tilt | For deg som jobber i ... | Ledelse | 5 råd til deg som skal lede de som ble igjen etter nedbemanningen

5 råd til deg som skal lede de som ble igjen etter nedbemanningen

mandag 25. mai 2020 @ 00:09

Det er når nedbemanningen er gjennomført den mest krevende lederjobben starter: å lede de som ble igjen.
Av Cathrine Lie Strand

«Gratulerer, du får fortsette! Vi trenger din kompetanse, du får bli med videre», sier sjefen. Du sier tusen takk, slukøret, men lurer på hvorfor du ikke er mer lettet.

Noen sa opp, noen ble sagt opp, noen blir igjen. Noe er over.

Hva er verst? Å bli igjen eller å gå?

Det er ikke lett å svare på.

De som ble

De som ble går gjennom de tomme lokalene der kollegene satt. Det knyter seg i magen. Hvem skal ivareta alle oppgavene de hadde? Bekymringene og savnet er der, men det er vanskelig å si noe. De er jo tross alt heldige som har en jobb.

De som gikk

De som gikk opprettholder kontakten med de som ble igjen. De jobber med en coach eller karriereveileder, går turer i skogen. «Jeg går for drømmen!», sier en av dem.

En annen er fortsatt bitter og trist. En tredje har allerede fått seg ny jobb.

Den egentlige lederjobben

Som leder er det viktig å ikke glemme de som ble igjen. Når nedbemanningen er unnagjort og kostnadene kuttet er det den egentlige lederjobben begynner. Og det er ikke din evne til å sparke medarbeidere vi beundrer mest ved deg. Ei heller at du viser handlekraft i krise eller dukker opp på et allmøte på video.

Ja, du har klart å gjennomføre en opprivningsprosess for å redde selskapet. Å ta ansvar for veien videre er din viktigste oppgave nå.

Men tro ikke at det holder å gratulere de som er igjen, og tro at de har nok motivasjon til å gjøre jobben til flere. Det er de som er i frontlinjen, snakker med sure kunder, eller skal forklare til leverandører hvorfor ikke regningen er betalt, eller hvorfor ikke Marianne svarte dem den dagen hun sluttet eller ble permittert.

Det er nå det gjelder

Nå begynner det. Hvordan de tidligere kollegaene ble ivaretatt i prosessen, det vet alle. Det står nok at de har taushetsplikt og alt det der, men de er kollegaer, og de snakker sammen.

Du har allerede blitt evaluert, og om du sa noe dumt, så er det gjort. I kampens hete er kanskje ikke du heller helt perfekt. Det kan gå over, bare du nå står opp og viser vei.

Det er nå du skal få dette til å gå, med det mannskapet du har. Alle har levd med usikkerhet, og nå skal dere fortsette i usikkerhet og lede dere videre. Det er nå du skal vite hvor dere skal, og hvorfor.

Dette må du gjenta, mange ganger. Har du akkurat sagt opp 200, og har 800 igjen, så må du fortelle de 800 hvor dere skal nå. Og hvis du tror du må ha alle svarene selv, så tar du feil.

Stake ut kursen sammen

Det er nå du skal ta de med deg, og dere skal bli den gjengen som kommer dere videre. Det er nå du skal invitere dem inn og stake ut kursen sammen. For der ute er det noen som har noen gode ideer, de har også tenkt endel, og de lever i det samme som deg, fra en annen side.

Dette kan gå bra, ta dine folk med på reisen, vær tilstede og la de få lov å reagere, være frustrerte, og lei seg, før dere kaller sammen troppene igjen og går videre sammen.

Verdighet og forventninger

Jeg har jobbet med HR i mange år, og vært med på oppturer og nedturer. Støttet ledere og stått i det selv. Jeg har gjort mye feil, og mye rett. Jeg har likevel erfart at det er noen punkt som må med, hver gang. Det må settes inn et nytt gir til å lede etter endring. Det er dumt å være utslitt når endringen er gjort, for det er da jobben begynner.

5 råd

Her er 5 råd for å stå i det og få med seg de som er igjen videre på veien for å komme seg igjennom fasen etter endring.

1 Ta ansvar for deg selv: En gang lo jeg høyt, rett etter et allmøte som hadde vært tungt. Jeg var sliten, hadde jobbet hardt og det var en kollega som kom med en god kommentar, og det var så godt å le litt. Med en gang jeg hadde gjort det, så kom jeg på at døren var åpen, tenk om andre hadde hørt meg? Så respektløst for utenforstående, men så nødvendig for meg, akkurat da. Tenk om jeg heller hadde spurt en kollega om å gå en tur rundt parkeringsplassen, eller litt lenger unna, så jeg kunne få den debrief jeg trengte, og få spenningen ut av kroppen.

En annen gang var jeg syk igjennom en endring i en avdeling, og ble beordret til å ta det med ro. Vi hadde endret så mye, over lang tid, nå var lederen som skulle gjøre jobben oppært, og vi hadde gjort alt planarbeid ferdig. Jeg dro en uke bort med familien, og fikk mange kommentarer fordi jeg ikke var tilstede for avdelingen. Ingen visste at det var nettopp det jeg var, jeg måtte bort, for å ta meg av alt som gjensto, jeg måtte hente meg inn, ellers hadde jeg ikke holdt ut. Hadde jeg vært ærlig, så hadde de nok forstått, men jeg turte ikke si at jeg var utslitt av endring, jeg og. Heldigvis kom de til meg når jeg var tilbake, og spurte meg direkte, og jeg forstod at jeg hadde tabbet meg ut. Når saken var oppklart, og de gjenværende fikk vite årsak, så var det greit.

2 Gjør noe symbolsk for å vise at du er tilgjengelig: En gang satt jeg inn en skikkelig god stol på kontoret mitt, jeg ville at medarbeidere og ledere skulle forstå at det var greit å komme til meg, istedet for å snakke seg imellom. Vi hadde forsøkt åpen dør policy på fredager, alle kunne gå til sjefen en time og spørre og snakke.

Det fungerte ikke så bra, så jeg tenkte at jeg også måtte gjøre noe fra et HR perspektiv. Så med godstolen, så fikk de snakke, også kunne jeg henvise de videre til åpen dør på fredag hos sjefen, så de fikk svar eller ble sett. Noenganger trengte de gjenværende heller ikke å gå til sjefen på fredag, det ble løst der og da.

3 Fortsett å holde allmøter selv når du ikke har noe nytt å komme med: Jeg fikk imidlertid mye informasjon om hva som rørte seg i ulike deler av organisasjonen. Vi hadde hatt møter hver 14. dag i forkant av endringen, også hadde vi stoppet. Det ble gjenninnført og vi fortsatte å jobbe med veien videre. Alle avdelinger hadde et punkt på agendaen om å fortelle hvordan de jobbet med sitt.

Mange ganger har jeg opplevd at de som har visst om endringen lengst, er ferdig med den, når resten av organisasjonen får meldingen. Det er bra, fordi da kan noen tenke på alt som skal skje etter endringen, samtidig som mange skal leve med å gjennomføre endringen. Så må de som løper få beskjed om å stoppe opp, av og til, respektere hvor de andre er, og få de med seg dit de skal. Her trengs det en troppeforflytning, og alle skal med.

4 Revurder handlingsplan og spilleregler: Det har skjedd en endring, og da må det også oppleves som en endring. Er det noe dere ikke lenger skal gjøre, så fortell om det til de som blir igjen. Dersom deler av tjenestetilbudet er blitt borte, så må det trenes på hvordan det skal fortelles om det også i ytterste ledd, det er de som skal stå i det. De må forstå hvorfor, og de må vite hva de skal si. Noen ganger lever gammel standard i flere epoker etter at det er sluttet med. Er det mulig å finne en omvei, så kan du risikere at noen gjør det, for alle er ikke nyfrelste eller lojale. Noen er fortsatt mest lojale for det som var. Så noe må nok begraves, og i kjølvannet av det nye, så skal lederne være veldig gode til å fortelle til stadighet omkostningene, og hvorfor vi tross alt endret.

Mange ledere liker å fortelle hvor mye bedre det blir, og hva mer vi skal gjøre, husk at det er like viktig å fortelle hva vi skal slutte med og hvorfor.

Hvorfor ta betalt for pose? Hvorfor har vi sluttet å gi kartleggingssamtaler gratis? Vi har sluttet med minikaffen kl 10, som sklidde ut til 1030, fordi vi tross alt spiser lunsj kl 12. Inngrodde vaner tar tid, og lederen må orke å stå i det, får det ikke konsekvenser, så fortsetter vi helst som før.

5 Fikk noen nye jobber? Har du tenkt på onboarding? Ja, det kan være at du trenger å lage en onboarding pakke på det nye. De som har fått nye posisjoner kan muligens ikke alt om det de nå skal gjøre.

I noen organisasjoner er de bedre på å få inn nye også etter endring, også glemmer de at de gamle også må ses på som nye.

Lykke til, vis at du kan lede etter endring og få til en ny og bedre hverdag, sammen! Det kan gå bra, og kan til og med være gøy å få med seg en ny opptur.

Fant ikke noen innlegg.

Coaching-teknikker for prosjektledere

Coachende prosjektledelse

En coach-veteran avslører nyttige teknikker spesielt tilrettelagt for deg som leder prosjekter.

Dette kurset gir deg grunnleggende coaching-verktøy som er anvendelige i mange situasjoner. I kurset lærer du gjennom teori og øvelser som gir deg håndfast kroppslig læring. Kurset er et samarbeid mellom tilt.work og Computerworld Academy.


Abonnement på coaching

Abonnement på coaching

Gi dine medarbeidere tilgang på personlig og profesjonell vekst og utvikling med et fleksibelt abonnement på en eller flere av våre profesjonelle coacher.

Les mer

Våre nyhetsbrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev.

"*" obligatorisk felt

Navn*

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av “kloke hoder” (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

På forsiden nå

Diagnose: Kan brukes til alt

Diagnose: Kan brukes til alt

|
Å kunne mer om det meste enn de fleste høres bra ut. Men i et ekspertdrevet arbeidsliv kan "multitalent" klinge mer som en diagnose.
Skal vi gni det inn, eller ikke?

Skal vi gni det inn, eller ikke?

|
De gangene jeg som barn kom over en liten rift på en tapetvegg eller i et klesplagg, var det utrolig fristende å pirke litt, og se om jeg kunne få løs en bit til, eller lage hullet litt større. Jeg hadde ikke noe ønske om å ødelegge, jeg ville bare se hva som skjedde.  
Født som leder?

Født som leder?

|
Blir man født som leder? Eller kan det læres? Jeg trodde ikke dette var et tema lenger. Jeg tok feil.
Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

|
Hva er likheten mellom en polfarer, deg og dine ansatte?
Olivias verden

Olivias verden

|
KI er et fantastisk verktøy, og det blir mer fantastisk for hvert minutt. Fint for oss, stort sett. Men hvordan vil Olivia (8 måneder) sitt voksne liv se ut?
Darwin, dating og dommedag

Darwin, dating og dommedag

|
Det går en rød tråd fra Simen Velle til armageddon. Men det er ikke kvinnekampen som har skylda. Ei heller datingappene. Det er Darwin.
Snyltekapitalismen

Snyltekapitalismen

|
De har sugd seg inn i verdiskapningen i det meste som foregår på planeten. Nå begynner de å spise av velferdssamfunnets grunnmur også.
vektorgrafikk eldre i aktivitet

Farvel til alderismen. Eldre som livsbejaende, verdiskapende borgere

|
Den offentlige samtalen har et sterkt fokus på eldre som et problem og en kostnad. Skal vi snu samtalen til å handle om eldre som en livsbejaende ressurs, må det en holdningsendring til – også hos eldre.
Du skal få din lønn i vaffeljernet

Du skal få din lønn i vaffeljernet

|
Den ultimate lederutfordringen: Det eneste du kan tilby av motivasjon er vafler. Tusenvis står i det hver dag.

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.