

|
Det kan være vel så motiverende å finne ut hva du ikke vil være, som å styre etter positive verdier.
Her er standarden som sier hva du kan forvente av en coach

Her er standarden som sier hva du kan forvente av en coach

|
Sjamanisme, healing, lederutvikling, beste versjon av deg selv? Coaching er så mye. Kanskje for mye. Vi trenger en standard, og nå er den her.
selvhøytidelighet

Den patetiske selvhøytideligheten

|
Min aversjon mot selvhøytidelighet er patetisk når jeg til stadighet tar meg selv i å være det.
Bli en karriedesigner

Bli en karriedesigner

|
En gang var karriere noe du tok stilling til én gang i livet. I dag kan det være lurt å være en karrieredesigner.
tilte hoder

Å tilte hoder kan være krevende langsomt

|
Kvantesprang er unektelig mer sexy enn å tilte. Men for mye iver kan ødelegge de beste prosjekter og intensjoner.

%d bloggere liker dette: