Lederkvaliteter som settes pris på:

Du er ikke som meg, derfor stoler jeg på deg!

av | 16. april 2021 @ 06:00

komplementærhypotese iledelse
Foto: Anemone, Pixabay
I Norge vil vi gjerne ha teamledere som ikke er som oss andre på arbeidsplassen. Jeg kaller dette komplementærhypotesen i lederskap.

For snart 20 år siden begynte jeg å samle data om teamlederes personlige kvaliteter i ulike arbeidskulturer. Jeg fant blant annet ut at det i byråkratiet ofte var ledere som var opptatt av fleksibilitet. De var løsningsorienterte uten å være like regelstyrte som saksbehandlerne.

I miljø som arbeider med barn og ungdom fant jeg ofte ledere som var målrettet. De var opptatt av antall klienter og konsultasjoner og overlot til medarbeidere å være sosiale tilretteleggere for utvikling. I anleggsbransjen så jeg at mange ledere var veldig menneskeorienterte. De lyttet på medarbeidernes frustrasjoner og sørget for at medarbeidere fikk utvikle seg med basis i egne ønsker.

I alle disse settingene var lederkvalitetene noe som sto i kontrast til den rådende arbeidskulturen blant medarbeiderne. Dette førte til at jeg i mine forelesninger begynte å integrere hvor viktig det var med noen lederkvaliteter, som var avvikende i forhold til den rådende arbeidskulturen. Jeg kalte dette komplementærhypotesen i lederskap.

LES OGSÅ: 5 dilemmaer du kan møte når du skal onboarde den nye, kreative lederen

Norske ledere og medarbeidernes tillit

Jeg ble litt overrasket over hvor lite dette var tydelig i den internasjonale ledelseslitteraturen. Og, det slo meg at i de fleste kulturer tildeles ledere sin makt og autoritet fra oven, mens vi i Norge er opptatt av hvordan ledere får legitimitet gjennom medarbeidernes tillit.

Jeg visste fra min egen internasjonale forskning om personlighet, at vi i Norge har en ekstrem høy grad av tillitsfullhet. Og tillit forstås som en tro på at andre vil en vel, når en selv er sårbar. Kanskje er det forklaringen på komplementærhypotesen? Kanskje er det slik at vi i norske team gjerne vil ha ledere som håndterer oss på en vennlig og hjelpsom måte når vi gjør feil eller ikke strekker til?

En slik forklaringsmodell vil gjøre det forståelig at dess mer vi trenger en slik kvalitet, dess mer aksepterer vi at lederen får, har og tar makt.

Sårbarhet og endring

I tillitsdefinisjonen er sårbarhet sentralt. Det er et fokus som vi psykologer og organisasjonskonsulenter har som hjemmearena, når vi bidrar med fasilitering av teamprosesser. Vi kan da ofte se at det vokser fram en samstemt erkjennelse av at  «Jo, vi trenger en leder nå som kan hjelpe oss til å møte utfordringene våre».

Men det kan også være at det ikke bare handler om lederens evne til å håndtere vår sårbarhet, men om hele teamets potensial for endring. Da kan konklusjonen for eksempel bli at «Vi trenger en leder som kan få oss ut av komfortsonen, lede oss inn en ny arbeidsform, noe som gjør at vi kan levere det som vil være morgendagens suksess.»

Enten vi prater om sårbarhet eller om morgendagens muligheter, vil ledere med andre kvaliteter kunne utgjøre et viktig bidrag. I begge situasjoner handler det om medarbeideres behov og muligheter, og en erkjennelse av at en leder med sin tildelte autoritet og legitimitet kan utgjøre en forskjell.

Vil ha det ulike

Da jeg begynte å fortelle om denne komplementærhypotesen blant mine amerikanske kolleger, sa de: «Dette kjenner vi ikke igjen hos oss.» Det er kanskje riktig. Det er kanskje ikke slik hos dem. Hva som gir tillit til ledere, er forskjellig i ulike kulturer.

Nå ble det tryggere for meg å si at her i Norge vil vi gjerne ha teamledere som ikke er som oss andre. Og, dess mer vi trenger dette, dess større potensialet er, dess mer vil vi gi lederen plass. På denne måten gir vi lederne våre legitimitet og handlingsrom.

Bjørn Z. Ekelund
Følg Bjørn
Artikler av Bjørn Z. Ekelund (alle)

0 kommentarer

Legg inn en kommentar

Alle artikler

kunsten å si nei

Kunsten å si nei med stil

|
Synes du det vanskelig å si nei uten å få dårlig samvittighet? Kanskje blir det lettere om du tenker at det å si nei nå er det minste ubehaget.
spilleregler

Det verste er ikke at han er slem, men at han er snill også

|
I det øyeblikket du aksepterer andre spilleregler for hva som er rett og galt enn de du selv tror på, er maktubalansen et faktum.
Mysteriet HR

Mysteriet HR

|
Moderne HR er misforstått. Og de misforstår seg selv.
HR funksjon elelr magiker?

Hva jobber du egentlig med?

|
Fortell meg hva din tittel er og jeg skal si deg hva du gjør. Eller…?
hybrid hverdag

Sosialisering i den hybride hverdag

|
Den hybride hverdag krever at ledere og HR-ansvarlige klarer å skape en felles kultur for læring og at ansatte er villige til å reflektere over sine egne verdisett.
styrkebasert ledelse

Problemet med styrkebasert ledelse

|
Parolen «kartlegg dine styrker og bygg videre på egenskaper du allerede er god på» er lettsolgt. Latskap er lett å like.
Det er en usikker tid. Men det er den tiden vi har

Det er en usikker tid. Men det er den tiden vi har

|
Jeg er egentlig en ganske ubekymret fyr. Men nå, ved inngangen til 2022, kjenner jeg at vi trenger mer enn et lyst sinn. Hva tenker du?
sinna på jobb

Hva gjør vi med sinnamenneskene i organisasjonen?

|
Å føle det vi føler, er en rett. Å eksponere følelsene ufiltrert er ingen rett.
samarbeid på tvers

Knus siloene og åpne øynene for andres perspektiver

|
Til syvende og sist handler samarbeid på tvers av fag om å verdsette det som er på utsiden av ens egen lille verden.

Litt klokere hver tirsdag?

Få en ukentlig mental vitamininnsprøytning rett i din innboks. 

Gratulerer! Du står på listen. Ses på tirsdag!

Alltid på en tirsdag

«Jeg har fått en slags tirsdagsforventning», sa en abonnent. tilt.works ukebrev Tirsdag morgen er antagelig en smule vanedannende, men gode vaner kan man gjerne legge tll seg. Skaff deg selv en god ukentlig vane i dag — rett i din innboks! Alltid på en tirsdag, og nå også med en oppsummering av de siste sakene en annen dag i uka.

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

%d bloggere liker dette: