tilt | Aktuelt | Samfunn | Hva du kan gjøre for å unngå at arbeids­søkere utsettes for diskriminering

Hva du kan gjøre for å unngå at arbeids­søkere utsettes for diskriminering

torsdag 24. september 2020 @ 07:00

Svært få av oss har som intensjon å diskriminere ved ansettelser. Diskrimering skjer likevel, og den oppstår gjerne når valget står mellom like kvalifiserte kandidater ... da velger man den som ligner mest.
Av Walaa AbuelmagdFoto: Nick Youngson

En nyansettelse skal gjøres på bakgrunn av søkerens kvalifikasjoner og ikke fordi man heier på det samme fotballaget eller har gått på skole sammen i barndommen. Så lenge du arbeider innenfor dette rammeverket, står du fritt til å velge hvem du arbeider med og hvem du mener er best egnet til arbeidet.

Hvis du vil ha denne friheten, følger det også et ansvar med. Ditt og vårt ansvar er å sikre at tendenser til et stadig voksende «utenforskap», hvor store grupper blir stående utenfor arbeidslivet, ikke forsterker seg.

Lover mot diskriminering

Arbeidsmiljøloven, likestillingsloven og diskrimineringsloven er tre lovverk arbeidslivet må forholde seg til. Loven sier at du ikke kan nekte å ansette noen på bakgrunn av deres politiske syn, medlemskap i organisasjoner, seksuelle orientering, funksjonshemming, kjønn, alder, etnisitet, religion eller nasjonal opprinnelse.

Dette betyr også at arbeidsgiver ikke har anledning til å be spesifikke etnisiteter søke på stillingen eller oppfordre personer med funksjonsnedsettelse til å sende søknad (noe som dessverre skjer i mange av annonsene). Du kan heller ikke be søkeren oppgi seksuell orientering, politisk syn eller livssyn.

Unntak gis for stillinger som krever spesifikke kompetanser eller bakgrunn. Søker du etter en prest til kirken er det helt greit om du insisterer på et kristent livssyn, og søker du jobb i Liberalistene bør du regne med avslag om du er kommunist.

Det er dessverre svært vanlig at arbeidsgivere favoriserer personer fra én gruppe. Mange unngår for eksempel å ansette kvinner i fruktbar alder fordi de vurderer det slik at en kvinne vil ta ut mer permisjon enn en mann i samme alder. I dette tilfellet er det ikke personen i seg selv arbeidsgiver ikke ønsker, men gruppen hun tilhører.

Like barn leker best?

Forskning viser at i de fleste tilfellene blir ikke kandidater utelukket fra søknadsprosessen utelukkende på grunn av for eksempel kjønn eller etnisitet, men at det er når arbeidsgiver får presentert flere CV-er med like kvalifikasjoner, at denne diskrimineringen oppstår. Folk ansettes på bakgrunn av historiske stereotypier. Det råder en oppfatning, noen ganger underbygget av undersøkelser, om at noen typer eller grupper er mer effektive og produktive enn andre.

Ola har 25% bedre odds enn Omar med ellers like CV-er.

Det er også et kjent problem at CV-er med like kvalifikasjoner, men der én har et norsk navn, mens den andre har et utenlandsk navn, blir behandlet ulikt. En søker med navn Omar har hele 25 % lavere sannsynlighet for å bli valgt i en søknadsprosess, enn søkeren som heter Ola.

Anonyme jobbsøknader?

Jobbsøkere med innvandrerbakgrunn blir derfor ofte silt bort allerede i starten av en ansettelsesprosess. Erkjennelsen av dette har steget helt opp til regjeringsnivå og inspirert Erna & co. til å foreslå anonyme jobbsøknader.

Spørsmålet er om det vil fungere. Det er lett å avdekke kandidatens identitet via publikasjoner, verv, masteroppgaven de gjorde eller doktorgraden de skrev. En sannsynlig konsekvens er derfor bare at diskrimineringen blir utsatt til et senere tidspunkt i ansettelsesprosessen.

Det Erna og andre forkjempere for anonyme jobbsøknader glemmer er at det er de underliggende strukturene vi må til livs. Da kreves det en større og mye mer bevisst innsats.

Jeg har selv vært i møter hvor jeg ble undervurdert på grunn av mitt utseende og mine klær. Jeg har fått spørsmål som «vil du være komfortabel med å lede et team på ti, hvor alle drikker alkohol på julebordet?», med oppfølgingsspørsmål som «vil du gå med på å betale for det fra jobbens konto?» og «vil du sitte med kollegaene dine på samme bord, eller er det problematisk for deg fordi du er muslim?»

Da tenker jeg: «Hvorfor skulle jeg få problemer med det? Er dette egentlig et standardspørsmål i intervjuer eller er det spesielt for meg?»

«Hvorfor i alle dager skal min bakgrunn ha noe å si? Er det ikke kompetansen min de vil ha?»

Jeg må også innrømme at jeg ofte blir sint og trassig når jeg leser stillingsbeskrivelser som lyder lignende: «Vi er opptatt av mangfold og oppfordrer kvalifiserte kandidater til å søke uansett alder, kjønn, funksjonshemming eller kulturell bakgrunn.»

Hvorfor i alle dager skal min bakgrunn ha noe å si? Er det ikke kompetansen min de vil ha? For meg høres ordlyden i teksten ut som en ansvarsfraskrivelse og skjult diskriminering, mer enn et reelt forsøk på en rettferdig ansettelsesprosess, nemlig å lete etter den med den beste kompetansen.

Hvordan unngå diskriminering?

Uavhengig av hvilken bedrift eller organisasjon man er en del av, står menneskelige relasjoner som oftest i sentrum. Når man skal ansette nye arbeidstakere, vil man nødvendigvis måtte utelukke søkere på bakgrunn av manglende erfaring, utdannelse eller andre verv, men man må fortsatt holde et åpent sinn i prosessen og sørge for å sitte igjen med en bunke kandidater som kan bringe forskjellige kvaliteter til bedriften.

I senere tid har jeg observert at mange arbeidsgivere velger å benytte ulike analyser og tester for å finne mer ut om søkernes preferanser og personlighet, for å finne de kandidatene som passer inn i stillingens natur og bedriftens kultur. Eksempelvis vil en stilling som selger gjerne kreve at man er ekstrovert, glad i mennesker og samtaler, og har en «vinnende» personlighet.

Arbeidsgiver vil, avhengig av stillingen, ofte gjøre lurt i å sortere ut kandidater som er «solospillere» eller lite opptatt av teamarbeid. En barnehage vil prioritere mennesker med omtanke og åpenhet, og en markedsansvarlig bør gjerne være både kreativ og strukturert.

Hvis du ansetter på bakgrunn av personlig egnethet vil du i større grad kunne se forbi etnisk bakgrunn og andre faktorer som kandidatene ikke kan gjøre noe med. Det står ikke i veien for å ansette på grunnlag av hvem som passer inn i stillingen og kulturen.

Når du finner den rette personen, vil du ha lagt grunnlaget for en motivert ansatt som presterer sitt beste.

Hvordan unngå feilansettelser?

En feilansettelse er både en stor utfordring for bedriftene og en enorm økonomisk belastning. Det er veldig lett å se seg blind på en CV og personlig kjemi når man intervjuer kandidatene. Personlig mening og magefølelse er imidlertid ikke et tilstrekkelig beslutningsgrunnlag i ansettelsesprosesser.

Røde flagg som man bør se etter, er kandidater som snakker ned tidligere arbeidsforhold eller kollegaer, de som kommer med uberettigede anklager eller har uforholdsmessige hyppige jobb-bytter. Positive trekk man bør se etter, er graden av interesse hos søkeren, engasjement og initiativ. Hvordan de uttrykker seg kan det også være viktig å legge merke til, og om de er åpne og ærlige om seg selv og eventuelle tidligere arbeidsforhold.

En annen viktig faktor er også å sjekke referanser. Om søker ikke oppgir referanser i CV-en, bør man allikevel sjekke tidligere arbeidsforhold. Man kan ofte finne mye verdifull informasjon i opplevelsen til tidligere arbeidsgiver av arbeidstakeren. Disse har sin egen oppfatning av hvordan den ansatte presterer, om de er initiativrike og hvordan de er i kunderelasjoner. Mange kan være veldig gode til å snakke godt om seg selv, men det er svært viktig å sjekke at det søkeren oppgir, faktisk er realiteten på arbeidsplassen.

Velger du kandidater på bakgrunn av dette er det ingen fare for å bryte noen lover. Samtidig øker sannsynligheten drastisk for at du ansetter en kollega som vil trives i arbeidet, og som vil være lønnsom over tid.

Fant ikke noen innlegg.

Abonnement på coaching

Abonnement på coaching

Gi dine medarbeidere tilgang på personlig og profesjonell vekst og utvikling med et fleksibelt abonnement på en eller flere av våre profesjonelle coacher.

Les mer

IdéCafé

IdéCafé med Nils Petter Nordskar

Lurer du også på hva tilt.work egentlig er? Du er ikke alene. 9. april får vi hjelp av selveste Nils Petter Nordskar – og kanskje deg? – til å finne oss sjæl.

Idéen bak IdéCafé er gratis innspill og idéer til småselskaper som ikke kan bruke store ressurser på profesjonelle i reklame og markedsføring.

Foruten praten mellom Nordskar og tilts Paal Leveraas, er deltakernes innspill hjertelig velkomne, og svært viktige. Mange har fulgt tilt.work og dets utspring – Tirsdag morgen – lenge. Nå har du sjansen til å bli med å forme vår fremtid.


Coaching-teknikker for prosjektledere

Coachende prosjektledelse

En coach-veteran avslører nyttige teknikker spesielt tilrettelagt for deg som leder prosjekter.

Dette kurset gir deg grunnleggende coaching-verktøy som er anvendelige i mange situasjoner. I kurset lærer du gjennom teori og øvelser som gir deg håndfast kroppslig læring. Kurset er et samarbeid mellom tilt.work og Computerworld Academy.


Våre nyhetsbrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev.

"*" obligatorisk felt

Navn*

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av «kloke hoder» (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

På forsiden nå

Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

|
Hva er likheten mellom en polfarer, deg og dine ansatte?
Olivias verden

Olivias verden

|
KI er et fantastisk verktøy, og det blir mer fantastisk for hvert minutt. Fint for oss, stort sett. Men hvordan vil Olivia (8 måneder) sitt voksne liv se ut?
Darwin, dating og dommedag

Darwin, dating og dommedag

|
Det går en rød tråd fra Simen Velle til armageddon. Men det er ikke kvinnekampen som har skylda. Ei heller datingappene. Det er Darwin.
Snyltekapitalismen

Snyltekapitalismen

|
De har sugd seg inn i verdiskapningen i det meste som foregår på planeten. Nå begynner de å spise av velferdssamfunnets grunnmur også.
vektorgrafikk eldre i aktivitet

Farvel til alderismen. Eldre som livsbejaende, verdiskapende borgere

|
Den offentlige samtalen har et sterkt fokus på eldre som et problem og en kostnad. Skal vi snu samtalen til å handle om eldre som en livsbejaende ressurs, må det en holdningsendring til – også hos eldre.
Du skal få din lønn i vaffeljernet

Du skal få din lønn i vaffeljernet

|
Den ultimate lederutfordringen: Det eneste du kan tilby av motivasjon er vafler. Tusenvis står i det hver dag.
Kvinne holde en presentasjon foran et publikum.

Kunsten å skape engasjement i møter og på kurs

|
VIVA er en huskeregel for den som vil skape engasjerende kurs som huskes.
Utsikten fra elfenbenstårnet

Utsikten fra elfenbenstårnet

|
Å se det store bildet er bra, men hvis det er det eneste vi ser, mister vi kontakten med virkeligheten.
Nøkkelen til vekst: Lærdommer fra åkeren til kontoret

Nøkkelen til vekst: Lærdommer fra åkeren til kontoret

|
Visdommen jeg arvet fra min kjære bestefar, en visdom som strekker seg langt utover åkrene og inn i livets mange aspekter, er en uvurderlig guide i forståelsen av likhetene mellom lederskap og bondekunnskap.

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.