Utrygghet kan knekke levedyktige virksomheter

Sammenhengen mellom psykologisk trygghet og gode resultater

psykologisk trygghet på arbeidsplassen
Foto: Pixabay

22. april 2021 @ 06:00

En virksomhets resultat kan henge sammen med graden av psykologisk trygghet. Her er tre fokusområder for å oppnå psykologisk trygghet.

Resultater i virksomheter blir påvirket av eksterne og interne faktorer. Av faktorer man kan påvirke er det noen som har stor betydning for resultatet og andre som har mindre innvirkning. En av faktorene som i stor grad påvirker resultatet er psykologisk trygghet. Mange ledere er ikke oppmerksom på denne nøkkelfaktoren.

Etter å ha jobbet med ledelse og lederteam både som deltakere og rådgiver/coach i 20 år har jeg observert at det er tre områder «alle» virksomheter strever med. Om man evner å fikse disse tre vil man øke suksessraten betydelig. Om man velger å overse eller nedprioritere disse områdene blir veien til suksess langt tyngre.

De tre magiske områdene jeg alltid ser etter er:

  • Intern og ekstern kommunikasjon
  • Rekruttering av ansatte samt kompetanseplanlegging og -utvikling
  • Omsette strategien til levende og engasjerende aktiviteter

Felles for alle disse tre områdene er at man må ha en psykologisk trygghet i organisasjonen for å lykkes. Jeg skal kort beskrive hvorfor:

1. Toveis kommunikasjon

For å lykkes med intern kommunikasjon må man sikre at det er toveis kommunikasjon. At det gis tilbakemeldinger og innspill som kan danne grunnlag for endring, utvikling og forbedring. Innspillene må bli samlet, evaluert og anvendt som grunnlag for større beslutninger. Uten psykologisk trygghet på alle nivåer risikerer man at gode tanker ikke når frem og blir evaluert.

Den eksterne kommunikasjonen er også toveis, skal man forstå kundene eller brukerne må man lytte til dem. Er man ikke psykologisk trygg, har man mer enn nok med å fremme eget budskap og mindre kapasitet til å lytte til innspill og omsette dem til muligheter (kreativ tenking).

2. Rekruttering i to faser

Rekruttering består av to faser: Finne et godt utvalg kandidater og selve utvelgelsen, som deretter leder til et tilbud og en mulig aksept. Er de som rekrutterer psykologisk trygge vil de være bedre rustet til å forstå og vurdere kandidatene, samtidig som de kan balansere det å gi informasjon og informasjon. Når man skal velge ut den beste kandidaten bør man ha mot til å velge den som kan tilføre mest verdi, er forskjellig fra resten og har spisskompetanse. Valget bør man ta selv om det vil utfordre lederen, som skal ha en ny i sitt team. Er man psykologisk trygg går man for den som kan utfordre og er forskjellig. Er man utrygg velger man muligens en som er lik seg selv og gjerne ikke «for flink».

Er man psykologisk trygg går man for den som kan utfordre og er forskjellig. Er man utrygg velger man muligens en som er lik seg selv og gjerne ikke «for flink».

Når man skal etterutdanne, er målet å sikre at man på sikt har relevant in-house kompetanse. Da må den som skal etterutdannes tørre å være ærlig om egne kapasiteter (og ønsker), samtidig som lederen må tørre å utfordre og skape rom for utvikling. Begge deler krever at man er psykologisk trygg.

3. Aktivitet

Det finnes mange strategidokumenter som legges i skuffen og aldri blir omsatt til handlinger. De som skal utvikle og utføre strategien må ofte komme opp med nye ideer og forslag til hvordan. Det krever at man er innovativ og gjerne tenker utenfor boksen. For å lykkes må det skapes en arena for nytenking. Vel så viktig er det å legge til rette for at den enkelte våger å dele sine tanker. Det får man bare til om man har psykologisk trygghet hos deltakerne.

Hva Google lærte

Om man ser på forskningen er det interessant å se på hva Google lærte etter systematisk analyse av 180 team over tid.

Analysen viste at utdannelse, intelligens og hvem som er i teamet ikke betyr så mye. Langt viktigere er samspillet, hvordan arbeidet er strukturert og i hvilken grad deltakerne i teamet liker hverandre. Det som er viktigst for å levere gode resultater er dynamikken man evner å skape mellom menneskene og graden av psykologisk trygghet. Nettstedet re:Work samler Googles erfaringer, og her ligger også rapporten om de viktigste faktorene for å skape gode resultater. Psykologisk trygghet ligger på topp.

Hvordan er det på din arbeidsplass? Har dere etablert en kultur hvor man er psykologisk trygg, hvor man deler tanker og ideer aktivt og hvor det er normalt at man gjør feil og lærer av det?

Lykkes man med mine tre punkter, vil fremtidens virksomheter evne å skape gode resultater drevet av nytenking og innovasjon. Det starter med å skape psykologisk trygghet – da er alt mulig.

Fakta

Hva er psykologisk trygghet?

Psykologisk trygghet refererer til individets oppfatning av konsekvensene av å ta mellommenneskelig risiko, eller en tro på at et team er trygt for risikotaking, og ikke bli sett på som uvitende, inkompetent, negativ eller forstyrrende.

I et team med høy psykologisk trygghet føler alle seg trygge på å ta risiko sammen med teammedlemmene. De føler seg trygge på at ingen på teamet vil reagere negativt eller straffe noen andre for å innrømme en feil, stille et spørsmål eller foreslå en ny idé.

0 Comments

Submit a Comment

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Relaterte saker

På forsiden nå

sykefravær

Start aldri med å gi hele hånda

|
I min tid som ansatt i bedriftshelsetjeneste, spurte jeg min leder og lege hvorfor han hadde valgt denne karrierevegen foran allmennpraksis? Han smilte og svarte på sitt finurlige vis: «Fordi jeg som fastlege må spørre folk hva som feiler dem, men her kan jeg spørre hvor friske de er.»
Den kunstige intelligensens spådommer om 2023

Den kunstige intelligensens spådommer om 2023

|
Hva tenker du om status quo i vår skakkjørte verden mot slutten av 2022? Hva er gode 2023-strategier fra ditt ståsted? Hva sier den kunstige intelligensen?
"Hei, du! Hva er det med roller du ikke forstår?"

«Hei, du! Hva er det med roller du ikke forstår?»

|
Roller og rolleforståelse er et tilbakevendende tema i teamsamlinger. Her er noen observasjoner og refleksjoner som kanskje kan gi deg noen aha-opplevelser.
omstillingsprosess

Endringsmodellen i et 12-timers perspektiv

|
Det foregår harde forhandlinger i eget hode på hvor sympatisk man er forpliktet til å opptre i kaotiske situasjoner.
finn ditt hvorfor

Du har lært teorien. Er du nå klar til å handle? 

|
Selv ved små endringer er det ingen som spør «hvordan» det er med energien og følelsene i og mellom menneskene som blir påvirket.
Å snu krise til mulighet

Å snu krise til mulighet

|
Det er krig, det er klimakrise, nye virusvarianter dukker opp, prisene stiger, boligverdiene synker, aksjemarkedet er uforutsigbart. Yess!!!
katedral

Jakten på en meningsfylt jobb

|
Løfter du blikket og ser ting i et større perspektiv, vil ofte det meningsfulle utfolde seg.
bærekraftig ledelse

Hva er bærekraftig ledelse?

|
Det er mitt håp at begrepet bærekraftig ledelse blir forstått og akseptert som en grunnleggende rød tråd i fremtidig ledelse.
Fra bekymring til begeistring

Fra bekymring til begeistring

|
Vi trenger å snu pessimisme og avmakt til optimisme og konstruktivitet. Først når vi er i en tilstand hvor vi tror det er mulig å gjøre noe, blir det mulig å gjøre noe.