Utrygghet kan knekke levedyktige virksomheter

Sammenhengen mellom psykologisk trygghet og gode resultater

av | 22. april 2021 @ 06:00

psykologisk trygghet på arbeidsplassen
Foto: Pixabay
En virksomhets resultat kan henge sammen med graden av psykologisk trygghet. Her er tre fokusområder for å oppnå psykologisk trygghet.

Resultater i virksomheter blir påvirket av eksterne og interne faktorer. Av faktorer man kan påvirke er det noen som har stor betydning for resultatet og andre som har mindre innvirkning. En av faktorene som i stor grad påvirker resultatet er psykologisk trygghet. Mange ledere er ikke oppmerksom på denne nøkkelfaktoren.

Etter å ha jobbet med ledelse og lederteam både som deltakere og rådgiver/coach i 20 år har jeg observert at det er tre områder «alle» virksomheter strever med. Om man evner å fikse disse tre vil man øke suksessraten betydelig. Om man velger å overse eller nedprioritere disse områdene blir veien til suksess langt tyngre.

De tre magiske områdene jeg alltid ser etter er:

  • Intern og ekstern kommunikasjon
  • Rekruttering av ansatte samt kompetanseplanlegging og -utvikling
  • Omsette strategien til levende og engasjerende aktiviteter

Felles for alle disse tre områdene er at man må ha en psykologisk trygghet i organisasjonen for å lykkes. Jeg skal kort beskrive hvorfor:

1. Toveis kommunikasjon

For å lykkes med intern kommunikasjon må man sikre at det er toveis kommunikasjon. At det gis tilbakemeldinger og innspill som kan danne grunnlag for endring, utvikling og forbedring. Innspillene må bli samlet, evaluert og anvendt som grunnlag for større beslutninger. Uten psykologisk trygghet på alle nivåer risikerer man at gode tanker ikke når frem og blir evaluert.

Den eksterne kommunikasjonen er også toveis, skal man forstå kundene eller brukerne må man lytte til dem. Er man ikke psykologisk trygg, har man mer enn nok med å fremme eget budskap og mindre kapasitet til å lytte til innspill og omsette dem til muligheter (kreativ tenking).

2. Rekruttering i to faser

Rekruttering består av to faser: Finne et godt utvalg kandidater og selve utvelgelsen, som deretter leder til et tilbud og en mulig aksept. Er de som rekrutterer psykologisk trygge vil de være bedre rustet til å forstå og vurdere kandidatene, samtidig som de kan balansere det å gi informasjon og informasjon. Når man skal velge ut den beste kandidaten bør man ha mot til å velge den som kan tilføre mest verdi, er forskjellig fra resten og har spisskompetanse. Valget bør man ta selv om det vil utfordre lederen, som skal ha en ny i sitt team. Er man psykologisk trygg går man for den som kan utfordre og er forskjellig. Er man utrygg velger man muligens en som er lik seg selv og gjerne ikke «for flink».

Er man psykologisk trygg går man for den som kan utfordre og er forskjellig. Er man utrygg velger man muligens en som er lik seg selv og gjerne ikke «for flink».

Når man skal etterutdanne, er målet å sikre at man på sikt har relevant in-house kompetanse. Da må den som skal etterutdannes tørre å være ærlig om egne kapasiteter (og ønsker), samtidig som lederen må tørre å utfordre og skape rom for utvikling. Begge deler krever at man er psykologisk trygg.

3. Aktivitet

Det finnes mange strategidokumenter som legges i skuffen og aldri blir omsatt til handlinger. De som skal utvikle og utføre strategien må ofte komme opp med nye ideer og forslag til hvordan. Det krever at man er innovativ og gjerne tenker utenfor boksen. For å lykkes må det skapes en arena for nytenking. Vel så viktig er det å legge til rette for at den enkelte våger å dele sine tanker. Det får man bare til om man har psykologisk trygghet hos deltakerne.

Hva Google lærte

Om man ser på forskningen er det interessant å se på hva Google lærte etter systematisk analyse av 180 team over tid.

Analysen viste at utdannelse, intelligens og hvem som er i teamet ikke betyr så mye. Langt viktigere er samspillet, hvordan arbeidet er strukturert og i hvilken grad deltakerne i teamet liker hverandre. Det som er viktigst for å levere gode resultater er dynamikken man evner å skape mellom menneskene og graden av psykologisk trygghet. Nettstedet re:Work samler Googles erfaringer, og her ligger også rapporten om de viktigste faktorene for å skape gode resultater. Psykologisk trygghet ligger på topp.

Hvordan er det på din arbeidsplass? Har dere etablert en kultur hvor man er psykologisk trygg, hvor man deler tanker og ideer aktivt og hvor det er normalt at man gjør feil og lærer av det?

Lykkes man med mine tre punkter, vil fremtidens virksomheter evne å skape gode resultater drevet av nytenking og innovasjon. Det starter med å skape psykologisk trygghet – da er alt mulig.

Fakta

Hva er psykologisk trygghet?

Psykologisk trygghet refererer til individets oppfatning av konsekvensene av å ta mellommenneskelig risiko, eller en tro på at et team er trygt for risikotaking, og ikke bli sett på som uvitende, inkompetent, negativ eller forstyrrende.

I et team med høy psykologisk trygghet føler alle seg trygge på å ta risiko sammen med teammedlemmene. De føler seg trygge på at ingen på teamet vil reagere negativt eller straffe noen andre for å innrømme en feil, stille et spørsmål eller foreslå en ny idé.

Twitter

0 kommentarer

Legg inn en kommentar

Alle artikler

kunsten å si nei

Kunsten å si nei med stil

|
Synes du det vanskelig å si nei uten å få dårlig samvittighet? Kanskje blir det lettere om du tenker at det å si nei nå er det minste ubehaget.
spilleregler

Det verste er ikke at han er slem, men at han er snill også

|
I det øyeblikket du aksepterer andre spilleregler for hva som er rett og galt enn de du selv tror på, er maktubalansen et faktum.
Mysteriet HR

Mysteriet HR

|
Moderne HR er misforstått. Og de misforstår seg selv.
HR funksjon elelr magiker?

Hva jobber du egentlig med?

|
Fortell meg hva din tittel er og jeg skal si deg hva du gjør. Eller…?
hybrid hverdag

Sosialisering i den hybride hverdag

|
Den hybride hverdag krever at ledere og HR-ansvarlige klarer å skape en felles kultur for læring og at ansatte er villige til å reflektere over sine egne verdisett.
styrkebasert ledelse

Problemet med styrkebasert ledelse

|
Parolen «kartlegg dine styrker og bygg videre på egenskaper du allerede er god på» er lettsolgt. Latskap er lett å like.
Det er en usikker tid. Men det er den tiden vi har

Det er en usikker tid. Men det er den tiden vi har

|
Jeg er egentlig en ganske ubekymret fyr. Men nå, ved inngangen til 2022, kjenner jeg at vi trenger mer enn et lyst sinn. Hva tenker du?
sinna på jobb

Hva gjør vi med sinnamenneskene i organisasjonen?

|
Å føle det vi føler, er en rett. Å eksponere følelsene ufiltrert er ingen rett.
samarbeid på tvers

Knus siloene og åpne øynene for andres perspektiver

|
Til syvende og sist handler samarbeid på tvers av fag om å verdsette det som er på utsiden av ens egen lille verden.

Litt klokere hver tirsdag?

Få en ukentlig mental vitamininnsprøytning rett i din innboks. 

Gratulerer! Du står på listen. Ses på tirsdag!

Tirsdag er A-HA!-dag

Tirsdag er A-HA!-dag

Hver tirsdag siden 2010 har tusenvis av abonnenter fått ukebrevet Tirsdag morgen i sin innboks. Noen blir inspirert, noen blir provosert, mange får en eller flere a-ha!-opplevelser. Meld deg på her. Det er gratis. 

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

%d bloggere liker dette: