Hva du kan gjøre for å unngå at arbeids­søkere utsettes for diskriminering

av | 24. september 2020 @ 07:00

Foto: Nick Youngson
Svært få av oss har som intensjon å diskriminere ved ansettelser. Diskrimering skjer likevel, og den oppstår gjerne når valget står mellom like kvalifiserte kandidater ... da velger man den som ligner mest.

En nyansettelse skal gjøres på bakgrunn av søkerens kvalifikasjoner og ikke fordi man heier på det samme fotballaget eller har gått på skole sammen i barndommen. Så lenge du arbeider innenfor dette rammeverket, står du fritt til å velge hvem du arbeider med og hvem du mener er best egnet til arbeidet.

Hvis du vil ha denne friheten, følger det også et ansvar med. Ditt og vårt ansvar er å sikre at tendenser til et stadig voksende «utenforskap», hvor store grupper blir stående utenfor arbeidslivet, ikke forsterker seg.

Lover mot diskriminering

Arbeidsmiljøloven, likestillingsloven og diskrimineringsloven er tre lovverk arbeidslivet må forholde seg til. Loven sier at du ikke kan nekte å ansette noen på bakgrunn av deres politiske syn, medlemskap i organisasjoner, seksuelle orientering, funksjonshemming, kjønn, alder, etnisitet, religion eller nasjonal opprinnelse.

Dette betyr også at arbeidsgiver ikke har anledning til å be spesifikke etnisiteter søke på stillingen eller oppfordre personer med funksjonsnedsettelse til å sende søknad (noe som dessverre skjer i mange av annonsene). Du kan heller ikke be søkeren oppgi seksuell orientering, politisk syn eller livssyn.

Unntak gis for stillinger som krever spesifikke kompetanser eller bakgrunn. Søker du etter en prest til kirken er det helt greit om du insisterer på et kristent livssyn, og søker du jobb i Liberalistene bør du regne med avslag om du er kommunist.

Det er dessverre svært vanlig at arbeidsgivere favoriserer personer fra én gruppe. Mange unngår for eksempel å ansette kvinner i fruktbar alder fordi de vurderer det slik at en kvinne vil ta ut mer permisjon enn en mann i samme alder. I dette tilfellet er det ikke personen i seg selv arbeidsgiver ikke ønsker, men gruppen hun tilhører.

Like barn leker best?

Forskning viser at i de fleste tilfellene blir ikke kandidater utelukket fra søknadsprosessen utelukkende på grunn av for eksempel kjønn eller etnisitet, men at det er når arbeidsgiver får presentert flere CV-er med like kvalifikasjoner, at denne diskrimineringen oppstår. Folk ansettes på bakgrunn av historiske stereotypier. Det råder en oppfatning, noen ganger underbygget av undersøkelser, om at noen typer eller grupper er mer effektive og produktive enn andre.

Ola har 25% bedre odds enn Omar med ellers like CV-er.

Det er også et kjent problem at CV-er med like kvalifikasjoner, men der én har et norsk navn, mens den andre har et utenlandsk navn, blir behandlet ulikt. En søker med navn Omar har hele 25 % lavere sannsynlighet for å bli valgt i en søknadsprosess, enn søkeren som heter Ola.

Anonyme jobbsøknader?

Jobbsøkere med innvandrerbakgrunn blir derfor ofte silt bort allerede i starten av en ansettelsesprosess. Erkjennelsen av dette har steget helt opp til regjeringsnivå og inspirert Erna & co. til å foreslå anonyme jobbsøknader.

Spørsmålet er om det vil fungere. Det er lett å avdekke kandidatens identitet via publikasjoner, verv, masteroppgaven de gjorde eller doktorgraden de skrev. En sannsynlig konsekvens er derfor bare at diskrimineringen blir utsatt til et senere tidspunkt i ansettelsesprosessen.

Det Erna og andre forkjempere for anonyme jobbsøknader glemmer er at det er de underliggende strukturene vi må til livs. Da kreves det en større og mye mer bevisst innsats.

Jeg har selv vært i møter hvor jeg ble undervurdert på grunn av mitt utseende og mine klær. Jeg har fått spørsmål som «vil du være komfortabel med å lede et team på ti, hvor alle drikker alkohol på julebordet?», med oppfølgingsspørsmål som «vil du gå med på å betale for det fra jobbens konto?» og «vil du sitte med kollegaene dine på samme bord, eller er det problematisk for deg fordi du er muslim?»

Da tenker jeg: «Hvorfor skulle jeg få problemer med det? Er dette egentlig et standardspørsmål i intervjuer eller er det spesielt for meg?»

«Hvorfor i alle dager skal min bakgrunn ha noe å si? Er det ikke kompetansen min de vil ha?»

Jeg må også innrømme at jeg ofte blir sint og trassig når jeg leser stillingsbeskrivelser som lyder lignende: «Vi er opptatt av mangfold og oppfordrer kvalifiserte kandidater til å søke uansett alder, kjønn, funksjonshemming eller kulturell bakgrunn.»

Hvorfor i alle dager skal min bakgrunn ha noe å si? Er det ikke kompetansen min de vil ha? For meg høres ordlyden i teksten ut som en ansvarsfraskrivelse og skjult diskriminering, mer enn et reelt forsøk på en rettferdig ansettelsesprosess, nemlig å lete etter den med den beste kompetansen.

Hvordan unngå diskriminering?

Uavhengig av hvilken bedrift eller organisasjon man er en del av, står menneskelige relasjoner som oftest i sentrum. Når man skal ansette nye arbeidstakere, vil man nødvendigvis måtte utelukke søkere på bakgrunn av manglende erfaring, utdannelse eller andre verv, men man må fortsatt holde et åpent sinn i prosessen og sørge for å sitte igjen med en bunke kandidater som kan bringe forskjellige kvaliteter til bedriften.

I senere tid har jeg observert at mange arbeidsgivere velger å benytte ulike analyser og tester for å finne mer ut om søkernes preferanser og personlighet, for å finne de kandidatene som passer inn i stillingens natur og bedriftens kultur. Eksempelvis vil en stilling som selger gjerne kreve at man er ekstrovert, glad i mennesker og samtaler, og har en «vinnende» personlighet.

Arbeidsgiver vil, avhengig av stillingen, ofte gjøre lurt i å sortere ut kandidater som er «solospillere» eller lite opptatt av teamarbeid. En barnehage vil prioritere mennesker med omtanke og åpenhet, og en markedsansvarlig bør gjerne være både kreativ og strukturert.

Hvis du ansetter på bakgrunn av personlig egnethet vil du i større grad kunne se forbi etnisk bakgrunn og andre faktorer som kandidatene ikke kan gjøre noe med. Det står ikke i veien for å ansette på grunnlag av hvem som passer inn i stillingen og kulturen.

Når du finner den rette personen, vil du ha lagt grunnlaget for en motivert ansatt som presterer sitt beste.

Hvordan unngå feilansettelser?

En feilansettelse er både en stor utfordring for bedriftene og en enorm økonomisk belastning. Det er veldig lett å se seg blind på en CV og personlig kjemi når man intervjuer kandidatene. Personlig mening og magefølelse er imidlertid ikke et tilstrekkelig beslutningsgrunnlag i ansettelsesprosesser.

Røde flagg som man bør se etter, er kandidater som snakker ned tidligere arbeidsforhold eller kollegaer, de som kommer med uberettigede anklager eller har uforholdsmessige hyppige jobb-bytter. Positive trekk man bør se etter, er graden av interesse hos søkeren, engasjement og initiativ. Hvordan de uttrykker seg kan det også være viktig å legge merke til, og om de er åpne og ærlige om seg selv og eventuelle tidligere arbeidsforhold.

En annen viktig faktor er også å sjekke referanser. Om søker ikke oppgir referanser i CV-en, bør man allikevel sjekke tidligere arbeidsforhold. Man kan ofte finne mye verdifull informasjon i opplevelsen til tidligere arbeidsgiver av arbeidstakeren. Disse har sin egen oppfatning av hvordan den ansatte presterer, om de er initiativrike og hvordan de er i kunderelasjoner. Mange kan være veldig gode til å snakke godt om seg selv, men det er svært viktig å sjekke at det søkeren oppgir, faktisk er realiteten på arbeidsplassen.

Velger du kandidater på bakgrunn av dette er det ingen fare for å bryte noen lover. Samtidig øker sannsynligheten drastisk for at du ansetter en kollega som vil trives i arbeidet, og som vil være lønnsom over tid.

Walaa Abuelmagd
Artikler av Walaa Abuelmagd (alle)

0 kommentarer

Trackback/Tilbaketråkk

  1. Misbrukt bærekraft - tilt.work - […] GODE INTENSJONER: De færreste av oss går inn for å være diskriminerende, ensporede idioter som diskriminerer ved ansettelser og…

Legg inn en kommentar

Litt klokere hver tirsdag ettermiddag

Noen av våre forfattere

666 posts
Paal Leveraas er sjefreflektør og -redaktør i tilt.work og gründer av blant annet tilt work AS, digi.no og Leveraas AS. Ta kontakt med Paal enten du trenger et foredrag, en sparringpartner i ditt lederskap eller en som kan hjelpe deg å få budskapet ut i verden. Eller alt over.
View Posts →
47 posts
Hedvig Rognerud er forretningsutvikler, ledercoach, prosessleder og foredragsholder i Fossekall AS på Lillehammer. Hedvig skriver om språk som lederverktøy for tilt.work.
View Posts →
31 posts
Atle skriver om coaching og kommunikasjon.
View Posts →
21 posts
Bjørn Z. Ekelund er psykolog. Han står bak "Diversity Icebreaker". Han skriver jevnlig for tilt.work, og er en del av ekspertpanelet.
View Posts →
17 posts
Herman Berg er redaksjonssjef i tilt work AS.
View Posts →
12 posts
Thomas Nygaard er daglig leder i tilt work AS. Han er mangeårig leder i forlagsbransjen, hvor han to ganger har eliminert sin egen jobb. Han er blitt ekspert på å omstrukturere virksomheter på en måte som ivaretar verdiene.
View Posts →
12 posts
Hans Jacob Christensen har lang fartstid i norsk og internasjonal HR. Her i tilt.work vil han utforske kjernen i HR, utfordre noen etablerte sannheter i faget og gjerne skape debatt.
View Posts →
11 posts
Tom Georg Olsen skriver jevnlig om ledelse med fokus på tillitsbasert ledelse. Han er konserntjener i Miles, og sitter også i styret i tilt work AS.
View Posts →
11 posts
Walaa Abuelmagd skriver om mangfold i tilt.work.
View Posts →
7 posts
Gerd Jorunns misjon som skribent i tilt.work og Tirsdag morgen har vært å avlive myter om ledelse.
View Posts →
7 posts
Mai-Britt jobber med rekruttering i en internasjonal organisasjon. Hun skriver om rekruttering og ledelse i tilt.work.
View Posts →
6 posts
Spaltist - team og mangfold
View Posts →
5 posts
Rune skriver om medarbeiderskap.
View Posts →
5 posts
Elin Ulset er en engasjert og nær leder som er levende opptatt av kommunikasjon, ledelse og adferd. Elin har vokst opp i HR-kommunikasjon, både fra Aftenposten, digitale medier og mediebyrå. Hun balanserer det faglige med lederskap, og lederskap med familie, og hun trives godt i alle sfærene.
View Posts →
5 posts
Ph.d. og professor II Glenn Hole er direktør i IT-selskapet Skill. Han skriver om mangfold i arbeidslivet.
View Posts →
4 posts
Catherine Lemaréchal eier og driver Ticato AS. Hun er rådgiver og NLP-coach og skriver om kommunikasjon, merkevarebygging og tidsmestring. Catherine kan hjelpe deg å oppnå mer enn du tror du kan. Hun holder kurs og foredrag, og mest populært nå for tiden er kurset: Gi f*** for flinke piker.
View Posts →
3 posts
Esben Keim driver rådgivingsselskapene Vital Few og OSS. Han skriver om presterende team, resultatledelse/OKR, mangfold og kundefokus her på tilt.work.
View Posts →
3 posts
Annar er en nestor i norsk lederutvikling med mer enn 30 års fartstid.
View Posts →
2 posts
Sissel Naustdal leder MadeToGrow og er brennende engasjert i utvikling av menneskers potensial
View Posts →
2 posts
Anne 🌱 Reknes hjelper mennesker med å finne, få eller skape sin drømmejobb, og deler tips, tricks, teknikker, verktøy og metoder her i tilt.work.
View Posts →
2 posts
Christine er kursutvikler og foredragsholder med et stort lærerhjerte og masse kjærlighet til god tekst. Hun driver firmaet Tekstdoktor og underviser i digital markedsføring og journalistikk på Høyskolen Kristiania.
View Posts →
2 posts
Stikkordet for Cathrines arbeid med lederutvikling er "praktisk hverdagsledelse".
View Posts →
2 posts
Arne Jensen er generalsekretær i Norsk redaktørforening.
View Posts →
2 posts
Eva Jarbekk er en av våre fremste juridiske eksperter på personvern og GDPR.
View Posts →
2 posts
Jostein Borgmo er til daglig eier og kreativ direktør i Suburbia og har dessuten nesten 80.000 følgere på Instagram.
View Posts →
1 posts
Herminia Ibarra er professor ved London Business School og forfatter av fagbøker om ledelse og organisasjonsutvikling.
View Posts →
1 posts
Isabelle er senterleder for kraftsentret Forandringhuset. Hun er mentor og utviklingsansvarlig for ungdommer i Oslo.
View Posts →
1 posts
Umid skriver om tjenende lederskap og selvledelse.
View Posts →
1 posts
Nils Petter Nordskar er tidligere reklamemann. I dag holder han kurs, foredrag og utgir dessuten nyhetsbrevet "Lykkes med ideer".
View Posts →
1 posts
Ingar Roggen er sosiolog og beskrives som en av de europeiske pionerene for sosial informatikk. Arbeidsfeltet omfatter blant annet det sosiale aspektet av det virtuelle rommet, sosial analyse av internett og samspillet mellom menneske og datamaskin. I 1996 introduserte han sosiologien på nettet, websosiologi, som en nettvitenskap.
View Posts →
1 posts
Håkon er opptatt av personlig utvikling, drivkraft og glede. Han er sertifisert NLP Master Practitioner, og skriver og tilbyr tjenester for personlig vekst.
View Posts →
1 posts
Jørgen Lund jobber med endringsledelse gjennom eget selskap.
View Posts →
1 posts
Jan Sollid Storehaug er digital strategirådgiver. Han er også en mye brukt foredragsholder.
View Posts →
1 posts
Bjørn O- Hopland er eier og daglig leder av Smart Endring AS.
View Posts →
1 posts
Kevin er Corporate Storyteller, Content Strategist og Awareness@Work Consultant. Han skriver om nærværingslivet her i tilt.work.
View Posts →
1 posts
Ole Kristian Sivertsen er CEO i selskapet Desert Control. Han har lang fartstid fra selskap som Citrix, RES Software, Sun Microsystems, Telenor, EVRY og Global Eagle. I dag har han dedikert seg til teknologi som løser klimautfordringer.
View Posts →
1 posts
Cathrine Foss Stene er en erfaren team- og lederutvikler og har jobbet med og i mange av de største norske virksomhetene.
View Posts →
1 posts
Kari har en bachelor i statsvitenskap med fordypning i menneskerettigheter og flerkulturell forståelse. Hun går nå en modulbasert master i voksnes læring på NTNU. Hun er utdannet NLP Business Practitioner (Kreativ Ledelse og Coaching nivå A) hos UiA/Coachteam.
View Posts →
1 posts
Kathra er COO i oppstartselskapet Generation Mobility samt teamleder i bydel Gamle Oslo.
View Posts →
1 posts
Kristin er partner og markedssjef i MetaResource. Hun beskriver seg som en stolt "potet" som kan mye om mye og ofte finner løsninger eller nettverk som kan bidra. Hun skriver om mentale muskler i hverdagen.
View Posts →
1 posts
Thor Ivar Forsland er coach og karriereveileder hos Frisk Utvikling.
View Posts →
1 posts
Data Scientist med bred, internasjonal bakgrunn.
View Posts →
1 posts
Thomas skriver om tankesett, metoder og verktøy for morgendagens ledere.
View Posts →
1 posts
Jørn Bue Olsen er rådgiver og forfatter i ledelse og etikk Ekon, Dr., siv.ing. og førsteamanuensis ved Oslomet (Etikk og bedriftenes samfunnsansvar). Olsen skrev doktorgrad om etiske dilemmaer for ledere i konkurranseutsatt virksomhet der Hauge-caset er eksempel på kombinasjon av lønnsom verdiskapning og anvendt etikk. Olsen holder foredrag om «Hauge som fyrtårn for norske bedrifter i dag». Utga i 2020 ny bok, «Næringslivsetikk og samfunnsansvar», i samarbeid med Henrik Syse. Leif-Runar Forseth er rådgiver og forfatter innen ledelse, gründervirksomhet og etikk. Han har doktorgrad i teoretisk fysikk og mastergrad i filosofi, tema etikk og lederskap. Ny bok, "Naturlig lederskap", kom i 2020.
View Posts →
1 posts
Jeanette Luytkis er sertifisert profesjonell coach og ledelsesrådgiver. Hun leverer individuelle coaching og treningsopplegg, med spesialisering på lederskap, personlig vekst og innovativ forretningsutvikling.
View Posts →

Alltid på en tirsdag

«Jeg har fått en slags tirsdagsforventning», sa en abonnent. tilt.works ukebrev Tirsdag morgen er antagelig en smule vanedannende, men gode vaner kan man gjerne legge tll seg. Skaff deg selv en god ukentlig vane i dag — rett i din innboks! Alltid på en tirsdag, men aldri ellers i uka.

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

Pin It on Pinterest

Share This
%d bloggere liker dette: