tilt | For deg som jobber i ... | HR | Blir resultatene bedre når rekrutteringen skjer gjennom videomøter?

Blir resultatene bedre når rekrutteringen skjer gjennom videomøter?

onsdag 10. juni 2020 @ 08:00

Svekker videointervjuer bullshitfilteret så mye at vi risikerer flere feilansettelser, eller fører det faktisk til høyere kvalitet fordi vi får en mer nøytral vurdering av kandidatene?
Av Mai-Britt AndersenFoto: Tumisu, Pixabay

Jeg jobber som rekrutterer i en global virksomhet. Vi sender eksperter på oppdrag verden rundt. Koronaen har ikke påvirket målene: Rekrutteringen er like global, våre potensielle nye eksperter finnes rundt hele kloden. Men måten rekrutteringen foregår har endret seg. Det har noen fordeler og noen ulemper. Hva veier tyngst?

Som mange globale virksomheter har vi lenge brukt videointervju for førstegangs utsiling av kandidater. Da grensene ble stengt i mange land, var vi nødt til å tenke nytt: Kandidatene kunne ikke komme til oss, og vi kunne ikke reise til dem.

Videomøter gikk fra å være en tidlig filtreringsmekanisme til å bli sentralt i hele rekrutteringsprosessen.

Det er mange fordeler med dette, men jeg er fremdeles usikker på om fordelene oppveier ulempene.

Slik vi gjorde det før

Tradisjonelt har vi hatt flere store rekrutteringsrunder hvor vi har invitert ca 20 kandidater per gang til Oslo for gruppeintervjuer, caseløsning og individuelle intervjuer. Dette er tidkrevende  for kandidatene og involverer i tillegg hele teamet på fem rekrutterere. Det har også en kostnadsside når vi bekoster både flyreise og opphold for kandidatene.

Vi har også i enkelte tilfeller reist ut og samlet kandidater i et bestemt land, hvis det var det enkleste  for de fleste av dem.

Men som mange andre har vi sett på hvilke muligheter digitaliseringen gir, og over en treårsperiode har vi sett på nye måter å rekruttere på , inklusive digitale verktøy for intervju, personlighetstesting , bakgrunnssjekk og referansesjekk.

Så allerede før koronaen slo til hadde vi tatt i bruk videointervju som første utsiling før vi inviterte de beste kandidatene til personlighetstest, caseløsning og personlig, strukturert intervju. Men vi fortsatte å invitere kandidater til Oslo og betalte flyreiser og opphold.

Slik gjør vi det nå

Da grensene ble stengt i mange land, var vi nødt til å tenke nytt: Kandidatene kunne ikke komme til oss, og vi kunne ikke reise til dem.

Riktignok hadde vi intervjuet en god del kandidater  via videomøter allerede , så vi hadde noe erfaring.. Regelen var fortsatt at vi skulle bruke videomøte i unntakstilfeller og hvis vi var under tidspress. Det har vært viktig for oss å møte kandidatene ansikt til ansikt for å kunne gjøre en så helhetlig vurdering som mulig.

Nå måtte alle intervjuene foretas via videomøte. 

Hva vi mister og hva vi får

Fordeler med videointervjuer er selvfølgelig at man sparer både tid og kostnader. 

Ved forhåndsinnspilte svar, kan kandidaten sitte i fred og ro i sin egen stue og spille inn svar på utvalgte spørsmål. For oss betyr det at vi kan sile ut de dårligste kandidatene i en tidlig fase, og heller konsentrere oss om de  beste kandidatene for et individuelt intervju.

En annen fordel kan være at det føles mindre stressende for kandidaten, når vedkommende slipper reisetid, jetlag  og opphold i et fremmed land. 

Ulempene ved videointervju går mer på det menneskelige og kommunikasjonsmessige planet. Ifølge en artikkel i Aftenposten publisert 24.04.20,  viser forskning gjort av Jeremy Bailenson ved Stanford Universitetet,  at man mister konsentrasjonen, går glipp av kroppspråk og bruker vesentlig mer energi på å bearbeide informasjon når man har møter, intervjuer og andre typer kommunikasjon på video.

Dette har fått meg til å tenke:

Hvordan påvirker det meg som rekrutterer?

Jeg har jobbet med rekruttering i 15 år, både i offentlige og private virksomheter og jeg anser meg selv som en god lytter og observatør. Jeg vil påstå at jeg har et velutviklet bullshitfilter som jeg bruker aktivt når jeg intervjuer folk (og ellers i livet også). 

Min erfaring er at bullshitfilteret mitt ikke virker like godt via internett og liten skjerm. Jeg opplever at det blir en svakere forbindelse mellom kandidaten og meg. Jeg ser ikke hele personen og klarer ikke å fange opp alle de små signalene som blir sendt ut via kroppsspråket.  

Vurderingen min baseres selvfølgelig  på mottatt kravspesifikasjon, kandidatens erfaring og kompetanse og personlig egnethet.

Men likevel er det kanskje bullshitfilteret som til syvende og sist avgjør hvem som får jobben.

Lite forskning

Jeg har dessverre ikke vært i stand til å finne noe  forskning verken på antall feilansettelser eller effekten av videointervjuer i rekruttering.

Dette gjør det vanskelig å vurdere om videointervjuer gjør meg til en bedre rekrutterer som kun baserer seg på fakta — i praksis CV-en — og  kandidatens evne til å svare godt på spørsmål , eller om det gjør meg til en dårligere en, siden jeg ikke kan gjøre en fullgod vurdering av personlig egnethet basert på personlig inntrykk, kroppsspråk, øyekontakt og møte med andre i våre lokaler.

Et stort spørsmål

Jeg sitter igjen med et stort spørsmål jeg gjerne skulle ha svar på:

Svekker videointervjuer bullshitfilteret så mye at vi risikerer flere feilansettelser, eller fører det faktisk til høyere kvalitet fordi vi får en mer nøytral vurdering av kandidatene?

Jeg mener dette er så to interessante problemstillinger som adferdspsykologer eller andre burde forske på, slik at vi kan justere vår måte å gjennomføre intervjuer, så vi med trygghet fortsatt kan gi våre anbefalinger til våre oppdragsgivere.

For fortsatt gjelder rett person på rett plass.

Hva er dine erfaringer? Del i kommentarfeltet.

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

"*" obligatorisk felt

Navn*

Litt klokere

Ukentlige nettmøter hvor vi gjør hverandre litt klokere. Du må være logget inn som medlem for å melde deg på.

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av «kloke hoder» (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

Submit a Comment

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

På forsiden nå

Kritisk tenkning

Kritisk tenkning

|
Falsk eller feilaktig informasjon er en stor utfordring, men det egentlige problemet er hvordan vi tenker.
Podcasten uttafor men innafor

Tilt-spekket podcast om HR-avdelingens rolle

|
Er HR for opptatt av prosedyrer? Er det egentlig et mål å holde ansatte i jobb lengst mulig? Kan EUs ESG krav redde lederskapet i ledelse?
digital kompetanse

KI og digital kompetanse: Houston, we have a problem …

|
Over halvparten av alle norske ansatte trenger en betydelig oppgradering av digital kompetanse og ferdigheter.
Griske tidstyver i kloke hoder

Griske tidstyver i kloke hoder

|
Selv selverklærte «kloke hoder» plages med maur som kravler rundt i hodene og skaper engstelse og stress.
Tillit og to andre suksessfaktorer for lykkelandet Norge

Tillit og to andre suksessfaktorer for lykkelandet Norge

|
Det er tre faktorer i samfunnet som skaper lykke. Vår grunnlov tar vare på alle tre. Det er viktigere enn noensinne å verne om dem, minner Arne Jensen om.
dårlig leder

At noen forteller deg at du er en dårlig leder, behøver ikke bety at du er det.

|
«Den situasjonen håndterte du ubegripelig dårlig! Er dette det du kaller ledelse?»
givergledens dag

Givergledens dag: En sann gratis lunsj

|
Givergledens dag er et eksempel på at det faktisk finnes en gratis lunsj. Dagens skal inspirere til handling og til å skape positive endringer i samfunnet. 
Hvordan løse frivillighetskrisen?

Hvordan løse frivillighetskrisen?

|
Det norske folks gratisarbeid er verdt mellom 80 og 130 milliarder. Pandemien skapte et krakk, også i denne «bransjen». Er dugnads-Norge teknisk konkurs?
Sponsoravtaler kan gjøre ansatte til superhelter i eget liv

Sponsoravtalens skjulte gull: Bruk sponsoratet til glede for alle ansatte

|
Sponsorat får sjelden den annerkjennelsen den fortjener. Riktig brukt kan den slå rett inn på bunnlinja.

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.