I barndommen hørte jeg flere ganger historien om ei jente som grunnet sykdom fikk mye ekstra oppmerksomhet og omsorg. Vekkeren kom en gang foreldrene hadde besøk. Stemningen var god og praten gikk lett om løst og fast fram til jenta kastet seg ned på gulvet og ropte: «Dere skal ikke snakke om tull, dere skal snakke om meg!»
Et gagns menneske
Jeg kjente ikke jenta, men budskapet var klart og ble brukt forebyggende i oppdragelsen jeg selv fikk: Ja du er viktig, men livsoppgaven din handler også om å være et gagns menneske og fungere og bidra inn i en større sammenheng, enten det er familie, vennskap, skole, jobb eller samfunn.
Du må evne å balansere egne behov opp mot det du ser at andre trenger.
For disse foreldrene var det garantert godt med et avbrekk fra det stadig tilbakevendende sykdomsfokuset, ei kort stund der latteren satt løst og tankene fikk ny næring.
What’s in it for me?
Jenta jeg hørte om i oppveksten, har blitt med meg videre, som et bilde eller en metafor på atferd jeg støter på i blant.
I disse menneskemøtene tenker jeg at hei jente (eller gutt), der er du igjen, du har bare blitt voksen. Ihvertfall utenpå.
Dette kan være i møter der enkeltpersoner melder seg ut så snart et tema ikke kan relateres til dem direkte, eller i prosesser der noen deltakere nekter å forholde seg til helhet og sammenhenger, og konsekvent snakker om seg og sitt.
Årsakene kan være mange, fra sunn selvoppholdelsesdrift til usikkerhet, en presset situasjon eller elementer av personlighetsforstyrrelser der evnen til å ta inn omgivelsene blir redusert.
Jeg opplever også at individuelt eksponeringsbehov har større sosial aksept enn før, samtidig som grenseoppgangen mellom jobb og privatliv har blitt mer diffus. Alt dette gir større rom for å være både hovedperson og premissleverandør i eget liv, samtidig som vi blir mindre trent i å innrette oss etter behov utenfor oss selv.
Sololøp i team
Stadig flere ledere har i oppgave å lede ansatte som er svært bevisste på egne behov og personlige mål. Noen ganger slår dette ut i dysfunksjonell teamatferd, eller sololøp innad i teamet som oppleves vanskelig å håndtere. Ledere ser og tenker at her går vi glipp av både viktig samspill og god framdrift, samtidig som de leter etter verktøy for å endre situasjonen. Kanskje er de redde for å gå fra vondt til verre hvis de begynner å grave i denne materien.
Jeg tenker det er en viktig lederjobb å sette forventninger til hele teamet på dagsorden fra dag én:
Hva er et godt team på vår arbeidsplass? Hvilke spilleregler er det viktig å følge? Har vi felles mål her? Hvilket gjensidig ansvar har vi i forhold til å drive hverandre framover? Hvordan sikre at folk både blir ivaretatt og får nok faglige utfordringer?
Sunn teamatferd
I boka The Five Dysfunctions of a Team av Patrick Lencioni følger vi en leder som overtar et team som spriker i alle retninger. Steg for steg bygger hun teamet opp igjen gjennom tillitsbygging, heftige diskusjoner, forpliktelse rundt utfallet, og gjensidig ansvarliggjøring.
Ja, det blir noe avskalling underveis, men ikke der hun hadde trodd på forhånd. Det er nemlig forskjell på han som melder seg ut fordi han vil dypdykke i sitt område før han er trygg på å dele av sin egen faglighet, og henne som har behov for å skinne så kraftig at kollegene kommer i skyggen.
Tydelige rammer og dialog
En tilleggsdimensjon som vi i blant må forholde oss til, er de tilfellene der folk faktisk ikke gjør jobben sin, eller ikke kan eller vil tilpasse seg spilleregler for hvordan man oppfører seg på arbeidsplassen.
Også her er det grunnleggende viktig å sette tydelige rammer, og kommunisere forventninger og spilleregler på en slik måte at den ansatte får mulighet til å endre atferd og by på en bedre versjon av seg selv.
Kanskje kommer det fram at han eller hun trenger ekstern bistand for å bearbeide private forhold som tar oppmerksomhet bort fra jobb, og stjeler konsentrasjon. Eller det kan ligge usikkerhet til grunn for behovet for å snakke høyt og mye både til feil tid og på feil sted.
Veien videre rommer erfaringsmessig både solskinnshistorier og nye nederlag, men aktiv bruk av de virkemidlene vi har tilgang på som ledere, vil kunne gjøre en stor forskjell.
Det viktigste er å gå inn i situasjonen, sette ord på det vi opplever, og invitere til dialog:
«Nå skal vi ikke snakke om tull, nå skal vi snakke om deg.»
