Å jobbe som rådgiver handler om tillit og å bygge denne over tid, gjerne gjennom flere samtaler. Litt uti prosessen dukker gjerne de vanskelige problemstillingene opp. De som har ligget og gjæret over tid, vokst seg større og blitt stadig mer uhåndterlige. Her er et eksempel:

«Du skjønner, vi har en ansatt. Han har vært her noen år nå, er rasende dyktig, og innehar en spisskompetanse det er vanskelig å få tak i. Det er bare det at han ikke oppfører seg. Han gjør som han selv vil, ignorerer rutinene som følger med jobben, velger vekk internmøter og har en arrogant væremåte mot kolleger.»

Årsaksbildet

Denne problemstillingen er ikke uvanlig og heller ikke enkel å løse. En nyttig start kan være å vie årsaksbildet oppmerksomhet.

Hvordan havnet vi her, og hva er merverdien for den ansatte i å oppføre seg slik han gjør?  Er det så enkelt at han er bevisst maktubalansen, og dermed utnytter at arbeidsgiver er mer avhengig av ham enn omvendt, eller er det også andre faktorer som spiller inn?

Kan det også handle om sosiale ferdigheter? Hvor bekvem føler han seg i møte med flere? Ligger tryggheten mer i fag enn i smalltalk med kolleger? Gir han inntrykk av en selvsikkerhet han ikke har?

Eller er det slik at faglige dypdykk krever så mye konsentrasjon, at avbrudd, møter som trekker i langdrag og krav om rapportering, virker direkte stressende? Og ikke minst, vet han hvordan andre opplever atferden hans? 

Hvis årsaken ligger på noen av disse områdene kan arbeidsgiver komme langt med å invitere til dialog om intensjon og atferd, der leder og ansatt setter samspillsferdigheter på dagsorden og utarbeider nye mål sammen.

Jobbdivaen

I motsatt fall, hvis den ansatte er en jobbdiva i den forstand at hans egne personlige mål og behov går urimelig og konsekvent ut over andres mestring og trivsel, dukker det opp et grunnleggende spørsmål i mitt hode: Hvor viktig er denne arbeidstakeren, egentlig?

På hvilke andre måter kan arbeidsplassen fylle de rollene han styrer i dag? Er det ressurser i arbeidsmiljøet som vil blomstre når vekstvilkårene endrer seg? Hvordan ser arbeidsmarkedet ellers ut?

Jobbdivaen er kanskje ikke så uunnværlig som du (og han selv) tror.

Måling på atferd, og ikke bare på resultater

Patrick Lencioni har i boken The ideal Teamplayer utviklet en modell, som viser hvilke tre ferdigheter som preger en dyktig lagspiller. Han eller hun er både sulten, smart og ydmyk.

Sulten: Klar til å brette opp ermene, ta i et tak, bidra

Smart: Sosialt våken, sjarmerende og strategisk

Ydmyk: Bevisst og takknemlig for verdien i resten av laget

Lencioni påpeker også at uansett hvilke av disse ferdighetene som mangler hos en medarbeider, går det ut over laget.

Den sultne og smarte styrer mot sine egne mål som en talentfull politiker, uten ydmykhet for andres bidrag.

Den smarte og ydmyke har et sympatisk vesen, og slipper lett unna med slakk line og lite framdrift. Han eller hun er rett og slett ikke sulten nok.

Hos den ydmyke og sultne står det ikke på innsatsen, men mål og retning kan fort bli tilfeldig, siden det ikke ligger en tydelig strategi i bunnen for det som blir gjort.

Laglederrollen

Vår oppgave som ledere handler om å utfordre ansatte på alle disse tre ferdighetene, inkludert evnen og viljen til å oppføre seg og innrette seg. For å nå dit bør verktøykassen bestå av både støtte, veiledning, belønning og sanksjoner. Det er ingen menneskerett å gjøre som man vil i alle situasjoner.