tilt | Signert | Bjørn Z. | «Bare si det som det er! (liksom)»

«Bare si det som det er! (liksom)»

torsdag 28. mai 2020 @ 08:00

Har du oppfordret ansatte til å si fra hvis det er noe de tenker burde være annerledes? Har du undret deg over hvorfor de ikke gjør det?
Av Bjørn Z. EkelundPixabay CC 0

«Selvsagt vil jeg at ansatte skal si ifra hvis det er noe de tenker burde være annerledes.»

Dette er en setning jeg alltid har hørt fra ledere. Ingen ledere jeg har møtt har sagt det motsatte.

Jeg hører det også fra ledere i organisasjoner der det er store konflikter mellom ansatte og ledere, og der taushet, mangel på dialog og tilbaketrekking er normal atferd blant ansatte.

Her er det en brist mellom lederens ønske og hva som skjer i praksis. Muligens kan det være mye utilstrekkelighet i organisasjonen.

Men, det kan også være en blind flekk hos lederen. En blind flekk som gjør at hen ikke ser effekten av egen atferd.

Psykologisk utrygghet

Hva skal til for at ansatte tør å si ifra? Hva skal til for at ansatte tør å fremme kritiske kommentarer og foreslå endringer som kanskje ikke passer inn i etablert strategi? Hva skal til for å skape det som i faglige sammenhenger kalles «pyskologisk trygghet»?

Psykologisk utrygghet har ofte historiske årsaker som kan spores tilbake til konkrete hendelser. Ansatte kan ha opplevd at det å det å si fra har ført til negative effekter, at andre er blitt straffet eller ignorert.

I slike miljøer blir sakskonflikter fort til personkonflikter og personkonflikter blir maktspill. Hvem som har rett og hvem som får størst tilslutning, blir mer sentralt enn en god og åpen samtale om ulike perspektiver.

Psykologisk trygghet

Som leder som ønsker å motvirke en slik holdning i organisasjonen, vil det være noen grep du kan gjøre. Fremfor alt er det viktig å være klar over lederens makt, både over sanksjoner, og som en rollemodell og normsetter.

En leder kan motvirke slike erfaringer ved aktivt å verdsette personer og deres atferd når de kommer med en kritisk kommentar eller alternativt forslag, ved å behandle kritiske forslag saklig og med respekt, og ikke minst ved å opptre aktivt inkluderende overfor personer som stikker seg ut.

Du trenger kritikerne

Det å få forslag og perspektiver fra medarbeidere er viktig, ikke bare for å skape en psykologisk trygg arbeidsplass, men også for organisasjonens kritiske tenkning, kreativitet og omstillingsevne.

Enhver organisasjon og ledelseskultur har noen type idéer som er positivt verdsatt, og som er nært knyttet til ledelsens verdisyn og praksis; den virkelighetsverden som ligger til grunn for ledelsens praksis.

Det å kunne få innspill fra egen organisasjon som avviker fra den rådende og dominante logikk, er sentralt for å kunne bevege organisasjonen i en annen retning.

Avvikende ideer

En gang hadde jeg 700 ledere fra hele verden i 136 grupper som i 10 minutter svarte på følgende spørsmål. «Hvordan kan jeg som leder opptre slik at jeg får tilgang til ikke-dominante idéer i organisasjonen?».

De ba om en eksemplifisering på «ikke-dominante idéer» før de startet. Jeg sa da «de ideer som ikke er på deres agenda, som dere ikke prater om og som organisasjonskulturen ikke belønner.»

396 forslag ble fremmet, derav 199 stykker som hørte innunder kategorien «kommunikasjon».

Hva slags kommunikasjon handlet dette om? Her følger en rangert orden:

  1. Lytte
  2. Spørre
  3. Åpent sinn
  4. Vise nysgjerrighet og interesse
  5. Samarbeidende kommunikasjon
  6. Ikke-dømmende
  7. Spør etter alles oppfatninger
  8. Empati

Dette handler om en kommunikasjon der lederen spør og lytter, med åpent sinn der man ikke dømmer for tidlig, at man viser interesse og nysgjerrighet og legger inn prosedyrer som sørger for at alle får kommet til orde.

Slik kommuniserer du

Som leder kan man fortelle om beslutningsprosesser der prosessen før beslutningen inneholder elementer som fremmer større toleranse for forskjellige perspektiver.

Når jeg foreleser om hvordan ledergrupper bør kommunisere for å fremme en trygg kultur for mangfold av perspektiver, så avslutter jeg med noen eksempler, som disse:

  • Vi hentet inn informasjon fra ulike deler av organisasjonen og det viste seg å være ulike perspektiv og interesser.
  • Uenigheten i ledergruppen om foreslåtte løsninger førte til en ny løsning.
  • Vi er blitt enige om å prioritere slik: …
  • Det er en problemstilling vi ikke helt forstår, så vi har bedt en avdeling videreutvikle dette slik at noen bærekraftige løsninger kan vurderes senere.

En slik kommunikasjon fremhever prosessen, ikke bare beslutningsresultatet. Denne kommunikasjonen understøtter en kultur der medarbeidere blir trygge nok til å bidra med andre perspektiver.

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

"*" obligatorisk felt

Navn*

Litt klokere

Ukentlige nettmøter hvor vi gjør hverandre litt klokere. Du må være logget inn som medlem for å melde deg på.

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av «kloke hoder» (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

Submit a Comment

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

På forsiden nå

kostbar ledelse

Kostbar ledelse

|
Den menneskelige kostnaden er alltid for høy, men vet du hva det i kroner koster å miste en person?
Kunstig intelligens endrer arbeidslivet: Hva kan vi forvente?

Kunstig intelligens endrer arbeidslivet: Hva kan vi forvente?

|
Vårt Litt klokere nettmøte den 18. april skal handle om hvordan kunstig intelligens påvirker arbeidslivet. AI-feberen har eksplodert, og teknologien har allerede stor innflytelse på hvordan vi jobber, noe denne artikkelen er et eksempel på.
Bærekraftig HR: Når mennesker, planet og profitt møtes

Bærekraftig HR: Når mennesker, planet og profitt møtes

|
Hvordan kan HR bidra til bærekraftsstrategien og selv bli bærekraftig? Modeller er ikke nok. Men de kan være et startpunkt.
Ingen grunn til panikk?

Ingen grunn til panikk?

|
En konferanse i regi av Samfunnsbedriftene og et møte med en professor har gjort meg litt mer optimistisk for et samfunn hvor alle, også næringslivet, tar ansvar for en bærekraftig fremtid.
helsestrategi for dine ansatte

Har du husket helsestrategi for dine ansatte?

|
Målet med en helsestrategi er at alle ansatte har fysisk og - ikke minst - psykisk overskudd.
myteknusing

Når en «bløff» blir «sannhet» fordi den gjentas ofte nok

|
Det er meningsløst å bringe videre en generell påstand om at 70 prosent av alle endringsinitiativ mislykkes.
Vi kan ikke overlate til andre å redde planeten

Vi kan ikke overlate til andre å redde planeten

|
Selskaper som i dag ikke har en bærekraftstrategi som de etterlever, har ikke livets rett.
Dagen før kvinnedagen: Den langsomme reisen fra én normal til en annen

Dagen før kvinnedagen: Den langsomme reisen fra én normal til en annen

|
Det er kvinnedag i morgen. Og som alltid hører vi røster som hevder at i Norge er vi nå så likestilte at kvinnedagen ikke trengs mer. Men dagen går ikke ut på dato før den gamle normalen er byttet med en ny hvor «likestilling» er en selvfølgelighet.
Varför inte tvärtom

Kunsten å tenke motsatt: Hva om vi ansatte gründerne på fastlønn?

|
Gründervirksomhet er bygget på risiko, stor fallhøyde og mulighet for store gevinster.

tilt.møteplasser

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.