tilt | Aktuelt | Samfunn | Glem den gamle normalen. Nå er det på tide å hente ut gevinstene av pandemien

Glem den gamle normalen. Nå er det på tide å hente ut gevinstene av pandemien

fredag 4. desember 2020 @ 07:45

Hvordan kan koronapandemien bli en døråpner til en fremtid hvor unike norske kvaliteter gir oss internasjonale fortrinn?
Av Bjørn Z. EkelundFoto: Dipra Shrestha, CC BY-SA 4.0, via Wikimedia Commons

Savnet av kolleger og arbeidsfellesskap henger tungt over norske arbeidstakere idet vi går mot jul i pandemiens år. Men la oss legge savnet til side for noen minutter og se på mulighetene. 

Hvordan kan vi forme morgendagen med et ressurs- og mulighetsperspektiv slik at løsningene bidrar til et bedre arbeidsliv på lang sikt? Hvordan kan koronapandemien bli en døråpner til en fremtid hvor unike norske kvaliteter gir oss internasjonale fortrinn?

I artikkelen «Hvilken ny normal?» avslutter Hans Jacob Christensen med en oppfordring om å fokusere framover og gripe mulighetene til mer innovative løsninger framfor å lete etter «den nye normalen». Det er en oppfordring jeg bifaller, og jeg kan i tillegg dele noen svar om hvordan koronatidens erfaringer i en norsk kulturell kontekst kan brukes til en mer målrettet utvikling, der vi utnytter våre internasjonale konkurransefortrinn.

Med bølge nr 2 er det mange som igjen er blitt bedt om å holde seg hjemme. Arbeidet utføres på hjemmekontor. Jeg er en av de som befinner meg der. Jeg er en av de som nå ikke kan glede meg over hvordan samværet med andre gir energi og meningsfullhet. Og tanken på ukene foran oss gjør meg deprimert. 

Jeg opplevde i vår at vi gikk fra en total lockdown til en nasjonal innsats for å gjenvinne kontroll. Sammen greide vi det. Det var som å være deltaker i en internasjonal konkurranse mot en livstruende fare, og sammen med andre nordmann vant vi den konkurransen. Både ledere og medarbeidere var i samme båt. Det var en ekstern trussel. 

Veggene som forsvant

I den første nedstengingen kjente vi på savnet av det som var. Vi fokuserte på smerten over det vi hadde mistet. De av oss som er mer sosiale, mistet det sosiale arbeidsfellesskapet. 

Det sies at organisasjonskulturen ligger i veggene. Plutselig var ikke veggene der lenger. Vi mistet rammene som gjorde oss trygge på å forstå hva som egentlig skjer, til å ta en prat i gangen om de små ting, til å se og bli sett. 

De nye veggene var i den private sfære, med kjøreregler bestemt av familiens tradisjoner. Kolleger levde i ulike verdener. Vår forståelse av den andres kontekst ble begrenset av en 13-tommers skjerm og forhåndsdefinerte Zoom-bilder i bakgrunnen. 

«Rykk tilbake til start»

Nå er vi inne i den andre lockdown, og det føles som vi har trukket kortet «Rykk tilbake til start». Det er tungt — savnet av kolleger, en arbeidsplass og anledning til å utøve et yrke til glede for andre. 

I koronaundersøkelsen fra tilt.work I svarer 6 av 10 at de savner arbeidsfellesskapet. Selv de mer introverte sier de savner folk. Vi trekker pusten, prøver å ikke lytte på de depressive tankene og henter opp pågangsmot og leter etter muligheter. 

Noe er annerledes i denne andre omgangen. Det som var de første idéene, har fått anledning til å modnes gjennom nye erfaringer og erfaringsdeling med andre. Vi skjønner nå at vi ikke bare kan vente på at ting blir som før. Og det er viktig å ikke la savnet styre våre ønsker om morgendagen. 

Og: Mange trives ganske bra i den nye tilværelsen. I koronaundersøkelsen vår svarer 4 av 5 at de godt kunne tenke seg hjemmekontor noen dager i uken. Nesten 13 prosent av respondentene sier at de synes dette funker så greit, at de kan tenke seg å videreføre fulltids hjemmekontor på permanent basis.

Alt dette peker ikke mot å gjenopprette «den gamle normalen», men å løfte blikket og se hvilke muligheter som har oppstått som en følge av pandemien. 

Våre unike konkurransefortrinn

Jeg har gjennom 25 år som organisasjonskonsulent hatt gleden av å ha nærhet til forskning i arbeidsrelevante krysskulturelle forskjeller. Jeg har ofte jaktet på perspektiv på hva som kan være kvaliteter i norsk arbeids- og samfunnsmodell, og som samtidig kan komme til å bli et internasjonalt konkurransefortrinn. 

I dagens situasjon kan det være relevant å spørre hvordan våre felles erfaringer med hjemmekontor kan gjøres til et konkurransefortrinn innenfor det som preger det  norske arbeidsliv? 

På samfunnsnivå har vi  

  • Stor tillit til offentlige myndigheter og politiske representanter
  • Høy grad av økonomisk trygghet med basis i statlige ordninger
  • Stor grad av private boliger som er viktig for mange. «My home is my castle» er ikke bare en engelsk frase, men også en norsk kontekst for de som blir sendt på hjemmekontor.

I arbeidslivet preges vi av 

  • Høy grad av tillit
  • Mye ansvarlig medarbeiderskapsholdninger
  • Stor åpenhet om personlige og private forhold overfor kolleger
  • Mer sosialt orientert enn resultatorientert
  • Stor takhøyde, medarbeidere tør å si fra
  • Stor lojalitet til kolleger og medarbeidere, mindre til ledere og eksperter

Samtidig har vi medarbeidere som er 

  • Positive til ny teknologi
  • Høy grad av engelskspråklig kompetanse

Dette gir muligheter. Gitt disse kvalitetene ser jeg iallfall tre utviklingsretninger som ikke bare handler om å reparere det tapte, men i større grad spille på våre kollektive ressurser. 

Tre retninger for utvikling

1. Integrer medarbeideres erfaringer fra eksterne nettverk

I koronatiden har mange ansatte arbeidet hjemmefra. Mange er permitterte. Det har vokst opp en rekke nye, virtuelle plattformer og møter som gjør at idéer og kunnskap flyter på tvers av land i nye, profesjonelle fora. Men, mye av denne praksisen vokser ut ifra den enkelte medarbeiders egne interesser og initiativ fra et hjemmekontor. Det blir en privatisert erfaring. Nå er det viktig å hente denne erfaringen inn i organisasjoners innovasjonsprosesser. 

  • Globale nettverk med faglig fokus er kanskje en av de lettest tilgjengelige reservoarer for nye og spennende ideer.  
  • Sannsynligvis er det mange gode idéer og potensielle samarbeidsmuligheter som har dukket opp, som følge av disse møtene. 
  • Videre ligger det et stort potensial i det å identifisere hvilke av disse nye, virtuelle aktivitetene som bør institusjonaliseres som en fast struktur for å fremme innovasjon og utvikling. 

2. Fokuser på kollegial samhandling

Det norske arbeidslivet preges av liten respekt for ledere og beslutninger, men desto større hensyntagen til kolleger, medarbeidere og egne erfaringer. Normene i teamet og hensyn til de nærmeste man har rundt seg er viktige i den enkeltes hverdag. Den kollegiale sosiale støtten har et potensial som har fått lite fokus i tilrettelegging av dagens hjemmekontor. I forlengelsen av vårt kulturelle fortrinn tenker jeg at det ligger store muligheter:

  • Øke ansvarliggjøring hos medarbeidere for kollegial bistand og kulturbygging
  • Lage nye virtuelle arenaer der medarbeidere kan foreslå tiltak og forbedringer
  • Formulere normer for samarbeid for å skape trygghet i den nye situasjonen, forankre og konkretisere normer for digitalt samarbeid
  • Sørge for involverende og raske læringssløyfer med hensyn til normer og praksis. Det bygger fellesskap på tvers av alle type ulikheter.

3. Bygg felles erfaringer i søken etter beste praksis i en hybrid modell. 

I det norske arbeidslivet er erfaringslæring sentralt både med tanke på organisasjonsutvikling og innovasjon. Et fokus på ny teknologi og ny virtuell praksis må kombineres med en forståelse av virtualitetens begrensninger. 

  • Forskning har i lang tid vært tydelig på svakheter ved virtuelle team. Det handler først og fremst om utfordringer med hensyn til de mer menneskelige sidene av arbeidslivet. Opplevelse av fellesskap, håndtering av mer komplekse problemstillinger, innovasjon, taus kunnskap og trygghet i kommunikasjon er det som nevnes ofte. 
  • Det er mulig at mange organisasjoner kan arbeide helt og holdent virtuelt. Men, det er også sannsynlig at de som greier å nyttiggjøre seg sosialt fysisk fellesskap til å adressere områdene nevnt ovenfor, vil vinne hvis innovasjon er et suksesskriterium. For mange virksomheter vil det å tydeliggjøre styrker og svakheter ved både den virtuelle og fysiske arbeidsplass – og optimalisere samspillet mellom de to ulike modus, være viktig. 
  • Viktig er det også å være klar over at vi mennesker er systematisk forskjellig med tanke på hva vi liker og er gode til. Dette kan tas hensyn til i arbeidsfordeling og med en kultur der man spiller hverandre gode med klar forståelse av hverandres ulikheter. Morgendagens oppgave er å bygge en organisasjonskultur der vi i fellesskap spiller hverandre gode med rette oppgaver til rett person i en omforent samarbeidsform. 

Hva med lederen?

Når jeg ser tilbake på de tre retningene, er det liten oppmerksomhet på lederens atferd. I dagens usikre situasjon mener jeg at den direkte samtalen med medarbeider, er essensielt for å gi best mulig svar på den usikkerheten som er skapt. Men, i utviklingen av løsningen er det min tro at det i betydelig større grad handler om tilrettelegging for læring og samhandling blant medarbeidere.

Fant ikke noen innlegg.

Abonnement på coaching

Abonnement på coaching

Gi dine medarbeidere tilgang på personlig og profesjonell vekst og utvikling med et fleksibelt abonnement på en eller flere av våre profesjonelle coacher.

Les mer

Våre nyhetsbrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev.

"*" obligatorisk felt

Navn*

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av “kloke hoder” (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

På forsiden nå

Salgsbroen, alle pilarer er like viktige.

Kan du skape tillit? Da er du en selger!

|
Du skal si til deg selv: «Jeg er en selger», og du skal si det med stolthet.
Adferdslæring: Tanker skaper følelser - følelser skaper adferd - adferd skaper tanker

De ubevisste holdningene til eldre arbeidstakere

|
Det foreligger en «allmenn sannhet» om de unge «talentene»: De er fremoverlente, innovative og proaktive arbeidstakere.
Soloprenørene: Hvordan skaffe nye kunder?

Soloprenørene: Hvordan skaffe nye kunder?

|
Overraskende kundeinnsikt fra erfarne soloprenører.
Hvordan 84% av norske virksomheter skaffer nye kunder

Hvordan 84% av norske virksomheter skaffer nye kunder

|
Ukens Tirsdag morgen er skrevet spesielt til en stor gruppe mennesker jeg beundrer: soloprenørene. Dere andre: Les på eget ansvar.
Diagnose: Kan brukes til alt

Diagnose: Kan brukes til alt

|
Å kunne mer om det meste enn de fleste høres bra ut. Men i et ekspertdrevet arbeidsliv kan "multitalent" klinge mer som en diagnose.
Skal vi gni det inn, eller ikke?

Skal vi gni det inn, eller ikke?

|
De gangene jeg som barn kom over en liten rift på en tapetvegg eller i et klesplagg, var det utrolig fristende å pirke litt, og se om jeg kunne få løs en bit til, eller lage hullet litt større. Jeg hadde ikke noe ønske om å ødelegge, jeg ville bare se hva som skjedde.  
Født som leder?

Født som leder?

|
Blir man født som leder? Eller kan det læres? Jeg trodde ikke dette var et tema lenger. Jeg tok feil.
Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

|
Hva er likheten mellom en polfarer, deg og dine ansatte?
Olivias verden

Olivias verden

|
KI er et fantastisk verktøy, og det blir mer fantastisk for hvert minutt. Fint for oss, stort sett. Men hvordan vil Olivia (8 måneder) sitt voksne liv se ut?

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.