Kjernen i HR:

Lurespørsmål og rett(ferdig) lønn

Hvordan jobbsøkere og arbeidsgivere kan bidra til å tette lønnsgapet

av | 7. september 2020 @ 13:00

Foto: Sally Jermain, Pixabay
Hvis du greier å smette unna to klassiske «lurespørsmål» i jobbintervjuet, er muligheten større for at du får rett lønn.

Hva er det ditt lønnsnivå i dag? Hva er dine lønnsforventninger? Du har sikkert fått spørsmålene når du har vært på jobbintervju.

Begge hører til i gruppen av kvalitetsspørsmål som «hva føler du nå», «hva er dine tre sterke og svake sider» og «hvor ser du deg selv om 5 år».

Vi vet at lønnshistorie og -forventninger bidrar til å opprettholde «det evige lønnsgapet» mellom menn, kvinner, minoriteter og andre grupper. Primært er det et ansvar for politikere, arbeidstager- og arbeidsgiverorganisasjoner å rette på.

Les også: Det evige lønnsgapet

Hvordan kan jobbsøkere og virksomheter bidra til å tette gapet?

Vær forberedt

Først et gratis råd til deg som er jobbsøker. Blir du stilt disse spørsmålene, svarer du ingenting. Eller rettere sagt, du snakker det bort.

Ett svar på det første kan være at «denne stillingen har et annet innhold og omfang enn den jeg har i dag, så det vil være feil å sammenlikne betingelser». Hvis rekruttereren ikke gir seg, vrir du litt på ordene. Eller svarer at du har utviklet deg faglig de siste årene, og det gjenspeiles neppe i lønnen du har i dag.

På det andre spørsmålet kan svaret være at «lønn er viktig, men ikke avgjørende». Eller at «jobbinnholdet, kultur og utviklingsmuligheter er viktigere enn lønn».

Jeg har ved flere anledninger brukt «jeg forventer at stillingen lønnes i tråd med ansvar, innflytelse og selskapets forventninger». Den virker.

«Forskning viser at utholdenhet slår IQ.» 

Tenk ut svarene før du går inn i intervjuet. Du vil trolig kjenne et press, så ikke gi deg. Forskning viser at utholdenhet slår IQ. Du ødelegger ikke sjansene dine for å få jobben.

Virksomhetene og profesjonelle rekruttere kan gjøre mye. Først og fremst ved å slutte å stille denne type spørsmål.

Feilkilder

Noen vil hevde at spørsmålene røyker ut kandidaten i starten og dermed reduserer faren for å kaste bort tid på kandidater som har for høy lønn eller urealistiske lønnsforventninger. Min holdning til det er at god utsiling av kandidater bør fange opp det.

Dessuten viser undersøkelser at menn har et lettvint forhold til sannheten hva angår å opplyse om egen lønn i intervjuer, sannsynligvis i håp om skru opp et eventuelt tilbud. En undersøkelse gjort av en kjent norsk arbeidstagerorganisasjon viser at kvinners lønnsforventninger lå 15 % under menns.

Svarene på de to spørsmålene i innledningen er derfor sterkt preget av feilkilder og er lite egnet som informasjonsgrunnlag.

Å avlønne på bakgrunn av forventninger kunne vært en interessant øvelse.

Data. Data. Data.

Her ligger kjernen: Data.

Det finnes en rekke konsulentfirmaer (Mercer, Hays, Willis Towers Watson m.fl.) som samler inn lønns-, godtgjørelses- og pensjonsdata fra tusenvis av virksomheter. Gjennom sinnrike systemer utarbeides det rapporter hvor stillinger ligger i markedet.

Oljebransjen er kjent for å lønne enkelte typer stillinger godt. Et av selskapene laget i noen år spesifikke rapporter for oljebransjen, noe som var til stor hjelp.

Dette mener jeg er den viktigste kilden for å bidra til riktig lønnsfastsettelse. Det er anonymiserte data for hele virksomheten. Når man får liknende rapporter fra fagorganisasjoner, er det straks flere feilkilder. Det er frivillig for hvert medlem å svare, og de som ligger lavt, svarer ikke i samme grad.

Kostbar kunnskap

Men la det ikke herske noen tvil – data fra slike firmaer er ikke gratis. Det er derfor som oftest bare de store virksomhetene som har ressurser til å utarbeide lønnspolitikk og lønnssystemer. Skjønt, for et par år siden klarte jeg for noen tusen kroner å få kjøpe data for en spesifikk stilling.

Hva så med de små og mellomstore som ikke har ressurser til slik?

Det finnes mye gratis informasjon der ute. Statistisk sentralbyrå har en del statistikk på sine websider. Let opp HR-folk på LinkedIn eller Facebook og spør. Ring HR Norge. Jeg er sikker på at både fag-, arbeidsgiver- og arbeidstagerorganisasjoner er villige til å hjelpe. De har en interesse av at folk lønnes riktig. Spør på bygda.

Åpenhet

Imidlertid tror jeg det viktigste virkemiddel for ─ og våpen mot ─ lønnsskjevheter, er åpenhet og oversiktlighet (transparens). Man skal ikke legge frem detaljerte oversikter over hvem som tjener hva, men daglig leder bør rapportere til styret hvordan lønnsprofilen ser ut. Helst anonymisert. Og styret har «taushetsplikt». Hva tjener for eksempel menn og kvinner i sammenliknbare roller? Viser åpenhet at kvinner betales dårligere, må dette rettes opp.

Jeg har aldri forstått hemmelighetskremmeriet rundt lønn og betingelser.

I staten har man et åpent og oversiktlig system. I engelske jobbannonser oppføres lønnsspennet i annonsene. Det gir kandidaten et inntrykk av stillingens ansvar og forventninger. Det burde vi ha i Norge også. Det ville bidratt til å jevne ut lønnsforskjeller.

Råd til å bomme?

For den enkelte er lønn elastisk, men blir lønnen for lav eller feil er det vanskelig å holde på folk og bortimot umulig å omvende hvis de har levert oppsigelsen.

Det som det hele koker ned til, er de 10-20 % ansatte som er helt avgjørende for å oppfylle virksomhetens strategi. Uansett kjønn, alder eller etnisitet vil du vel at disse skal være korrekt avlønnet?

Hvor langt er det lurt å gå for å finne ut hva de er verdt i markedet? Har du råd til å bomme?

Hans Jacob Christensen: De to lurespørsmålene som gjør at du ikke får en rett(ferdig) lønn

 

Hans Jacob Christensen
Artikler av Hans Jacob Christensen (alle)

0 kommentarer

Legg inn en kommentar

Alle artikler

kunsten å si nei

Kunsten å si nei med stil

|
Synes du det vanskelig å si nei uten å få dårlig samvittighet? Kanskje blir det lettere om du tenker at det å si nei nå er det minste ubehaget.
spilleregler

Det verste er ikke at han er slem, men at han er snill også

|
I det øyeblikket du aksepterer andre spilleregler for hva som er rett og galt enn de du selv tror på, er maktubalansen et faktum.
Mysteriet HR

Mysteriet HR

|
Moderne HR er misforstått. Og de misforstår seg selv.
HR funksjon elelr magiker?

Hva jobber du egentlig med?

|
Fortell meg hva din tittel er og jeg skal si deg hva du gjør. Eller…?
hybrid hverdag

Sosialisering i den hybride hverdag

|
Den hybride hverdag krever at ledere og HR-ansvarlige klarer å skape en felles kultur for læring og at ansatte er villige til å reflektere over sine egne verdisett.
styrkebasert ledelse

Problemet med styrkebasert ledelse

|
Parolen «kartlegg dine styrker og bygg videre på egenskaper du allerede er god på» er lettsolgt. Latskap er lett å like.
Det er en usikker tid. Men det er den tiden vi har

Det er en usikker tid. Men det er den tiden vi har

|
Jeg er egentlig en ganske ubekymret fyr. Men nå, ved inngangen til 2022, kjenner jeg at vi trenger mer enn et lyst sinn. Hva tenker du?
sinna på jobb

Hva gjør vi med sinnamenneskene i organisasjonen?

|
Å føle det vi føler, er en rett. Å eksponere følelsene ufiltrert er ingen rett.
samarbeid på tvers

Knus siloene og åpne øynene for andres perspektiver

|
Til syvende og sist handler samarbeid på tvers av fag om å verdsette det som er på utsiden av ens egen lille verden.

Litt klokere hver tirsdag?

Få en ukentlig mental vitamininnsprøytning rett i din innboks. 

Gratulerer! Du står på listen. Ses på tirsdag!

Alltid på en tirsdag

«Jeg har fått en slags tirsdagsforventning», sa en abonnent. tilt.works ukebrev Tirsdag morgen er antagelig en smule vanedannende, men gode vaner kan man gjerne legge tll seg. Skaff deg selv en god ukentlig vane i dag — rett i din innboks! Alltid på en tirsdag, og nå også med en oppsummering av de siste sakene en annen dag i uka.

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

%d bloggere liker dette: