tilt | Signert | Bjørn Z. | «Bare si det som det er! (liksom)»

«Bare si det som det er! (liksom)»

torsdag 28. mai 2020 @ 08:00

Har du oppfordret ansatte til å si fra hvis det er noe de tenker burde være annerledes? Har du undret deg over hvorfor de ikke gjør det?
Av Bjørn Z. EkelundPixabay CC 0

«Selvsagt vil jeg at ansatte skal si ifra hvis det er noe de tenker burde være annerledes.»

Dette er en setning jeg alltid har hørt fra ledere. Ingen ledere jeg har møtt har sagt det motsatte.

Jeg hører det også fra ledere i organisasjoner der det er store konflikter mellom ansatte og ledere, og der taushet, mangel på dialog og tilbaketrekking er normal atferd blant ansatte.

Her er det en brist mellom lederens ønske og hva som skjer i praksis. Muligens kan det være mye utilstrekkelighet i organisasjonen.

Men, det kan også være en blind flekk hos lederen. En blind flekk som gjør at hen ikke ser effekten av egen atferd.

Psykologisk utrygghet

Hva skal til for at ansatte tør å si ifra? Hva skal til for at ansatte tør å fremme kritiske kommentarer og foreslå endringer som kanskje ikke passer inn i etablert strategi? Hva skal til for å skape det som i faglige sammenhenger kalles «pyskologisk trygghet»?

Psykologisk utrygghet har ofte historiske årsaker som kan spores tilbake til konkrete hendelser. Ansatte kan ha opplevd at det å det å si fra har ført til negative effekter, at andre er blitt straffet eller ignorert.

I slike miljøer blir sakskonflikter fort til personkonflikter og personkonflikter blir maktspill. Hvem som har rett og hvem som får størst tilslutning, blir mer sentralt enn en god og åpen samtale om ulike perspektiver.

Psykologisk trygghet

Som leder som ønsker å motvirke en slik holdning i organisasjonen, vil det være noen grep du kan gjøre. Fremfor alt er det viktig å være klar over lederens makt, både over sanksjoner, og som en rollemodell og normsetter.

En leder kan motvirke slike erfaringer ved aktivt å verdsette personer og deres atferd når de kommer med en kritisk kommentar eller alternativt forslag, ved å behandle kritiske forslag saklig og med respekt, og ikke minst ved å opptre aktivt inkluderende overfor personer som stikker seg ut.

Du trenger kritikerne

Det å få forslag og perspektiver fra medarbeidere er viktig, ikke bare for å skape en psykologisk trygg arbeidsplass, men også for organisasjonens kritiske tenkning, kreativitet og omstillingsevne.

Enhver organisasjon og ledelseskultur har noen type idéer som er positivt verdsatt, og som er nært knyttet til ledelsens verdisyn og praksis; den virkelighetsverden som ligger til grunn for ledelsens praksis.

Det å kunne få innspill fra egen organisasjon som avviker fra den rådende og dominante logikk, er sentralt for å kunne bevege organisasjonen i en annen retning.

Avvikende ideer

En gang hadde jeg 700 ledere fra hele verden i 136 grupper som i 10 minutter svarte på følgende spørsmål. «Hvordan kan jeg som leder opptre slik at jeg får tilgang til ikke-dominante idéer i organisasjonen?».

De ba om en eksemplifisering på «ikke-dominante idéer» før de startet. Jeg sa da «de ideer som ikke er på deres agenda, som dere ikke prater om og som organisasjonskulturen ikke belønner.»

396 forslag ble fremmet, derav 199 stykker som hørte innunder kategorien «kommunikasjon».

Hva slags kommunikasjon handlet dette om? Her følger en rangert orden:

  1. Lytte
  2. Spørre
  3. Åpent sinn
  4. Vise nysgjerrighet og interesse
  5. Samarbeidende kommunikasjon
  6. Ikke-dømmende
  7. Spør etter alles oppfatninger
  8. Empati

Dette handler om en kommunikasjon der lederen spør og lytter, med åpent sinn der man ikke dømmer for tidlig, at man viser interesse og nysgjerrighet og legger inn prosedyrer som sørger for at alle får kommet til orde.

Slik kommuniserer du

Som leder kan man fortelle om beslutningsprosesser der prosessen før beslutningen inneholder elementer som fremmer større toleranse for forskjellige perspektiver.

Når jeg foreleser om hvordan ledergrupper bør kommunisere for å fremme en trygg kultur for mangfold av perspektiver, så avslutter jeg med noen eksempler, som disse:

  • Vi hentet inn informasjon fra ulike deler av organisasjonen og det viste seg å være ulike perspektiv og interesser.
  • Uenigheten i ledergruppen om foreslåtte løsninger førte til en ny løsning.
  • Vi er blitt enige om å prioritere slik: …
  • Det er en problemstilling vi ikke helt forstår, så vi har bedt en avdeling videreutvikle dette slik at noen bærekraftige løsninger kan vurderes senere.

En slik kommunikasjon fremhever prosessen, ikke bare beslutningsresultatet. Denne kommunikasjonen understøtter en kultur der medarbeidere blir trygge nok til å bidra med andre perspektiver.

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

"*" obligatorisk felt

Navn*

Litt klokere

Ukentlige nettmøter hvor vi gjør hverandre litt klokere. Du må være logget inn som medlem for å melde deg på.

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av «kloke hoder» (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

På forsiden nå

Erna Solberg på talerstolen, krisestrategi

Politisk ansvar: Refleksjoner over Høyres krisestrategi

|
Høyres krisestrategi har vært å plassere all skyld på Sindre Finnes. Dette reflekterer en dyp kynisme og kan ved første øyekast virke som en strategisk nødvendighet.
sosiale medier som debattarena

Slik kan vi styrke sosiale medier som debattarena

|
Den digitale tidsalderens overfladiskhet: Fra akademisk dybde til sosiale mediers overfladiskhet
Tre bærekraftige råd til unge ledere

Tre bærekraftige råd til unge ledere

|
2x5 megatrender og 3 råd til unge ledere som vil frem i fremtidens arbeidsliv. Og harde fakta krever myke tilpasninger.
kundeopplevelse

4 steg for å reparere en dårlig kundeopplevelse

|
Hvordan et fjell av pepper kan snu en kundeopplevelse.
frykten for det ukjente

Mangfold og frykten for det ukjente

|
Refleksjoner over interkulturell forståelse i et mangfoldig samfunn: Lærdom fra profesjonsdagen ved VID.
Hva trenger næringslivet av politikerne for å bli en bedre utgave av seg selv?

Hva trenger næringslivet av politikerne for å bli en bedre utgave av seg selv?

|
Fra et bærekraftvennlig næringslivs ståsted: Hvem bør vi gi stemmeseddelen til?
utradisjonelle valg: Jeg har valgt en annen, mindre farbar sti

Utradisjonelle valg: Fra toppleder til teologi-studier

|
I et samfunn der konformitet ofte er normen, har jeg valgt en annen sti. Min karrierevei og utdanningsvalg har vært preget av både uortodokse beslutninger og en konstant tørst etter kunnskap.
coaching kan gi deg verktøyene for å se trinnene du må ta, men kan ikke tvinge deg til å gå dem.

Det er ikke deg som coach det handler om!

|
Coachen tilbyr ei verktøykasse på reisen for den det gjelder, men velger den reisende å la verktøyene ligge ubrukt, er det helt ok.
- Det er tragisk å tro at uten oljen hadde Norge vært et fattig land

– Det er tragisk å tro at uten oljen hadde Norge vært et fattig land

|
– Vi har bygget opp et narrativ i Norge om at all rikdommen vår skyldes olje. At hadde vi ikke hatt oljen, ville vi vært lutfattige. Det er så tragisk at denne fortellingen har fått lov å sette seg.

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.