Er det fokus på talent eller innsats som inspirerer til utvikling?

Forfatteren Carol Dweck beskriver i sin bok «Mindset” to ulike tankesett som avgjør hvilke resultater vi oppnår. Hun utførte utallige studier med skoleelever og oppdaget at måten de fikk tilbakemeldinger på, hadde stor betydning for deres læring og utvikling. Små nyanser gjorde en stor forskjell.

Talent eller innsats?

De som fikk høre at de var smarte eller hadde et talent, vegret seg for å ta nye utfordringer av frykt for å miste sitt stempel som smarte. De som derimot fikk høre at de hadde jobbet hardt og ble rost for sin innsats, ble inspirert til stadig å søke mer utfordrende oppgaver. De forsto at det var veien til å lære mer og til å utvikle seg.

Et fiksert tankesett kjennetegnes ofte av frykt og kan holde oss fastlåst, mens et vekstorientert tankesett gjør oss mer nysgjerrige, mer villige til å gå ut av komfortsonen og lære nye ting.

Her er en oppsummering på hvordan vi typisk reagerer i ulike situasjoner, avhengig av hvilket fokus vi har i situasjonen:

Vekstorientert tankesett i praksis

Gro Hammerseng Edin fortalte i et webinar nylig at en av grunnene til at Marit Breivik valgte henne til håndballandslaget, var at hun så ut til å takle det å gjøre feil. Hun turte å prøve nye ting, lærte av det og vokste på det. Den type holdning sprer seg, og kan inspirere andre til å våge å ta sjanser. Skal vi få til nytenkning og innovasjon, er vi avhengige av å ha mot til å gå nye veier.

Ord skaper virkelighet. I en TED-talk forteller Carol Dweck om en skole i Chicago som slet med dårlige resultater og gjorde det elendig på nasjonale prøver. En liten endring gjorde en stor forskjell. I stedet for å stryke de dårlige elevene, fikk de tilbakemeldingen «Du har ikke forstått det ennå». Det lille ordet «ennå» åpnet en mulighetsdør for elevene og inspirerte dem til å legge inn et ekstra gir. På kort tid snudde trenden og skolen ble blant de beste i regionen.

En norsk toppleder jeg har stor respekt for er Tom Georg Olsen, konserntjener i IT-selskapet Miles. Tom representerer en moderne ledelsesstil basert på tillit. Jeg spurte ham hvilket forhold han hadde til Growth mindset. – I et organisasjonsperspektiv, sier Tom, handler det mye om hvilken holdning vi har til endring.

Da Norge ble stengt ned i mars i fjor, var det mange som ble motløse og handlingslammet. Tom og hans team var raske til å se muligheter.

Microsofts snuoperasjon

Boken til Carol Dweck har inspirert mange, blant andre Anu – konen til toppsjef Satya Nadella i Microsoft. Den hjalp henne håndtere sønnens multihandikap og datterens lærevansker. Hun tenkte at mannen kunne få noen gode idéer til sitt lederskap da han i 2014 ble bedt om å overta roret i Microsoft. Siden begynnelsen av 2000-tallet var Microsoft preget av interne stridigheter og intern konkurranse, som sto i veien for godt samarbeid og utvikling.

Nadella var opptatt av å endre kulturen i bedriften, og innførte et vekstorientert tankesett. Det har tatt tid og krevd fokus, men han har hele tiden hatt stor tro på det, og klarte å inspirere selv de mest skeptiske. Det er imponerende i et selskap med 140.000 ansatte.

Suksessen forklarer han slik: It’s all due to a culture change. We’ve gone from a fixed to a growth mindset.

It’s all due to a culture change. We’ve gone from a fixed to a growth mindset.

Satya Nadella, Microsoft

Beviset på at han faktisk har evnet å nå ut til ledere i alle land fikk jeg da jeg hadde gleden av å høre Kimberly Lein-Mathisen, General Manager i Microsoft i Norge, holde foredrag i fjor. Hun snakket om «Leadership defined by the speed of learning» og refererte til Growth mindset i sin presentasjon.

Innsats, også når det butter

Carol Dweck gir oss eksempler på flere toppledere hun mener lykkes takket være den rette holdningen. En av dem var Lou Gerstner i IBM. Han ble bedt om å overta som CEO i 1993 da selskapet hadde store finansielle problemer, men han svarte først nei. Etter gjentatte oppfordringer ga han til slutt etter. Selskapet var ute etter nettopp den strategien og kulturendringen han hadde klart å skape i American Express. Gerstner fokuserte på personlig utvikling og bygget en kultur som oppmuntret til personlig utvikling.

Seks dager etter at han tiltrådte sendte han ut et memo til samtlige ansatte i IBM hvor det sto: I løpet av de neste månedene planlegger jeg å besøke så mange kontorer jeg klarer for å møte dere og snakke om hvordan vi sammen kan gjenoppbygge IBM. Han var opptatt av å sette sammen team på tvers av organisasjonen – uavhengig av posisjon – og han belønnet godt samspill. Da han gikk av i 2002 hadde selskapet hatt en formidabel utvikling og han dediserte boken sin til de tusener av IBMere som aldri ga opp: De er de reelle heltene i snuoperasjonen.

Et vekstorientert tankesett motiverer til innsats, også når det butter. Du får energi og pågangsmot, og drives i større grad av en forventning om å lykkes, fremfor en frykt for å feile.

Se videoen til Carol Dweck «A Study on Praise and Mindsets»: