Hva du kan gjøre for å unngå at arbeids­søkere utsettes for diskriminering
Foto: Nick Youngson
Svært få av oss har som intensjon å diskriminere ved ansettelser. Diskrimering skjer likevel, og den oppstår gjerne når valget står mellom like kvalifiserte kandidater ... da velger man den som ligner mest.

Av Walaa Abuelmagd

Walaa Abuelmagd skriver om mangfold i tilt.work.
24. september 2020

En nyansettelse skal gjøres på bakgrunn av søkerens kvalifikasjoner og ikke fordi man heier på det samme fotballaget eller har gått på skole sammen i barndommen. Så lenge du arbeider innenfor dette rammeverket, står du fritt til å velge hvem du arbeider med og hvem du mener er best egnet til arbeidet.

Hvis du vil ha denne friheten, følger det også et ansvar med. Ditt og vårt ansvar er å sikre at tendenser til et stadig voksende «utenforskap», hvor store grupper blir stående utenfor arbeidslivet, ikke forsterker seg.

Lover mot diskriminering

Arbeidsmiljøloven, likestillingsloven og diskrimineringsloven er tre lovverk arbeidslivet må forholde seg til. Loven sier at du ikke kan nekte å ansette noen på bakgrunn av deres politiske syn, medlemskap i organisasjoner, seksuelle orientering, funksjonshemming, kjønn, alder, etnisitet, religion eller nasjonal opprinnelse.

Dette betyr også at arbeidsgiver ikke har anledning til å be spesifikke etnisiteter søke på stillingen eller oppfordre personer med funksjonsnedsettelse til å sende søknad (noe som dessverre skjer i mange av annonsene). Du kan heller ikke be søkeren oppgi seksuell orientering, politisk syn eller livssyn.

Unntak gis for stillinger som krever spesifikke kompetanser eller bakgrunn. Søker du etter en prest til kirken er det helt greit om du insisterer på et kristent livssyn, og søker du jobb i Liberalistene bør du regne med avslag om du er kommunist.

Det er dessverre svært vanlig at arbeidsgivere favoriserer personer fra én gruppe. Mange unngår for eksempel å ansette kvinner i fruktbar alder fordi de vurderer det slik at en kvinne vil ta ut mer permisjon enn en mann i samme alder. I dette tilfellet er det ikke personen i seg selv arbeidsgiver ikke ønsker, men gruppen hun tilhører.

Like barn leker best?

Forskning viser at i de fleste tilfellene blir ikke kandidater utelukket fra søknadsprosessen utelukkende på grunn av for eksempel kjønn eller etnisitet, men at det er når arbeidsgiver får presentert flere CV-er med like kvalifikasjoner, at denne diskrimineringen oppstår. Folk ansettes på bakgrunn av historiske stereotypier. Det råder en oppfatning, noen ganger underbygget av undersøkelser, om at noen typer eller grupper er mer effektive og produktive enn andre.

Ola har 25% bedre odds enn Omar med ellers like CV-er.

Det er også et kjent problem at CV-er med like kvalifikasjoner, men der én har et norsk navn, mens den andre har et utenlandsk navn, blir behandlet ulikt. En søker med navn Omar har hele 25 % lavere sannsynlighet for å bli valgt i en søknadsprosess, enn søkeren som heter Ola.

Anonyme jobbsøknader?

Jobbsøkere med innvandrerbakgrunn blir derfor ofte silt bort allerede i starten av en ansettelsesprosess. Erkjennelsen av dette har steget helt opp til regjeringsnivå og inspirert Erna & co. til å foreslå anonyme jobbsøknader.

Spørsmålet er om det vil fungere. Det er lett å avdekke kandidatens identitet via publikasjoner, verv, masteroppgaven de gjorde eller doktorgraden de skrev. En sannsynlig konsekvens er derfor bare at diskrimineringen blir utsatt til et senere tidspunkt i ansettelsesprosessen.

Det Erna og andre forkjempere for anonyme jobbsøknader glemmer er at det er de underliggende strukturene vi må til livs. Da kreves det en større og mye mer bevisst innsats.

Jeg har selv vært i møter hvor jeg ble undervurdert på grunn av mitt utseende og mine klær. Jeg har fått spørsmål som «vil du være komfortabel med å lede et team på ti, hvor alle drikker alkohol på julebordet?», med oppfølgingsspørsmål som «vil du gå med på å betale for det fra jobbens konto?» og «vil du sitte med kollegaene dine på samme bord, eller er det problematisk for deg fordi du er muslim?»

Da tenker jeg: «Hvorfor skulle jeg få problemer med det? Er dette egentlig et standardspørsmål i intervjuer eller er det spesielt for meg?»

«Hvorfor i alle dager skal min bakgrunn ha noe å si? Er det ikke kompetansen min de vil ha?»

Jeg må også innrømme at jeg ofte blir sint og trassig når jeg leser stillingsbeskrivelser som lyder lignende: «Vi er opptatt av mangfold og oppfordrer kvalifiserte kandidater til å søke uansett alder, kjønn, funksjonshemming eller kulturell bakgrunn.»

Hvorfor i alle dager skal min bakgrunn ha noe å si? Er det ikke kompetansen min de vil ha? For meg høres ordlyden i teksten ut som en ansvarsfraskrivelse og skjult diskriminering, mer enn et reelt forsøk på en rettferdig ansettelsesprosess, nemlig å lete etter den med den beste kompetansen.

Hvordan unngå diskriminering?

Uavhengig av hvilken bedrift eller organisasjon man er en del av, står menneskelige relasjoner som oftest i sentrum. Når man skal ansette nye arbeidstakere, vil man nødvendigvis måtte utelukke søkere på bakgrunn av manglende erfaring, utdannelse eller andre verv, men man må fortsatt holde et åpent sinn i prosessen og sørge for å sitte igjen med en bunke kandidater som kan bringe forskjellige kvaliteter til bedriften.

I senere tid har jeg observert at mange arbeidsgivere velger å benytte ulike analyser og tester for å finne mer ut om søkernes preferanser og personlighet, for å finne de kandidatene som passer inn i stillingens natur og bedriftens kultur. Eksempelvis vil en stilling som selger gjerne kreve at man er ekstrovert, glad i mennesker og samtaler, og har en «vinnende» personlighet.

Arbeidsgiver vil, avhengig av stillingen, ofte gjøre lurt i å sortere ut kandidater som er «solospillere» eller lite opptatt av teamarbeid. En barnehage vil prioritere mennesker med omtanke og åpenhet, og en markedsansvarlig bør gjerne være både kreativ og strukturert.

Hvis du ansetter på bakgrunn av personlig egnethet vil du i større grad kunne se forbi etnisk bakgrunn og andre faktorer som kandidatene ikke kan gjøre noe med. Det står ikke i veien for å ansette på grunnlag av hvem som passer inn i stillingen og kulturen.

Når du finner den rette personen, vil du ha lagt grunnlaget for en motivert ansatt som presterer sitt beste.

Hvordan unngå feilansettelser?

En feilansettelse er både en stor utfordring for bedriftene og en enorm økonomisk belastning. Det er veldig lett å se seg blind på en CV og personlig kjemi når man intervjuer kandidatene. Personlig mening og magefølelse er imidlertid ikke et tilstrekkelig beslutningsgrunnlag i ansettelsesprosesser.

Røde flagg som man bør se etter, er kandidater som snakker ned tidligere arbeidsforhold eller kollegaer, de som kommer med uberettigede anklager eller har uforholdsmessige hyppige jobb-bytter. Positive trekk man bør se etter, er graden av interesse hos søkeren, engasjement og initiativ. Hvordan de uttrykker seg kan det også være viktig å legge merke til, og om de er åpne og ærlige om seg selv og eventuelle tidligere arbeidsforhold.

En annen viktig faktor er også å sjekke referanser. Om søker ikke oppgir referanser i CV-en, bør man allikevel sjekke tidligere arbeidsforhold. Man kan ofte finne mye verdifull informasjon i opplevelsen til tidligere arbeidsgiver av arbeidstakeren. Disse har sin egen oppfatning av hvordan den ansatte presterer, om de er initiativrike og hvordan de er i kunderelasjoner. Mange kan være veldig gode til å snakke godt om seg selv, men det er svært viktig å sjekke at det søkeren oppgir, faktisk er realiteten på arbeidsplassen.

Velger du kandidater på bakgrunn av dette er det ingen fare for å bryte noen lover. Samtidig øker sannsynligheten drastisk for at du ansetter en kollega som vil trives i arbeidet, og som vil være lønnsom over tid.

Ukens tilt?

Hva skjer?

Det er ingen kommende events på dette tidspunktet.

Mest populære innlegg og sider

Ledere som vasker føttene til sine medarbeidere
Farger og bærekraft
En tsunami av positivitet
Derfor skal du drive politisk spill på jobben
Norges voksende klasse av uten­for­stående
2020 og de neste 10
Hva har ledelse med Non Stop å gjøre?
Hei sjef, har du to minutter?
Tekstdoktorens 6 smittsomme skrivetips

Instagram

Mer som dette

De siste artiklene

Noen av våre forfattere

Alltid på en tirsdag

«Jeg har fått en slags tirsdagsforventning», sa en abonnent. tilt.works ukebrev Tirsdag morgen er antagelig en smule vanedannende, men gode vaner kan man gjerne legge tll seg. Skaff deg selv en god ukentlig vane i dag — rett i din innboks! Alltid på en tirsdag, men aldri ellers i uka.

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

Share This
%d bloggere liker dette: