tilt | Signert | Bjørn Z. | Hvordan skape større mangfold på 42 minutter?

Hvordan skape større mangfold på 42 minutter?

mandag 1. februar 2021 @ 10:00

Kunden var global, og oppdraget var stort, men tiden var snau: På 42 minutter skulle han bistå 700 ledere med å gjøre organisasjonen mer mangfoldig.
Av Bjørn Z. Ekelund

En gang ble jeg spurt om å kunne bistå en stor global organisasjon slik at de oppnådde mer mangfold i organisasjonen. Jeg fikk lov til å disponere 700 av deres ledere i 42 minutter. Jeg designet en kunnskapsskapende arbeidsprosess der resultatet var relevant på flere måter. Gode svar ble gitt på følgende lederutfordringer:

  • Hvordan bygge en inkluderende kultur?
  • Hvordan beholde nyrekrutterte som bidro til organisasjonen mangfold?
  • Hvordan få tilgang til unike idéer?

God kjønnsbalanse

Dette var en organisasjon med skandinaviske røtter, så de hadde lykkes med en bedre kjønnsbalanse. Men, i de senere år ble mangelen på personer med annen kulturell bakgrunn mer sentralt. Til tross for et sterkt fokus og mange fine ord, så var det lite mangfold dess høyere man kom opp i hierarkiet. De arbeidet godt med rekruttering, men kandidatene sluttet før de kom seg oppover i ledelseshierarkiet.

Jeg var ekstern konsulent, – ekspert på hvordan håndtere mangfold i organisasjoner. Og jeg var en hvit norsk mann, med dress, over 50 år.

Jeg stilte meg opp på scenen foran 700 personer og fortalte om hvordan jeg hadde opplevd å ikke bli spurt, ikke regnet med og ikke tatt på alvor. Jeg fortalte om hvordan dette gjorde vondt og hvordan jeg mistet lysten til å delta. Skal jeg kjempe for det jeg står for eller skal jeg stikke av?

For disse erfaringene var typisk for mine opplevelser i et bestemt miljø. Ikke i min hverdag her i Norge, men når jeg var sammen med fag-kolleger i USA som arbeidet innenfor det området som der kalles «Diversity, Equity and Inclusion».

3 spørsmål

Fra scenen stilte jeg disse tre spørsmålene til lederne i salen:

«Hvordan kan dere handle som ledere slik at dere får tilgang til de idéene som ikke er lettest tilgjengelig i organisasjonen? Hvordan kan dere sørge for at en person som er annerledes føler seg anerkjent og får lyst til å bli værende? Hvordan kan dere opptre slik at alle føler seg inkludert uansett bakgrunn?»

Jeg fikk organisert lederne i små grupper der de delte erfaringer og refleksjoner fra sin hverdag, fra sitt ståsted og i sine roller. Konkrete forslag ble skrevet ned. Noen ledere fra de mer perifere deler av organisasjonen ble bedt om å dele gode eksempler. Der jeg startet på scenen avsluttet deres ledere på min tilmålte tid på 42 minutter.

Jeg fikk samlet inn 398 idéer fra alle gruppearbeidene. Jeg kunne knapt vente til jeg kom hjem med å sortere dem. Hva kunne jeg lære av dette som kunne være relevant for dem og andre?

Jeg skrev et lite hefte som ble gitt til organisasjonen med tittelen «Inkludering og meningsmangfold». Det lille heftet passet i innelommen, i vesken og ble en liten gave som ble delt med ansatte og gjester for å vise hvordan man gjerne ønsket at det skulle være her i organisasjonen.  

Kommunikasjon

Blant de 398 idéene var det mange konkrete og gode svar på de tre spørsmålene jeg stilte i starten av denne artikkelen.

Den største gruppen med svar handlet om kommunikasjon.

Og det var en type kommunikasjon som ikke handlet om å prate tydelig. Det handlet ikke om informasjonsgivning. Det handlet om å stille åpne spørsmål, sette seg ned og virkelig lytte på hva som ble sagt og deretter vise vilje og evne til å endre oppfatning.

Det handlet om å være positivt nysgjerrig, ha et åpent sinn og aktivt søkte medarbeidernes perspektiv. Effekten av dette er at medarbeiderne vil vurdere egne tanker som noe av verdi for organisasjonens ledere.

Bli kjent

Den nest største gruppen med svar handlet om det å bygge tillit ved å bli kjent med ansatte utenfor den vanlige arbeidshverdagen. Ofte ble det nevnt team-byggings-øvelser der deltakerne kunne ta andre roller i en annen kontekst.

Det å kunne møtes etter arbeidstid, et annet sted og i en annen ramme synes å gi en åpning for at andre sider av seg selv kan vises fram. Det skaper psykologisk trygghet for å kunne være seg selv. Folk som er trygge på å kunne være den de er, fullt og helt, vil også oppleve det lettere å kunne uttrykke avvikende idéer som kan være nyttig for organisasjonen. På den måten får leder og medarbeidere andre måter å kunne nærme seg hverandre. De fikk andre innganger til å samtale med hverandre.

Respekt

Den tredje største gruppen handlet om å vise fram hvordan unike idéer og erfaringer ble tatt imot i organisasjonen. Dette handlet blant annet om å unngå å klubbe ned utfordrende og annerledes idéer og perspektiver. Dette kunne forsterkes ved at ledere fortalte historier om unike idéer fra nyansatte personer, fra avdelinger som ikke sitter nærmest ledelsen og fra møter med krevende kunder. Idéer som ikke var ledelsens egne standpunkter, ble verdsatt.

Mangfoldsteam

Den siste gruppen handlet om det å bygge team der forskjellige type mennesker er inkludert. Mangfold i erfaringsbakgrunn er en måte å sørge for nærhet til potensialet for manfold av idéer og perspektiver. Likhet gjør at teamprosesser glir lettere. Det er trygt og godt. Men faren er gruppe-tenkning og enfold.

Mangfold er krevende. De fleste team lykkes ikke med å hente ut en gevinst av mangfold som er større enn kostnadene.

Mangfold er viktig på to ulike nivå. Det handler om personer og det handler om deres idéer. De personene som opplever å ha en unik bakgrunn trenger å bli verdsatt for den unike identitet de bringer inn i fellesskapet. Dette handler om å bli verdsatt som den en er, helt og fullt, som en person hvis unikhet også anerkjennes og høres på. 

Han hadde 42 minutter på seg til å få 700 ledere i en global organisasjon til å tenke større mangfold. Slik løste han oppdraget.

Konflikt

De ulike idéene som fremmes kan lett føre til konflikter. Det å aktivt konvertere ulike perspektiver til noe som har kan nyttiggjøres, er en nødvendighet for at idémangfoldet skal blomstre over tid i teamet. Dette fordrer en teamkompetanse som blant annet omfatter god møtestruktur, kommunikasjonsferdigheter og kritisk analytisk tenkning.

Disse fire gruppene av idéer har for meg blitt gode og praktiske råd med hensyn til mangfoldsledelse, en mangfoldsledelse som verdsetter alles gode ideéer og som gjør det lettere for en nyrekruttert med en annen bakgrunn å føle seg velkommen.

Fant egne svar

Som ekstern konsulent og foredragsholder hadde jeg ikke så gode svar for disse 700 lederne i de 42 minuttene jeg fikk disponere deres tid. Men svarene som de selv ga, med basis i egne erfaringer og historier, ble konvertert til kollektiv praktisk visdom.

Det er ikke første gang at jeg opplever at det er lettere å få til endringer i kulturer når nye idéer vokser fram av egen praksis framfor formidlet gjennom boklig lærdom fra en ekstern ekspert. For en som meg som samler erfaringer og omdanner det til kunnskap, så understreker det hvordan spørsmål og prosesser kan være viktigere enn mitt beste svar.


Fant ikke noen innlegg.

Abonnement på coaching

Abonnement på coaching

Gi dine medarbeidere tilgang på personlig og profesjonell vekst og utvikling med et fleksibelt abonnement på en eller flere av våre profesjonelle coacher.

Les mer

Våre nyhetsbrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev.

"*" obligatorisk felt

Navn*

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av “kloke hoder” (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

På forsiden nå

Salgsbroen, alle pilarer er like viktige.

Kan du skape tillit? Da er du en selger!

|
Du skal si til deg selv: «Jeg er en selger», og du skal si det med stolthet.
Adferdslæring: Tanker skaper følelser - følelser skaper adferd - adferd skaper tanker

De ubevisste holdningene til eldre arbeidstakere

|
Det foreligger en «allmenn sannhet» om de unge «talentene»: De er fremoverlente, innovative og proaktive arbeidstakere.
Soloprenørene: Hvordan skaffe nye kunder?

Soloprenørene: Hvordan skaffe nye kunder?

|
Overraskende kundeinnsikt fra erfarne soloprenører.
Hvordan 84% av norske virksomheter skaffer nye kunder

Hvordan 84% av norske virksomheter skaffer nye kunder

|
Ukens Tirsdag morgen er skrevet spesielt til en stor gruppe mennesker jeg beundrer: soloprenørene. Dere andre: Les på eget ansvar.
Diagnose: Kan brukes til alt

Diagnose: Kan brukes til alt

|
Å kunne mer om det meste enn de fleste høres bra ut. Men i et ekspertdrevet arbeidsliv kan "multitalent" klinge mer som en diagnose.
Skal vi gni det inn, eller ikke?

Skal vi gni det inn, eller ikke?

|
De gangene jeg som barn kom over en liten rift på en tapetvegg eller i et klesplagg, var det utrolig fristende å pirke litt, og se om jeg kunne få løs en bit til, eller lage hullet litt større. Jeg hadde ikke noe ønske om å ødelegge, jeg ville bare se hva som skjedde.  
Født som leder?

Født som leder?

|
Blir man født som leder? Eller kan det læres? Jeg trodde ikke dette var et tema lenger. Jeg tok feil.
Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

|
Hva er likheten mellom en polfarer, deg og dine ansatte?
Olivias verden

Olivias verden

|
KI er et fantastisk verktøy, og det blir mer fantastisk for hvert minutt. Fint for oss, stort sett. Men hvordan vil Olivia (8 måneder) sitt voksne liv se ut?

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.