tilt | Signert | Kjernen i HR | Det evige lønnsgapet

Det evige lønnsgapet

fredag 28. august 2020 @ 08:36

Forbud mot å be om informasjon om tidligere lønnsnivå har økt lønnsnivået, spesielt blant minoriteter.
Av Hans Jacob ChristensenIllustrasjon: London Student Feminists derivative work: User:AnonMoos / CC BY-SA

En fersk studie fra Boston University School of Law viser at grunnen til at man ikke har klart å tette gapet mellom menn, kvinner og minoriteter er fordi arbeidsgiverne har hatt tilgang til kandidatenes lønnshistorie, enten ved å spørre eller gjennom andre kilder. Gapet har oppstått på et overordnet gruppenivå, mer enn av individuelle årsaker.

Arbeidsgivere kan etter sigende ha trukket fordeler av dette i en forhandlingssituasjon og forhindret at kandidatene ikke går nevneverdig opp i lønn ved jobbskifte.

Salary History Ban

Siden 2016 har 19 stater og 21 local areas i USA (herunder folkerike stater som California, Washington, New York, New Jersey, Ohio, Georgia, Pennsylvania, Illinois) innført Salary History Ban (SHB), som forbyr arbeidsgivere å få tilgang til kandidaters lønnshistorie. De fleste statene har kommet til de siste par år.

«Studien viser at SHB medførte en generell økning i lønnen på 5% i gjennomsnitt. For kvinners del var økningen 8 prosent og for minoriteter 13 prosent.» 

Studien viser at forbudet (SHB) ved jobbskifter medførte en generell økning i lønnen på 5% i gjennomsnitt (mot sammenliknbare grupper). Langt mer interessant er det at for kvinners del var økningen 8 prosent og for minoriteter 13 prosent.

Den korte konklusjonen av studien er at forbud mot lønnshistorie (SHB) i ‘beviselig’ grad bidrar til å tette gapet ved å detronisere arbeidsgivers overtak i lønnsforhandlingene.

Skjevhetene vil nok vedvare.

Jeg har skumlest tre av delstatslovene (SHB). Hva jeg finner politisk interessant ved SHB er at det er en lovgiving som gjelder forbud mot lønnshistorie generelt. Utover ‘equal pay policy’ hverken kvoterer eller særbehandler de tre delstatslovene grupper på bakgrunn av sosioøkonomiske eller sosiodemografiske forhold (med alle forbehold om innholdet i de resterende seksten).

SHB ser med andre ord ut til ikke å være positiv diskriminering. Kun ett forbud.

Hva med Norge?

Norsk arbeidsliv er svært forskjellig fra USA, men vi vet at det er lønnsforskjeller i Norge. Kvinners lønn generelt lå i 2019 på 87 prosent av menns (SSB). Selv om gapet er for nedadgående går det sakte (et par prosent per år). Dette er et komplisert spørsmål som omfatter trepartssamarbeidet, politikk og mange andre faktorer. Spesielt vilje. Jeg lar den ligge.

Hva angår lønnsforskjeller – tyr vi for lett til stereotype oppfatninger om tradisjonelle kvinnedominerte lavtlønnsyrker og om generelle lønnsforskjeller mellom menn og kvinner (og andre grupper)? Tenker vi for det meste på de på gølvet?.

Hva med Staten? Bidrar Statens lønnsregulativ til å tette gapet? Et enkelt googlesøk viser mange artikler som uttrykker at man i staten må bidra til likelønn.

Les også: Hvorfor (mange) kvinner ikke får den innflytelsen de fortjener

Hva med næringslivet?

Hva med mellomsjiktet? I næringslivet? Vi vet det er forskjeller i lønn mellom menn og kvinner. Vi trenger ikke empiri for å påstå det.

Men, hva med toppledere? Kjønns(u)balansen i ledergrupper er vel allerede godt kjent. Er det ubalanse også i avlønningen mellom toppledere man presumptivt antar er på likefot?

For da jeg leste rapporten fra Bosten University kom jeg til å tenke på en avisartikkel fra et par år tilbake, som satte søkelys på lønnsforskjeller i ledergrupper.

Hvorfor så store forskjeller?

Et av eksemplene var toppledelsen i en kjent norsk virksomhet. Av 10 konserndirektører (toppsjef pluss 9 fagdirektører) var 3 kvinner (HR-direktør, finansdirektør og en fagdirektør). Kvinnene tjente i snitt 45 prosent i forhold til toppsjefen, mens de mannlige konserndirektørene tjente i snitt 75 prosent i forhold til toppsjefen. De tre kvinnene tjente i snitt 60 prosent av snittet til sine mannlige kolleger (minus toppsjefen).

Overraskende? At disse 10 har til salt i grøten er ikke et argument for så store forskjeller.

Ulik lønn på all nivåer. Hvor langt har likestillingen kommet? Mangfoldet?

Det begynner på toppen

Politikere, arbeidstager- og arbeidsgiverorganisasjoner har ikke alene ansvaret for å rette på skjevheter, for eksempel gjennom trepartssamarbeidet. Næringslivet og den enkelte virksomhet har et like stort moralsk ansvar for å bidra til å tette gapet.

Og det begynner på toppen. I styrerommet. Intet annet sted.

Fair play. Fair pay.

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

"*" obligatorisk felt

Navn*

Litt klokere

Ukentlige nettmøter hvor vi gjør hverandre litt klokere. Du må være logget inn som medlem for å melde deg på.

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av «kloke hoder» (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

Submit a Comment

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

På forsiden nå

Kunstig intelligens endrer arbeidslivet: Hva kan vi forvente?

Kunstig intelligens endrer arbeidslivet: Hva kan vi forvente?

|
Vårt Litt klokere nettmøte den 18. april skal handle om hvordan kunstig intelligens påvirker arbeidslivet. AI-feberen har eksplodert, og teknologien har allerede stor innflytelse på hvordan vi jobber, noe denne artikkelen er et eksempel på.
Bærekraftig HR: Når mennesker, planet og profitt møtes

Bærekraftig HR: Når mennesker, planet og profitt møtes

|
Hvordan kan HR bidra til bærekraftsstrategien og selv bli bærekraftig? Modeller er ikke nok. Men de kan være et startpunkt.
Ingen grunn til panikk?

Ingen grunn til panikk?

|
En konferanse i regi av Samfunnsbedriftene og et møte med en professor har gjort meg litt mer optimistisk for et samfunn hvor alle, også næringslivet, tar ansvar for en bærekraftig fremtid.
helsestrategi for dine ansatte

Har du husket helsestrategi for dine ansatte?

|
Målet med en helsestrategi er at alle ansatte har fysisk og - ikke minst - psykisk overskudd.
myteknusing

Når en «bløff» blir «sannhet» fordi den gjentas ofte nok

|
Det er meningsløst å bringe videre en generell påstand om at 70 prosent av alle endringsinitiativ mislykkes.
Vi kan ikke overlate til andre å redde planeten

Vi kan ikke overlate til andre å redde planeten

|
Selskaper som i dag ikke har en bærekraftstrategi som de etterlever, har ikke livets rett.
Dagen før kvinnedagen: Den langsomme reisen fra én normal til en annen

Dagen før kvinnedagen: Den langsomme reisen fra én normal til en annen

|
Det er kvinnedag i morgen. Og som alltid hører vi røster som hevder at i Norge er vi nå så likestilte at kvinnedagen ikke trengs mer. Men dagen går ikke ut på dato før den gamle normalen er byttet med en ny hvor «likestilling» er en selvfølgelighet.
Varför inte tvärtom

Kunsten å tenke motsatt: Hva om vi ansatte gründerne på fastlønn?

|
Gründervirksomhet er bygget på risiko, stor fallhøyde og mulighet for store gevinster.
Return on Involvement

Motiverende samspill øker din ROI – Return on Involvement

|
Det skal så lite til for at en medarbeider opplever å bli sett, mens effekten ofte er stor.

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.