tilt | Signert | Kjernen i HR | Hvordan håndterer du interne søkere i forhold til eksterne?

Hvordan håndterer du interne søkere i forhold til eksterne?

mandag 6. juli 2020 @ 18:33

Alle har sett jobbannonser som lyser av å være skreddersydd for en bestemt person, det er bare vedkommendes navn som mangler i annonsen. Slikt skjer. Og kan til tider forsvares. Smarte søkere bruker ikke tid på å søke, med mindre det er for å profilere seg for fremtidige muligheter.
Av Hans Jacob Christensen

Er det en fordel å rekruttere internt fremfor eksternt, og vice versa? Og hvordan håndterer man interne søkere i forhold til eksterne?

Om det første spørsmålet er det skrevet spaltekilometere med artikler og mengder av bøker. Det er viktig å gjøre et skille mellom åpne prosesser og det å ha en kultur for å dyrke frem interne kandidater i interne lukkede prosesser. Det finnes virksomheter som kun besetter lederroller gjennom interne lukkede prosesser eller gjennom etterfølgerplanlegging (noe alle bør ha, om så bare av beredskapshensyn).

Raskt på plass

Det å ansette en intern kandidat er forbundet med lavere kostnader enn ved en ekstern kandidat. En intern vil også raskere bli fult operativ. I tillegg kjenner interne kandidater menneskene i organisasjonen, kulturen, verdier, bransjen, strategi og systemene, og virksomheten kjenner internkandidaters prestasjoner over tid.

Enkelte bransjer, bedriftskulturer eller kompetanseområder er så spesielle at det kan være vanskelig å finne eksterne kandidater.

Jeg har latt meg fortelle at studier fra store amerikanske organisasjoner viser at internrekruttering er forbundet med større suksess og økonomiske resultater.

Det er mange feilkilder som kan elimineres ved å rekruttere internt.

Tid er penger

For rekruttering av eksterne kandidater er det som oftest det motsatte som gjelder, spesielt det ikke å kjenne kulturen i selskapet. På den annen side kan det jo være den man ønsker å endre, og bringe inn nye tanker og ideer med en kandidat som ser nye muligheter. Eller man går som selskap over i en ny utviklingsfase og trenger en fagperson med en annen erfaring. Virksomheten trenger kanskje kompetanse ingen internt vil kunne tilegne seg innen timelig tid.

Det kan også være en krise som har tvunget frem en snuoperasjon. Mange situasjoner kan gjør det nødvendig med rund baut og folk utenfra.

Uansett er feilkildene flere og risikoen for feilansettelse høyere ved eksterne kandidater.

Det er en mengde aspekter og argumenter for og imot begge typer kandidater. Det hele koker ned til hva man skal tette av kompetansegap, hvilken fase selskapet er i, hva finnes av kompetanse internt og hvor raskt tilpasninger må skje.

Raske endringer

Kompetansebildet endrer seg så raskt at kompetansen man etterspør i dag i mange tilfeller ennå ikke undervises i på universiteter og høyskoler, teknologisk kompetanse spesielt. Det å omskolere eksisterende ansatte (reskilling) er jo ikke noe nytt, men blir stadig mer utbredt.

Nylig møtte jeg en person med en tittel og kompetanse vi for bare et par år siden, og knapt nok i dag, ikke ville skjønt hva innebar. Han ville ikke visst det selv en gang. Imidlertid var han omskolert internt av sin arbeidsgiver.

Hva enn man velger av rekrutteringsform må det være konkurranse blant kandidater. Uten konkurranse kan det utvikle seg selvtilfredshet, manglende endringsvilje, tunell-syn og annen ukultur.

De vi tror vi kjenner fra før

Det andre spørsmålet er langt mer interessant og viktig – hvordan håndterer man interne kandidater i forhold til eksterne?

Nylig kunne man lese i pressen om interne kandidater som ikke var blitt intervjuet med den begrunnelse av at man «hadde god kjennskap til hverandre fra før». At en leder ser kollegers prestasjoner over tid betyr ikke at man fullt ut vet hva de står for, hvilke kvaliteter de faktisk besitter og hvordan de ville fungere i andre roller.

Det syn en leder har på en underordnet avhenger i stor grad av hvor nært man samarbeider til daglig. De fleste av oss setter også på et filter i vår vurdering og veier andre utfra egne normer, verdier og egen rolle i organisasjonen. Det kan skygge for solen og man ser ikke det fulle potensialet i andre.

I tillegg avstår de fleste av oss, takket være vår sosiale intelligens, fra å dele våre tanker og strategiske perspektiver om en rolle i organisasjonen vi selv ikke bekler. Først når en rolle blir ledig, og man er så heldig å bli invitert inn i en intervjusituasjon, er det naturlig å dele tanker med sine prinsipaler. Det er mulig man har god kjennskap til hverandre fra før, men det er basert på kompetansekravene til den ledige stillingen man skal måles og veies. Ikke den man allerede har.

Dessuten tror jeg de fleste av oss som har intervjuet interne kandidater ofte har opplevet de er bedre forberedt, noe kandidaten selv bør ha en egeninteresse av.

Bondevett og folkeskikk

Derfor må interne kandidater tas med i hele prosessen og inkluderes på lik linje med eksterne.

Man håndterer interne likt med eksterne, men man behandler interne bedre!

Kanskje holde en internkandidat litt lenger i prosessen enn man burde. Det er ikke å kaste blår i øynene på noen. Alle tåler å høre sannheten så lenge budskapet formidles på en skikkelig måte.

For den positive signaleffekten av å behandle interne bedre er rungende. For det første fordi man styrker relasjonen og lojalitet mellom virksomheten og den ansatte.

Dernest sender det et tydelig signal til alle i organisasjonen at man gjennom gode prestasjoner, lojalitet, vilje til egenutvikling og ambisjoner blir verdsatt og gitt muligheten til videreutvikling, og å delta i konkurransen om ledige roller.

Gode ambassadører sprer gode opplevelser, selv om resultatet var et annet enn ønsket. Når andre kolleger søker jobb internt vet man at alle kandidater blir behandlet etterrettelig. Og gode ambassadører snakker med folk eksternt også.

Hvordan man behandler en sier hvordan man behandler alle. Det er en viktig faktor som spiller inn på hvor lenge folk forblir i virksomheten.

Dreier ikke måten man håndterer og behandler interne kandidater seg om noe så enkelt som sunt bondevett og folkeskikk?

Fant ikke noen innlegg.

Abonnement på coaching

Abonnement på coaching

Gi dine medarbeidere tilgang på personlig og profesjonell vekst og utvikling med et fleksibelt abonnement på en eller flere av våre profesjonelle coacher.

Les mer

Våre nyhetsbrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev.

"*" obligatorisk felt

Navn*

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av “kloke hoder” (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

På forsiden nå

Salgsbroen, alle pilarer er like viktige.

Kan du skape tillit? Da er du en selger!

|
Du skal si til deg selv: «Jeg er en selger», og du skal si det med stolthet.
Adferdslæring: Tanker skaper følelser - følelser skaper adferd - adferd skaper tanker

De ubevisste holdningene til eldre arbeidstakere

|
Det foreligger en «allmenn sannhet» om de unge «talentene»: De er fremoverlente, innovative og proaktive arbeidstakere.
Soloprenørene: Hvordan skaffe nye kunder?

Soloprenørene: Hvordan skaffe nye kunder?

|
Overraskende kundeinnsikt fra erfarne soloprenører.
Hvordan 84% av norske virksomheter skaffer nye kunder

Hvordan 84% av norske virksomheter skaffer nye kunder

|
Ukens Tirsdag morgen er skrevet spesielt til en stor gruppe mennesker jeg beundrer: soloprenørene. Dere andre: Les på eget ansvar.
Diagnose: Kan brukes til alt

Diagnose: Kan brukes til alt

|
Å kunne mer om det meste enn de fleste høres bra ut. Men i et ekspertdrevet arbeidsliv kan "multitalent" klinge mer som en diagnose.
Skal vi gni det inn, eller ikke?

Skal vi gni det inn, eller ikke?

|
De gangene jeg som barn kom over en liten rift på en tapetvegg eller i et klesplagg, var det utrolig fristende å pirke litt, og se om jeg kunne få løs en bit til, eller lage hullet litt større. Jeg hadde ikke noe ønske om å ødelegge, jeg ville bare se hva som skjedde.  
Født som leder?

Født som leder?

|
Blir man født som leder? Eller kan det læres? Jeg trodde ikke dette var et tema lenger. Jeg tok feil.
Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

|
Hva er likheten mellom en polfarer, deg og dine ansatte?
Olivias verden

Olivias verden

|
KI er et fantastisk verktøy, og det blir mer fantastisk for hvert minutt. Fint for oss, stort sett. Men hvordan vil Olivia (8 måneder) sitt voksne liv se ut?

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.