Rød, grønn eller blå på hjemmekontoret?

Hva betyr din personlighetstype for hvordan du mestrer hjemmekontoret?

Rødt, grønt og blått øye

21. august 2020 @ 13:53

Kunnskapsutvikling, mestring og mangfold med hjemmekontor avhenger til en viss grad av din personlighet. Personlighetsekspert Bjørn Z. Ekelund redegjør.
Bjørn Z. Ekelund
Følg Bjørn

Det å være sammen med andre som tenker likt som en selv, gir trygghet for den enkelte. Når man ikke kan være sammen, lønner det seg å finne meningsfeller som er opptatt av hvordan du kan mestre tilværelsen. At man er ulike som personer betyr ikke at man ikke har de samme bekymringene. Mestrer du ikke hjemmekontoret – ta kontakt med andre som er i samme båt og begynn å prat med dem!

En av de sentrale, positive mulighetene med mangfold i grupper er økt tilgang av ulike perspektiver. De ulike perspektivene kan i godt samspill føre til nye og bedre idéer. Meningsmangfold har et klart potensial når den gode kommunikasjonen er preget av nysgjerrighet, evne til å lytte og åpenhet for å endre syn.

Men, dette forutsetter at personene allerede har etablerte oppfatninger. Kunnskapsutvikling handler ikke bare om å samle ideer og videreutvikle dem. Det handler også om hvordan slike nye idéer skapes.

Lærende organisasjoner

Innenfor en kunnskapstradisjon med «lærende organisasjoner» ble det lansert en modell om læring på tre nivå. Individuell læring, gruppelæring og organisatorisk læring. Samtaler mellom folk med etablerte oppfatninger er en gruppelæringsprosess der man tilpasser seg til hverandre og finner en felles forståelse.

Organisatorisk læring er å skape rutiner, prosedyrer og dokumentasjon som skaper kontinuitet og utvikling.

Den individuelle erfaringslæringsmåten handler om å reflektere over egne erfaringer, prøve å sette ord på erfaringene og forstå dette i sammenheng med hva man ellers kjenner.

Den nye situasjonen

Det siste halvåret har vi hatt en helt annerledes kontekst med pandemi, lock-down, økonomisk usikkerhet på mange nivå, daglige rapporteringer om døde og en usikkerhet på hvordan dette kom til å gå til slutt. Hele situasjonen er ny og annerledes, men vi har en felles kontekst, og vi har felles erfaringer.

Ut ifra min erfaring vil det være store forskjeller på hvordan folk opplever og mestrer slike situasjoner. Men når man arbeider alene på et hjemmekontor, har man ikke like lett tilgang til andre for å prøve å sette ord på mange av de nye følelsene og erfaringene som dukker opp.  

Det å samtale med andre i tilsvarende situasjon, er ofte en hjelp for å kunne sette ord på nye opplevelser og erfaringer. Noen ganger er det slik at dem du samtaler med, deler den samme opplevelsen. Andre ganger er reaksjonen veldig forskjellig.

Det å samtale med noen som deler samme opplevelse, gir trygghet til å sette opplevelsen inn i en større sammenheng. Det å høre andre som har andre reaksjoner, bidrar til andre perspektiv og en annen måte å sette ramme rundt erfaringen. Det å høre andre som har reagert forskjellig fra en selv, er også med på å bidra til en felles forståelse av mangfoldet av erfaringer.

Jeg har alltid tenkt at det å ta regien på slike samtaler er en konkret måte å skape ny kunnskap, en konkret form for kunnskapsledelse. Kunne dette være relevant nå etter måneder med hjemmekontor? Hvordan har vi respondert på denne situasjonen i disse koronatidene? Hvilke erfaringer har vi nå? Hva tenker folk som har ulike tenknings- og sosiale stiler?

Rød, grønn og blå

I Human Factors AS leverer vi et produkt som heter Diversity Icebreaker (DI), der deltakerne tester seg selv i henhold til Røde, Blå og Grønne preferanser. De som skårer høyt på Rødt, er glad i å treffe folk, kommuniserer mye og er opptatt av fellesskap. De Blå er mer konkrete, handlingsorienterte og har en større toleranse for å være alene. De Grønne elsker de store utfordringene, er opptatt av nye perspektiver samtidig som de gjerne vil ha tilbakemeldinger på fortreffeligheten i egne idéer.

Jeg stilte meg spørsmålet: Er det slik at reaksjonene de siste månedene farges av den enkeltes preferanse? Kunne vi samle personer i virtuelle møter, der deltakerne kunne sette ord på sine erfaringer sammen andre som hadde samme fargepreferanse?

Vår erfaring er at når vi samler deltakere i grupper med samme fargepreferanse, oppstår det raskt en trygg og positiv åpenhet der man setter ord på det som er viktig for en selv.

Vi inviterte til webinarer, og totalt har vi gjennomført 9 webinarer for ca. 150 personer i april, mai og juni i år.

Vi lot deltagerne teste seg selv med DI på forhånd for å kunne identifisere sin fargepreferanse. Når vi samlet deltagerne i det virtuelle rommet, ble de plassert i ensfargede grupper. Der ble de bedt om å utdype fargenes kvaliteter i form av styrker og utfordringer, gitt den arbeidssituasjon man nå levde i med hjemmekontor og større bruk av digital kommunikasjon.

Vi erfarte at deltakerne viste den samme entusiasme over å dele erfaringer med likesinnede slik vi også ser i vanlige fysiske seminarer. Dette styrket vår tro på at dette ville fungere godt.

Erfaringene våre

Nedenfor finner du en kort oppsummering med tips og erfaringer fra de 9 webinarene. 

Røde styrker: Har ofte bredt sosialt nettverk og etablerte måter å kommunisere på virtuelt; tilpasser teknologien til deres behov (Skype, Zoom, Teams-fester); optimisme; tro på fellesskap og dugnadsånd.

Røde utfordringer: Mangel på sosial nærkontakt og nærmest fravær av fysisk kontakt truer Rødes velvære; kommunikasjon via skjerm er frustrerende på grunn av begrenset non-verbal kommunikasjon; opplever at de bruker mye energi på å bringe det sosiale og emosjonelle inn i virtuelle sammenhenger uten å få tilsvarende tilbake. 

Blå styrker: Høy teknologikompetanse fra før, lærer fort og finner det de ikke vet på nettet; har fordel ift. virtuell fasilitering der god forberedelse og detaljer er veldig viktige; kan løse problemer underveis; flinke til å organisere dagen og unngår å utsette ting til tross for hjemmekontor; trives med individuelt arbeid hjemmefra og liker de effektive, korte, rett-på-sak virtuelle team-møtene.

Blå utfordringer: Høy uforutsigbarhet og behov for raske endringer forårsaket av COVID-19 er ekstra stressende for de Blå; kan ha lett for å glemme at andre trenger betydelig mer sosial kommunikasjon.

Grønne styrker: Får mye energi under krisetilstander der det å tenke nytt er høyest på agenda; fokuserer på det positive og de muligheter virtuell kommunikasjon gir, fremfor å klage på det som mangler; ser sammenhenger og greier å tenke strategisk i den situasjonen der mange primært er opptatt av krisehåndtering.

Grønne utfordringer: Frustrerende at de ikke får umiddelbar tilbakemelding på deres ideer og at mye er satt på vent; de mange mulighetene, løsningene og ideene de plutselig ser, kan være overveldende – selv for dem; er noen ganger redd for at de går glipp av det spennende og nye (som dukker stadig opp) både i form og innhold.

Større helhet

Tryggheten i ensfargede grupper gjorde det lettere å sette ord på ubevisste og ennå ikke uttalte synspunkter. Det å sette sammen folk i ensfargede grupper for å formulere ny kunnskap, fungerte også i denne virtuelle konteksten. At farge-preferansene hadde direkte betydning for hvordan man reagerte i den nye situasjonen, var helt tydelig.  

Jeg tenker at når man kommer sammen med andre som synes å ha samme erfaringer, blir det tryggere å by på sine uferdige tanker. I slike gode dialoger erfarer man da hvordan før-bevisste  og uferdige tanker og taus kunnskap blir språksatt på en tydeligere måte.

Det å være sammen med andre som tenker likt som en selv, gir trygghet for den enkelte. Det gir anledning til å formulere med klare ord slik at man kan samtale med andre både om egne og andres erfaringer. Tryggheten som man får ved å være sammen med andre som tenker likedan, bidrar til en større åpenhet for å integrere andres annerledes erfaringer. På en slik måte får man en større helhet.

Bjørn Z. Ekelund
Følg Bjørn

0 kommentarer

Trackback/Tilbaketråkk

  1. Vippepunkt korona: Når avstand blir den nye normalen (selv om vi er i samme båt) ~ tilt.work - […] skit eller vi synes det er helt strålende. Personlighetsekspert Bjørn Z. Ekelund har skrevet om hva din personlighetstype betyr…
  2. Jippi! Endelig tilbake på kontoret. Eller? - tilt.work - […] LES OGSÅ: Hva betyr din personlighetstype for hvordan du mestrer hjemmekontoret? […]

Legg inn en kommentar

Relaterte saker

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

 

Navn*

Hva vil du lese?

På forsiden nå

borgerlønn

Borgerlønn som svar på økonomiske skjevheter

|
Når så mange pilotprosjekter viser at borgerlønn er bra for samfunnet, hvorfor setter vi ikke bare i gang?
etnisk mangfold

Etnisk mangfold og lønnsomhet: Hvor finner vi de gode rådene?

|
Hvor skal vi henvende oss for å finne ut hvilke mangfoldsstrategier som egentlig fungerer?
tillit Stortinget

Tillit og to andre suksessfaktorer for lykkelandet Norge

|
Norge er et tillitsbasert land. Vi stoler på hverandre. Tilliten skaper grobunn for velstand, noe som er verdt å minne om på en dag som i dag.
meninger med innhold

Ti stille om du ikke har noe å tilføre

|
På russekortet mitt i 1983 sto det «Det er bedre å holde kjeft og bli mistenkt for å være idiot, enn å åpne kjeften og fjerne all tvil»
huske bedre

Gode råd for å huske bedre

|
Det viktigste tipset for å huske det du nettopp har lært, er å lære det videre til andre.
test ut jobben

Vær en karriereturist!

|
Har du tanker om å endre retning eller rolle? Er du i tvil? Test det ut!
Ridderens leveregler og min reise inn i det ukjente

Ridderens leveregler og min reise inn i det ukjente

|
Skal du på en reise inn i det ukjente, kan 600 år gamle leveregler for riddere kanskje være til nytte.
den kritiske stemmen

Derfor skal du lytte til den kritiske stemmen

|
Fordelene med å gå i takt er mange, men i gitte situasjoner er denne aktiviteten direkte farlig, gitt at marsjretningen er mot et ukjent stup.
kollegasamtale

Kollegasamtaler er balsam for arbeidsmiljøet

|
Samtaler mellom kolleger er et viktig tiltak for å bygge den organisasjonskulturen som ivaretar medarbeidernes behov for påvirkning.
%d bloggere liker dette: