«Unnskyld, kunne vi ta to minutter på gangen?», spurte jeg min kollega. Han så på jobbsøkeren Florian på den andre siden av bordet. Florian fikk et nervøst drag over munnen og lurte på om noe var galt. «Snarere tvert imot», smilte jeg tilbake.

Vi var på rekrutteringstokt i Ukraina for å rekruttere til kontoret vårt i havnebyen Nikolajev. Åpen dag – ta med CVen og kom innom. Man kan si mye om det tidligere Sovjetunionen, men de var flinke til å utdanne ingeniører. Ukraina har opprettholdt den tradisjonen.

Florian var skipsingeniør og kom rett fra universitetet i Odessa med toppkarakterer. Imidlertid hadde han en spesiell kompetanse vi tilfeldigvis visste våre kolleger i Kina var på jakt etter.

Ute på gangen ble min kollega og jeg umiddelbart enige om å tilby Florian jobb der og da. Uortodokst, men hvis ikke vi ansatte ham ville en konkurrent slå kloen i ham med en gang.

Tilbake i rommet tilbød vi ham fast jobb. Florian strålte opp. Det var bare en hake, jobben var i Kina. Det var da han begynte å gråte. Drømmen hans om å jobbe utenlands for en av de store i skipsklassifisering gikk i oppfyllelse.

Jeg glemmer aldri møtet med Florian.

Høy kalkulert risiko

Når kompetansebehovet er definert, hvem er den rette for sikre en god prosess og finne den rette kandidaten? HR alene? HR og linjeleder i samarbeid? Ansettelsespanel? Et rekrutteringsbyrå? Lar det seg forsvare å sende to seniorledere på rekrutteringsstunt i fire dager?

Man sier at en feilansettelse koster opp mot to årslønner. Alle nyansatte marine surveyors måtte den første tiden på opplæring og kursing i UK. Over tid beregnet vi en ansettelsesprosess til å koste snaue 4 årslønner, fra vi startet vurderingen av kompetansebehov og til surveyoren var fullt ut operativ. Så vi tok en høy kalkulert risiko da vi over bordet kapret Florian.

Det er mange gode argumenter for og mot alle rekrutteringsformer, men en ting er sikkert – feilansettelser er kostbart!

Ulike former for rekruttering

Jeg har prøvd de fleste former for rekruttering med varierende erfaringer. Imidlertid har jeg en kullsviers tro på å profesjonalisere rekrutteringen internt ved å ha en sentral rekrutteringsspesialist i HR. Et internt rekrutteringsbyrå om du vil. Og gjerne i samarbeid med eksterne ressurser.

Ved en anledning prøvet vi ut dette, hvor en i HR hadde som hovedoppgave å lede og kjøre alle rekrutteringsprosesser i samarbeid med lokale ledere. Det ble en vellykket løsning. Imidlertid fordrer det et visst volum, gode verktøy og en reiselysten kollega i HR-avdelingen.

Derfor mener jeg det kvalitativt beste resultatet for virksomheter med begrensede HR-ressurser er å benytte et profesjonelt rekrutteringsbyrå. Forutsetningen er at vi som oppdragsgiver er aktiv deltager i alle ledd i prosessen. Å sette bort hele prosessen, hvor man får seg forelagt tre sluttkandidater, er feil av flere grunner.

Rekrutteringsbyrået er spesialisten på å selektere og skal gjennomføre prosessen, der er det mye tid å spare for oppdragsgiver. Imidlertid er det oppdragsgiver som best kjenner selskapets kultur og DNA, verdier, bransjen og kompetansegapet man skal fylle. Å formidle rollens innhold og forventninger til en utenforstående er krevende. Ikke å lykkes med dette er en kjent og hyppig feilkilde.

Suksessfaktor

For noen år siden bemannet vi et start-up fra grunnen av og benyttet et engelsk spesialistbyrå, som vet å ta seg betalt. Imidlertid har de en unik kandidatbase. Sammen med byrået utarbeidet vi den lange og korte kandidatlisten og deltok i alle intervjuene. Kandidatene fikk treffe oss fra første stund. Det er en viktig anledning til å selge inn selskapet som attraktiv arbeidsgiver. Man blir også godt kjent med hverandre.

Et tett samarbeid er en suksessfaktor for begge parter. Da er byråhonoraret verdt kostnaden.

Spesielt i algoritmenes tidsalder er det nyttig å bruke ressurser på å få tilgang til gode søkeverktøy for å finne Florian og hans like. De fleste små og mellomstore virksomheter har ikke det. Det er fortsatt slik at mer enn 90% av oss ikke er aktive jobbsøkere og i disse tider vil mange være tilbakeholdne med å bytte arbeidsgiver. Presisjonssøk i databaser og på LinkedIn blir viktig.

Press for mangfold

Hvor høy er kvinneandelen av finans- eller IT-direktører i norske selskaper? Hva er andelen nordmenn med fremmedkulturell bakgrunn i norske ledergrupper? Ansetter vi seniorer i ledende stillinger?

Jeg støtter de som hevder rekrutteringsbransjen i større grad må presse på for økt mangfold og spesielt bidra til å fjerne kjønnsstereotypier. Oppdragsgivere må utfordres, selv om man kanskje risikerer oppdraget.

Like viktig er det at byråene utfordrer oppdragsgiver når man skal rekruttere til ledergrupper. Vi liker best de som likner på oss selv. Homogene ledergrupper vil lett hemme sunn meningsbrytning og nye innfallsvinkler. En av de første informasjonsdirektørene i Telenor var utdannet teolog.

Selv om det er hard konkurranse blant byråene vil de som står opp for økt mangfold tjene på det i det lange løp.

Morgendagen

Noen spår at rekrutteringsbransjen om få år vil være erstattet av heldigitale løsninger, roboter, nye forretningsmodeller og billige digitale verktøy selv små selskaper kan kjøpe tilgang til.

Så hvordan vil rekrutterere finne Florian i fremtiden? Hvordan gjør han seg synlig på LinkedIn blant millioner av CVer? En rekrutterer fortalte meg nylig at CVer idag swipes, og ofte på under ett minutt. Da skal man ha skrevet en god CV for å bli sett!

Rekrutteringsbransjen har lenge vært i endring, og jeg tror bransjen har en fremtid. En annen fremtid. Først og fremst ved at selve seleksjonen i langt større grad vil være ved bruk av avanserte digitale verktøy og metoder (AI, roboter, analytics, gamification etc.). Langt viktigere blir strategisk tenking og forretningsforståelse og man vil finne et større innslag av annen type kompetanse i byråene. Hvor byråer tidligere gjennomførte en ansettelsesplan vil man i fremtiden i større grad bidra til ogaå å utforme kompetanse- og ansettelsesplaner for virksomhetene.

Ett er i alle fall sikkert – kompetanse blir en stadig viktigere konkurransefaktor, både på tilbuds- og etterspørselssiden.