Kjernen i HR:

Det evige lønnsgapet

Er det fordi man ikke vil tette gapet?
Illustrasjon: London Student Feminists derivative work: User:AnonMoos / CC BY-SA

28. august 2020 @ 08:36

Forbud mot å be om informasjon om tidligere lønnsnivå har økt lønnsnivået, spesielt blant minoriteter.

En fersk studie fra Boston University School of Law viser at grunnen til at man ikke har klart å tette gapet mellom menn, kvinner og minoriteter er fordi arbeidsgiverne har hatt tilgang til kandidatenes lønnshistorie, enten ved å spørre eller gjennom andre kilder. Gapet har oppstått på et overordnet gruppenivå, mer enn av individuelle årsaker.

Arbeidsgivere kan etter sigende ha trukket fordeler av dette i en forhandlingssituasjon og forhindret at kandidatene ikke går nevneverdig opp i lønn ved jobbskifte.

Salary History Ban

Siden 2016 har 19 stater og 21 local areas i USA (herunder folkerike stater som California, Washington, New York, New Jersey, Ohio, Georgia, Pennsylvania, Illinois) innført Salary History Ban (SHB), som forbyr arbeidsgivere å få tilgang til kandidaters lønnshistorie. De fleste statene har kommet til de siste par år.

«Studien viser at SHB medførte en generell økning i lønnen på 5% i gjennomsnitt. For kvinners del var økningen 8 prosent og for minoriteter 13 prosent.» 

Studien viser at forbudet (SHB) ved jobbskifter medførte en generell økning i lønnen på 5% i gjennomsnitt (mot sammenliknbare grupper). Langt mer interessant er det at for kvinners del var økningen 8 prosent og for minoriteter 13 prosent.

Den korte konklusjonen av studien er at forbud mot lønnshistorie (SHB) i ‘beviselig’ grad bidrar til å tette gapet ved å detronisere arbeidsgivers overtak i lønnsforhandlingene.

Skjevhetene vil nok vedvare.

Jeg har skumlest tre av delstatslovene (SHB). Hva jeg finner politisk interessant ved SHB er at det er en lovgiving som gjelder forbud mot lønnshistorie generelt. Utover ‘equal pay policy’ hverken kvoterer eller særbehandler de tre delstatslovene grupper på bakgrunn av sosioøkonomiske eller sosiodemografiske forhold (med alle forbehold om innholdet i de resterende seksten).

SHB ser med andre ord ut til ikke å være positiv diskriminering. Kun ett forbud.

Hva med Norge?

Norsk arbeidsliv er svært forskjellig fra USA, men vi vet at det er lønnsforskjeller i Norge. Kvinners lønn generelt lå i 2019 på 87 prosent av menns (SSB). Selv om gapet er for nedadgående går det sakte (et par prosent per år). Dette er et komplisert spørsmål som omfatter trepartssamarbeidet, politikk og mange andre faktorer. Spesielt vilje. Jeg lar den ligge.

Hva angår lønnsforskjeller – tyr vi for lett til stereotype oppfatninger om tradisjonelle kvinnedominerte lavtlønnsyrker og om generelle lønnsforskjeller mellom menn og kvinner (og andre grupper)? Tenker vi for det meste på de på gølvet?.

Hva med Staten? Bidrar Statens lønnsregulativ til å tette gapet? Et enkelt googlesøk viser mange artikler som uttrykker at man i staten må bidra til likelønn.

Les også: Hvorfor (mange) kvinner ikke får den innflytelsen de fortjener

Hva med næringslivet?

Hva med mellomsjiktet? I næringslivet? Vi vet det er forskjeller i lønn mellom menn og kvinner. Vi trenger ikke empiri for å påstå det.

Men, hva med toppledere? Kjønns(u)balansen i ledergrupper er vel allerede godt kjent. Er det ubalanse også i avlønningen mellom toppledere man presumptivt antar er på likefot?

For da jeg leste rapporten fra Bosten University kom jeg til å tenke på en avisartikkel fra et par år tilbake, som satte søkelys på lønnsforskjeller i ledergrupper.

Hvorfor så store forskjeller?

Et av eksemplene var toppledelsen i en kjent norsk virksomhet. Av 10 konserndirektører (toppsjef pluss 9 fagdirektører) var 3 kvinner (HR-direktør, finansdirektør og en fagdirektør). Kvinnene tjente i snitt 45 prosent i forhold til toppsjefen, mens de mannlige konserndirektørene tjente i snitt 75 prosent i forhold til toppsjefen. De tre kvinnene tjente i snitt 60 prosent av snittet til sine mannlige kolleger (minus toppsjefen).

Overraskende? At disse 10 har til salt i grøten er ikke et argument for så store forskjeller.

Ulik lønn på all nivåer. Hvor langt har likestillingen kommet? Mangfoldet?

Det begynner på toppen

Politikere, arbeidstager- og arbeidsgiverorganisasjoner har ikke alene ansvaret for å rette på skjevheter, for eksempel gjennom trepartssamarbeidet. Næringslivet og den enkelte virksomhet har et like stort moralsk ansvar for å bidra til å tette gapet.

Og det begynner på toppen. I styrerommet. Intet annet sted.

Fair play. Fair pay.

0 Comments

Submit a Comment

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Relaterte saker

På forsiden nå

sykefravær

Start aldri med å gi hele hånda

|
I min tid som ansatt i bedriftshelsetjeneste, spurte jeg min leder og lege hvorfor han hadde valgt denne karrierevegen foran allmennpraksis? Han smilte og svarte på sitt finurlige vis: «Fordi jeg som fastlege må spørre folk hva som feiler dem, men her kan jeg spørre hvor friske de er.»
Den kunstige intelligensens spådommer om 2023

Den kunstige intelligensens spådommer om 2023

|
Hva tenker du om status quo i vår skakkjørte verden mot slutten av 2022? Hva er gode 2023-strategier fra ditt ståsted? Hva sier den kunstige intelligensen?
"Hei, du! Hva er det med roller du ikke forstår?"

«Hei, du! Hva er det med roller du ikke forstår?»

|
Roller og rolleforståelse er et tilbakevendende tema i teamsamlinger. Her er noen observasjoner og refleksjoner som kanskje kan gi deg noen aha-opplevelser.
omstillingsprosess

Endringsmodellen i et 12-timers perspektiv

|
Det foregår harde forhandlinger i eget hode på hvor sympatisk man er forpliktet til å opptre i kaotiske situasjoner.
finn ditt hvorfor

Du har lært teorien. Er du nå klar til å handle? 

|
Selv ved små endringer er det ingen som spør «hvordan» det er med energien og følelsene i og mellom menneskene som blir påvirket.
Å snu krise til mulighet

Å snu krise til mulighet

|
Det er krig, det er klimakrise, nye virusvarianter dukker opp, prisene stiger, boligverdiene synker, aksjemarkedet er uforutsigbart. Yess!!!
katedral

Jakten på en meningsfylt jobb

|
Løfter du blikket og ser ting i et større perspektiv, vil ofte det meningsfulle utfolde seg.
bærekraftig ledelse

Hva er bærekraftig ledelse?

|
Det er mitt håp at begrepet bærekraftig ledelse blir forstått og akseptert som en grunnleggende rød tråd i fremtidig ledelse.
Fra bekymring til begeistring

Fra bekymring til begeistring

|
Vi trenger å snu pessimisme og avmakt til optimisme og konstruktivitet. Først når vi er i en tilstand hvor vi tror det er mulig å gjøre noe, blir det mulig å gjøre noe.