tilt | Signert | Kjernen i HR | Hvordan håndterer du interne søkere i forhold til eksterne?

Hvordan håndterer du interne søkere i forhold til eksterne?

mandag 6. juli 2020 @ 18:33

Alle har sett jobbannonser som lyser av å være skreddersydd for en bestemt person, det er bare vedkommendes navn som mangler i annonsen. Slikt skjer. Og kan til tider forsvares. Smarte søkere bruker ikke tid på å søke, med mindre det er for å profilere seg for fremtidige muligheter.
Av Hans Jacob Christensen

Er det en fordel å rekruttere internt fremfor eksternt, og vice versa? Og hvordan håndterer man interne søkere i forhold til eksterne?

Om det første spørsmålet er det skrevet spaltekilometere med artikler og mengder av bøker. Det er viktig å gjøre et skille mellom åpne prosesser og det å ha en kultur for å dyrke frem interne kandidater i interne lukkede prosesser. Det finnes virksomheter som kun besetter lederroller gjennom interne lukkede prosesser eller gjennom etterfølgerplanlegging (noe alle bør ha, om så bare av beredskapshensyn).

Raskt på plass

Det å ansette en intern kandidat er forbundet med lavere kostnader enn ved en ekstern kandidat. En intern vil også raskere bli fult operativ. I tillegg kjenner interne kandidater menneskene i organisasjonen, kulturen, verdier, bransjen, strategi og systemene, og virksomheten kjenner internkandidaters prestasjoner over tid.

Enkelte bransjer, bedriftskulturer eller kompetanseområder er så spesielle at det kan være vanskelig å finne eksterne kandidater.

Jeg har latt meg fortelle at studier fra store amerikanske organisasjoner viser at internrekruttering er forbundet med større suksess og økonomiske resultater.

Det er mange feilkilder som kan elimineres ved å rekruttere internt.

Tid er penger

For rekruttering av eksterne kandidater er det som oftest det motsatte som gjelder, spesielt det ikke å kjenne kulturen i selskapet. På den annen side kan det jo være den man ønsker å endre, og bringe inn nye tanker og ideer med en kandidat som ser nye muligheter. Eller man går som selskap over i en ny utviklingsfase og trenger en fagperson med en annen erfaring. Virksomheten trenger kanskje kompetanse ingen internt vil kunne tilegne seg innen timelig tid.

Det kan også være en krise som har tvunget frem en snuoperasjon. Mange situasjoner kan gjør det nødvendig med rund baut og folk utenfra.

Uansett er feilkildene flere og risikoen for feilansettelse høyere ved eksterne kandidater.

Det er en mengde aspekter og argumenter for og imot begge typer kandidater. Det hele koker ned til hva man skal tette av kompetansegap, hvilken fase selskapet er i, hva finnes av kompetanse internt og hvor raskt tilpasninger må skje.

Raske endringer

Kompetansebildet endrer seg så raskt at kompetansen man etterspør i dag i mange tilfeller ennå ikke undervises i på universiteter og høyskoler, teknologisk kompetanse spesielt. Det å omskolere eksisterende ansatte (reskilling) er jo ikke noe nytt, men blir stadig mer utbredt.

Nylig møtte jeg en person med en tittel og kompetanse vi for bare et par år siden, og knapt nok i dag, ikke ville skjønt hva innebar. Han ville ikke visst det selv en gang. Imidlertid var han omskolert internt av sin arbeidsgiver.

Hva enn man velger av rekrutteringsform må det være konkurranse blant kandidater. Uten konkurranse kan det utvikle seg selvtilfredshet, manglende endringsvilje, tunell-syn og annen ukultur.

De vi tror vi kjenner fra før

Det andre spørsmålet er langt mer interessant og viktig – hvordan håndterer man interne kandidater i forhold til eksterne?

Nylig kunne man lese i pressen om interne kandidater som ikke var blitt intervjuet med den begrunnelse av at man «hadde god kjennskap til hverandre fra før». At en leder ser kollegers prestasjoner over tid betyr ikke at man fullt ut vet hva de står for, hvilke kvaliteter de faktisk besitter og hvordan de ville fungere i andre roller.

Det syn en leder har på en underordnet avhenger i stor grad av hvor nært man samarbeider til daglig. De fleste av oss setter også på et filter i vår vurdering og veier andre utfra egne normer, verdier og egen rolle i organisasjonen. Det kan skygge for solen og man ser ikke det fulle potensialet i andre.

I tillegg avstår de fleste av oss, takket være vår sosiale intelligens, fra å dele våre tanker og strategiske perspektiver om en rolle i organisasjonen vi selv ikke bekler. Først når en rolle blir ledig, og man er så heldig å bli invitert inn i en intervjusituasjon, er det naturlig å dele tanker med sine prinsipaler. Det er mulig man har god kjennskap til hverandre fra før, men det er basert på kompetansekravene til den ledige stillingen man skal måles og veies. Ikke den man allerede har.

Dessuten tror jeg de fleste av oss som har intervjuet interne kandidater ofte har opplevet de er bedre forberedt, noe kandidaten selv bør ha en egeninteresse av.

Bondevett og folkeskikk

Derfor må interne kandidater tas med i hele prosessen og inkluderes på lik linje med eksterne.

Man håndterer interne likt med eksterne, men man behandler interne bedre!

Kanskje holde en internkandidat litt lenger i prosessen enn man burde. Det er ikke å kaste blår i øynene på noen. Alle tåler å høre sannheten så lenge budskapet formidles på en skikkelig måte.

For den positive signaleffekten av å behandle interne bedre er rungende. For det første fordi man styrker relasjonen og lojalitet mellom virksomheten og den ansatte.

Dernest sender det et tydelig signal til alle i organisasjonen at man gjennom gode prestasjoner, lojalitet, vilje til egenutvikling og ambisjoner blir verdsatt og gitt muligheten til videreutvikling, og å delta i konkurransen om ledige roller.

Gode ambassadører sprer gode opplevelser, selv om resultatet var et annet enn ønsket. Når andre kolleger søker jobb internt vet man at alle kandidater blir behandlet etterrettelig. Og gode ambassadører snakker med folk eksternt også.

Hvordan man behandler en sier hvordan man behandler alle. Det er en viktig faktor som spiller inn på hvor lenge folk forblir i virksomheten.

Dreier ikke måten man håndterer og behandler interne kandidater seg om noe så enkelt som sunt bondevett og folkeskikk?

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

"*" obligatorisk felt

Navn*

Litt klokere

Ukentlige nettmøter hvor vi gjør hverandre litt klokere. Du må være logget inn som medlem for å melde deg på.

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av «kloke hoder» (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

På forsiden nå

Erna Solberg på talerstolen, krisestrategi

Politisk ansvar: Refleksjoner over Høyres krisestrategi

|
Høyres krisestrategi har vært å plassere all skyld på Sindre Finnes. Dette reflekterer en dyp kynisme og kan ved første øyekast virke som en strategisk nødvendighet.
sosiale medier som debattarena

Slik kan vi styrke sosiale medier som debattarena

|
Den digitale tidsalderens overfladiskhet: Fra akademisk dybde til sosiale mediers overfladiskhet
Tre bærekraftige råd til unge ledere

Tre bærekraftige råd til unge ledere

|
2x5 megatrender og 3 råd til unge ledere som vil frem i fremtidens arbeidsliv. Og harde fakta krever myke tilpasninger.
kundeopplevelse

4 steg for å reparere en dårlig kundeopplevelse

|
Hvordan et fjell av pepper kan snu en kundeopplevelse.
frykten for det ukjente

Mangfold og frykten for det ukjente

|
Refleksjoner over interkulturell forståelse i et mangfoldig samfunn: Lærdom fra profesjonsdagen ved VID.
Hva trenger næringslivet av politikerne for å bli en bedre utgave av seg selv?

Hva trenger næringslivet av politikerne for å bli en bedre utgave av seg selv?

|
Fra et bærekraftvennlig næringslivs ståsted: Hvem bør vi gi stemmeseddelen til?
utradisjonelle valg: Jeg har valgt en annen, mindre farbar sti

Utradisjonelle valg: Fra toppleder til teologi-studier

|
I et samfunn der konformitet ofte er normen, har jeg valgt en annen sti. Min karrierevei og utdanningsvalg har vært preget av både uortodokse beslutninger og en konstant tørst etter kunnskap.
coaching kan gi deg verktøyene for å se trinnene du må ta, men kan ikke tvinge deg til å gå dem.

Det er ikke deg som coach det handler om!

|
Coachen tilbyr ei verktøykasse på reisen for den det gjelder, men velger den reisende å la verktøyene ligge ubrukt, er det helt ok.
- Det er tragisk å tro at uten oljen hadde Norge vært et fattig land

– Det er tragisk å tro at uten oljen hadde Norge vært et fattig land

|
– Vi har bygget opp et narrativ i Norge om at all rikdommen vår skyldes olje. At hadde vi ikke hatt oljen, ville vi vært lutfattige. Det er så tragisk at denne fortellingen har fått lov å sette seg.

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.