Organisasjonsledelse

Hvordan rigger du organisasjonen for å håndtere kompleksitet?

av | 13. mai 2021 @ 08:00

Bildet illustrerer kompleksitet
Foto: Gerd Altmann, Pixabay
Når problemstillingene blir komplekse, er det viktig å dyrke frem ulike perspektiver. Her er en guide til hvem, hva og hvordan.

Mange ledere opplever en krevende hverdag. Foruten mengde av arbeid og ansvar er grad av kompleksitet og usikkerhet noe som bidrar til belastningen. Jeg har derfor ofte lett etter gode svar som kan gjøre det komplekse mer håndterbart.

Et av disse svarene fant jeg tidligere i år da jeg deltok på et digitalt seminar med Thomas Jordan i Sverige med tittelen «Att arbeta med komplexitets- och perspektivmedvetenhet». Det ble et spennende møte med en person som har arbeidet med komplekse samfunnsutfordringer i mange år. Han og samarbeidspartnerne har gjennom flere år formulert og formidlet erfaringsbasert kunnskap fra disse prosessene.

Thomas Jordans gjennomtenkte refleksjoner ga meg en anledning til å tenke over hvordan man i organisasjoner kunne rigge seg for å kunne håndtere kompleksitet. Hvem, hva, hvordan? 

Hvem

Å begynne med ledere er ofte et førstevalg. Å ha ledere i sentrale roller som evner å håndtere kompleksitet er «självklart». I min psykologiske verden betyr det å være litt smartere, evnen til å kunne leve i usikkerhet uten å ta for raske beslutninger og kunne beherske kritisk tenkning. 

Hva

At man har organisert ledergrupper og team i organisasjonen som kan håndtere organisasjonens ulike perspektiver, synes også å være en nødvendighet når den kollektive intelligens må romme mer enn den enkelte sjel evner. Å ha en struktur hvor deltakerne i team kommer fra ulike deler av organisasjonen, bygger relasjoner og forståelse på tvers. Det øker muligheten til å ta beslutninger der flere perspektiv er tilgjengelig. Slike team øker også gjennomføringsevnen.

Hvordan

Avgjørende for at de ulike perspektiv kommer på bordet i et team er psykologisk trygghet. Det gir rom for å uttrykke avvikende oppfatninger og innrømme feil. Det å kunne kommunisere eksternt og med en positiv omtale av mangfoldet av perspektiver er med på å stimulere en organisasjonskultur der det er høyt under taket. Den norske versus den svenske håndteringen av pandemien i det offentlige rom kan illustrere forskjellige strategier i kommunikasjon rundt beslutninger. Thomas Jordan har kanskje ikke blitt profet i eget land?

Øke bevisstheten om kompleksitet

Det handler altså både om individer, organisering og organisasjonsklima. I tillegg er det viktig å ha gode prosesser for å løse komplekse problemstillinger. Hvilken problemstilling bør møtes med hvilken prosess? Hvilke krefter påvirker situasjonen som leder til problemstillingen? Hvem bør involveres? Dette er gode spørsmål som øker bevisstheten om kompleksiteten og derved de ulike posisjoner og perspektiver som er relevante. 

Eksempler på arbeidsprosesser som er relevante for situasjoner der det er mange aktører og mye uklarhet er storgruppe-metoder som Future Search, Open Space, World Cafe og dialogverksteder. Design-tenkning og Lean-metoder er arbeidsmetoder som har som formål å finne et klart svar på en spesifikk utfordrende problemstilling. 

Noen ganger er det kunder og klienter som har komplekse problemer. I disse tilfellene vil det kunne tjene prosessen å delegere myndighet til kunde/klientbehandler med erfaringslæring i team. Denne organisasjonsformen kan bidra til å løse kunders/klienters komplekse problemstillinger raskt og fleksibelt. 

Felles forståelse er en forutsetning

Alt dette er metoder og prosesser som kan kalles støttestrukturer for samtaler der ulike perspektiv kan håndteres. Det fordrer deltagere som er oppmerksomme på at andres perspektiv er annerledes. Det fordrer også en evne til å la ulike perspektiv få rom og la kontrastene mellom dem bidra til en tydeliggjøring av perspektivenes premisser og verdier. Ekstra verdifullt er det hvis dilemmaer håndteres slik at nye og integrerende løsninger vokser fram. I slike sammenhenger kan de første perspektivene transformeres inn i en helt annerledes og ny type løsning. 

I mitt arbeide med organisasjoner har jeg også sett viktigheten av felles forståelse. Det holder ikke at bare ledere og konsulenter vet hvordan dette skal håndteres. Alle involverte må kjenne til kjørereglene og arbeidsmetodene. En felles forståelse av roller, metoder og språk er en forutsetning for at den enkelte deltaker tør å fremme andre perspektiv eller å ta initiativ. Når medarbeidere da slipper seg løs kan nye perspektiv og nye ressurser bli tilgjengelig på en ny og annerledes måte enn det planlagte. 

Vilje og mot

Det er utfordrende å kaste seg ut i en slik prosess der man slipper til medarbeideres egne forslag. Det er forbundet med usikkerhet. Det er samtidig en tillitserklæring til medarbeidere og kolleger om at de bruker denne anledningen til nytte for organisasjonen. 

Tilbake til de personlige kvalitetene hos ledere. Det krever kanskje ikke bare evner til å håndtere kompleksitet. Det handler også om en vilje og et mot til å bevege seg i det usikre.

Samtidig håper jeg denne oversikten gir deg som leder anledning til å fokusere på de områdene hvor din organisasjon har størst potensial.

Bjørn Z. Ekelund
Følg Bjørn
Artikler av Bjørn Z. Ekelund (alle)

0 kommentarer

Legg inn en kommentar

Alle artikler

Mysteriet HR

Mysteriet HR

|
Moderne HR er misforstått. Og de misforstår seg selv.
HR funksjon elelr magiker?

Hva jobber du egentlig med?

|
Fortell meg hva din tittel er og jeg skal si deg hva du gjør. Eller…?
hybrid hverdag

Sosialisering i den hybride hverdag

|
Den hybride hverdag krever at ledere og HR-ansvarlige klarer å skape en felles kultur for læring og at ansatte er villige til å reflektere over sine egne verdisett.
styrkebasert ledelse

Problemet med styrkebasert ledelse

|
Parolen «kartlegg dine styrker og bygg videre på egenskaper du allerede er god på» er lettsolgt. Latskap er lett å like.
Det er en usikker tid. Men det er den tiden vi har

Det er en usikker tid. Men det er den tiden vi har

|
Jeg er egentlig en ganske ubekymret fyr. Men nå, ved inngangen til 2022, kjenner jeg at vi trenger mer enn et lyst sinn. Hva tenker du?
sinna på jobb

Hva gjør vi med sinnamenneskene i organisasjonen?

|
Å føle det vi føler, er en rett. Å eksponere følelsene ufiltrert er ingen rett.
samarbeid på tvers

Knus siloene og åpne øynene for andres perspektiver

|
Til syvende og sist handler samarbeid på tvers av fag om å verdsette det som er på utsiden av ens egen lille verden.
12-ukersåret

12-ukersåret

|
Nyttårsforsetter er avlegs. Her er en metode som faktisk fungerer. Og den gir deg fire nyttårsaftener i året.
trendene i 2022

Dette er trendene som vil prege 2022

|
Det hybride arbeidsliv, endemi, 4-dagersuke, klimaskvis og evig omstokk av medarbeidere. Og blir 2022 året du kan leie en introvert?

Litt klokere hver tirsdag?

Få en ukentlig mental vitamininnsprøytning rett i din innboks. 

Gratulerer! Du står på listen. Ses på tirsdag!

Alltid på en tirsdag

«Jeg har fått en slags tirsdagsforventning», sa en abonnent. tilt.works ukebrev Tirsdag morgen er antagelig en smule vanedannende, men gode vaner kan man gjerne legge tll seg. Skaff deg selv en god ukentlig vane i dag — rett i din innboks! Alltid på en tirsdag, og nå også med en oppsummering av de siste sakene en annen dag i uka.

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

%d bloggere liker dette: