Den kompliserte kompetansen:

Å se kompetanse som ennå ikke finnes

av | 27. april 2020 @ 08:00

Kompetansearbeid er et stort og komplisert tema. Men ofte overkompliseres det, kanskje fordi det er enklere enn å gjøre det enkelt?

«Evner vi å levere det vi skal?», spurte min sjef. Han så over brillene i retning av den lokale country manager, som igjen så på meg. Alle så på hverandre.

Fraktmarkedet på de kontinentale europeiske vannveiene var i endring. En kunde hadde overraskende utvidet flåten av elvelektere. Mer arbeid for oss var bra, men det innebar at vi trengte et par marine surveyors til.

Samtidig hadde dereguleringer i EU en tid utfordret oppdragsmengde og marginer for landbasert virksomhet. Vi antok at noen assesors ved samme kontor over tid ville bli overtallige.

Over- og underbemannet

Vi var både under- og overbemannet på grunn av kompetanseforskjeller og sertifiseringer. Et kompetansegap utfordret organisasjonsevnen, som over noe tid ble tettet ved å videreutdanne to assessorer.

Det viktigste for styret og eierne er organisasjonens evne til å «levere strategien». Derfor er kompetanse bunnplanken og kvintessensen i HR. «Menneskene er vår viktigste ressurs» er ingen floskel. 

Men, vier HR strategisk kompetanse kontinuerlig oppmerksomhet? Evner HR i tilstrekkelig grad, ut fra kommersiell forståelse og fremtidsperspektiv, å se hva kundenes fremtidige etterspørsel vil kreve av fremtidig kompetanse? Kjenner HR virkemidlene for å tettet kompetansegap? Lages det rullerende planer?

200 profiler x 30 kompetanser

«6 jobbfamilier horisontalt, 10 nivåer vertikalt og ca. 200 forskjellige rolleprofiler. Hver profil hadde 30 kompetanser.»

Kompetansearbeid er et stort og komplisert tema. Min erfaring fra å jobbe med kompetansematriser, -rammeverk, -kart og generelt er at vi (over)kompliserer.

Fordi det er enklere enn å gjøre det enkelt.

I en kompleks verden er det viktigere enn noensinne å evne å se hele problemstillingen og gi løsninger som adresserer kjernen i utfordringene. Enkelt blir synonymt med smart.

I forbindelse med en ny global kompetansematrise deltok jeg i en arbeidsgruppe. Mange var involvert, mange hensyn skulle tas. Ut av gode intensjoner om oversikt og brukervennlighet kom en mastodont av en matrise; 6 jobbfamilier horisontalt, 10 nivåer vertikalt og ca. 200 forskjellige rolleprofiler. Hver profil hadde 30 kompetanser.

et ble en skrivebordskomposisjon full av kontorpolitikk. Linjelederne resignerte. HR var ikke alene om dette, men det bedret neppe synet på hvor relevant HR var.

I et oppstartsselskap definerte vi kun 13 kompetanser for hele selskapet. Det absolutt basale. Hvilke 5-6 av de 13 var essensielle og utgjorde hovedvekten for hver rolle? Hva man absolutt beherske? Alt annet kunne man lære seg underveis. Det var krevende, men det gjorde rekrutteringsprosessen merkbart enklere.

«Må ha» og «fint å ha»

Stillingsannonser bærer noen ganger preg av at man ikke har vurdert hvilke kompetanser og egenskaper som er viktigst. En lang rekke oppgaver og egenskaper listes opp, en blanding av «må ha» og «fint å ha». Når kandidater treffer på 70% av hva man etterspør i annonsen, er det på de viktige kompetansene og egenskapene?

På nettet finnes det et vell av modeller for å systematisere dagens og morgendagens kompetansebehov. Det koker ned til hva trenger man av kompetanse for å nå strategien, hvilken kompetanse finnes internt, hvilken finnes eksternt, hvordan tette kompetansegapet (utplassere fra søsterselskap, omskolere/«re-skilling», rekruttere, leie inn, kjøpe tjenester, kjøpe opp selskap osv.).

Hvilken fase virksomheter befinner seg i er avgjørende. For eksempel er kompetansebehovet for en HR-rolle i en oppstarts- og rekrutteringsfase annerledes enn i vekst- eller senere faser. Andre kompetanser må prioriteres. Det er avgjørende for organisasjonsevnen.

Hva så når noen slutter? Revideres kompetanseplanen? Eller brukes eksisterende rollebeskrivelse til ny annonse? Det siste?

Hva hvis en i ledergruppen slutter, vurderer man da kompetansegapet før man rekrutterer?

Er mangelfull kompetansevurdering første kilde til feilansettelser og utfordring for organisasjonsevnen?

Å se raske endringer

Virksomheter må tilpasse seg endringer i et tempo vi aldri før har sett. Selskaper som var start-ups for 10-15 år siden er i dag verdens største. Produkter og tjenester kommer i stadig høyere tempo. Når innså Leica at de måtte samarbeide med Huawei? Hvem trodde vinylplatene ville komme tilbake?

Teknologi og andre forhold presser frem digitalisering på alle plan, nye forretningsmodeller, nye markeder, produktinnovasjon, marginer under press, nye måter å jobbe på, sosialt ansvar, oppmerksomhet på miljø og klima osv. 

Det handler om å forutse idag ukjent kompetanse. Kompetanse som det ennå ikke undervises i ved noen utdanningsinstitusjon. Fordi teori og pensum knapt finnes siden nye jobbarter oppstår raskere og raskere. Dette vil bli en av de største utfordringene i fremtiden.

Derfor HR må være i stand til å bidra i strategiutviklingsprosessen og lede an i kompetansearbeidet.

Halvveis utdatert

Det sies at omstillingstakten nå er så høy at halveringstiden på visse typer kunnskap er to og et halvt år. Populært sagt betyr det at man kommer ut fra et masterstudium som halvveis utdatert. Smak på den.

I tillegg pågår det et generasjonsskifte. Baby boomers, tidenes største generasjon, har begynt å forlate arbeidslivet. Tilstrømningen er lavere. Digitaliseringen vil løse noe, men sies ikke å være tilstrekkelig. Regnestykket er enkelt.

I tillegg stemmer misfornøyde talenter forrædersk med føttene. Kompetanse bli det fremste konkurransefortrinnet, og styrker seg som kjernen i HR.

Hvilke fagkompetanser fremtiden krever vet vi selvsagt ikke, fordi jobbartene ennå ikke finnes.

Egenskaper og adferd blir derfor like viktig som det å kunne et fag. Men, hvilke? 

Stor eller tilpasningsdyktig?

«Jeg har truffet 30-åringer som kan synes å ha gitt opp og godt voksne som står i stolen av begeistring over alt som er nytt»

Det skrives mye om hvilke egenskaper som blir viktigere enn det å beherske en fagdisiplin; livslang læring, analytisk evne, kritisk tenkning, sosial intelligens, fleksibilitet i tanke, fleksibilitet i organisering, innovasjon, kreativitet, overtalelse, samarbeid, problemløsing osv.

Hva alle artiklene kan synes å ha til felles er det å ha forståelsen for, viljen og evnen til å tilpasse seg utviklingen. Det å lære seg å lære noe nytt, det raskt å oppta ny kunnskap.

Min empiri sier at dette er uavhengig av kjønn, alder, sosiodemografi osv. Jeg har truffet de rundt tredve som kan synes å ha gitt opp og godt voksne som står i stolen av begeistring over alt som er nytt.

Blir å tilpasse seg i seg selv den viktigste egenskapen? En darwinistisk kompetanseutvikling?

Som for 65 millioner år siden er det ikke de største eller sterkeste som overlever, men de som tilpasser seg. Og tilpasser seg raskest.

Det var det rederen av elvelekterne hadde gjort.

Hans Jacob Christensen
Artikler av Hans Jacob Christensen (alle)

0 kommentarer

Legg inn en kommentar

Alle artikler

Mysteriet HR

Mysteriet HR

|
Moderne HR er misforstått. Og de misforstår seg selv.
HR funksjon elelr magiker?

Hva jobber du egentlig med?

|
Fortell meg hva din tittel er og jeg skal si deg hva du gjør. Eller…?
hybrid hverdag

Sosialisering i den hybride hverdag

|
Den hybride hverdag krever at ledere og HR-ansvarlige klarer å skape en felles kultur for læring og at ansatte er villige til å reflektere over sine egne verdisett.
styrkebasert ledelse

Problemet med styrkebasert ledelse

|
Parolen «kartlegg dine styrker og bygg videre på egenskaper du allerede er god på» er lettsolgt. Latskap er lett å like.
Det er en usikker tid. Men det er den tiden vi har

Det er en usikker tid. Men det er den tiden vi har

|
Jeg er egentlig en ganske ubekymret fyr. Men nå, ved inngangen til 2022, kjenner jeg at vi trenger mer enn et lyst sinn. Hva tenker du?
sinna på jobb

Hva gjør vi med sinnamenneskene i organisasjonen?

|
Å føle det vi føler, er en rett. Å eksponere følelsene ufiltrert er ingen rett.
samarbeid på tvers

Knus siloene og åpne øynene for andres perspektiver

|
Til syvende og sist handler samarbeid på tvers av fag om å verdsette det som er på utsiden av ens egen lille verden.
12-ukersåret

12-ukersåret

|
Nyttårsforsetter er avlegs. Her er en metode som faktisk fungerer. Og den gir deg fire nyttårsaftener i året.
trendene i 2022

Dette er trendene som vil prege 2022

|
Det hybride arbeidsliv, endemi, 4-dagersuke, klimaskvis og evig omstokk av medarbeidere. Og blir 2022 året du kan leie en introvert?

Litt klokere hver tirsdag?

Få en ukentlig mental vitamininnsprøytning rett i din innboks. 

Gratulerer! Du står på listen. Ses på tirsdag!

Tirsdag er A-HA!-dag

Tirsdag er A-HA!-dag

Hver tirsdag siden 2010 har tusenvis av abonnenter fått ukebrevet Tirsdag morgen i sin innboks. Noen blir inspirert, noen blir provosert, mange får en eller flere a-ha!-opplevelser. Meld deg på her. Det er gratis. 

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

%d bloggere liker dette: