«Det er ille å tenke på at jeg går på jobb hver dag for å gjøre eieren vår enda rikere. Han har jo mer enn nok fra før».

Ordene falt under et foredrag på et miniseminar om strategi og ledelse, og de kom fra en direktør i en virksomhet med en kjent storeier med tykk lommebok.

Jeg skvatt.

Er det verre å gjøre en rik aksjonær 5% rikere enn å gjøre mindre rike aksjonærer 5% rikere?’

Den siste P-en

I fjor gikk det en diskusjon på Wall Street om hvorvidt (enkelte) konsernsjefer ikke lenger bryr seg om aksjonærenes verdier, men var mer opptatt av sosialt ansvar. I Norge har vi hatt diskusjonen om «velferdsprofitører».

Er det ikke lenger comme-il-faut å snakke om det å tjene penger og skape verdier?

Har den siste P-en i «Planet, People, Profit» blitt litt overkjørt av nåtidens store diskusjoner? Demper vi oss bevisst i frykt for motstand – «nedkjølingseffekt»?

Hva vet jeg.

Evig tyngdelov

Hvordan vi enn vrir og vrenger på det må vi drive lønnsomt for at virksomheten skal overleve. Det er en evig tyngdelov. Hvor mye er en annen sak, det får eiere og kundene avgjøre.

For å oppnå økonomisk bærekraft i dagens verden må virksomheter også opptre bærekraftig overfor miljø, ansatte og samfunnet. «Planet, people, profit» er en symbiose, men fremtiden må bringe en bedre balanse mellom de tre. Forsøk på å seile under falsk flagg blir avslørt. Da stemmer kundene med føttene og de går til konkurrentene.

Å tenke kommersielt, å tenke verdiskaping, å tjene penger – det er fortsatt nødvendig.

I alle bestrebelsen på å skape en bedre verden må vi ikke glemme at vi også trenger å tenke kommersielt.

Men hva har kommersielt tankesett med HR å gjøre?

Alt!

HRs medansvar

Som alle andre i virksomheten er HR medansvarlig for å skape verdier. HRs ansvar er å utvikle dagens og fremtidens organisasjon, til enhver tid ha rett kompetanse på rett plass, og sikre at virksomheten er rustet til fremtiden før den inntreffer.

Det er menneskene som genererer verdiene gjennom hver dag å møte kundene med høy kompetanse og godt arbeid.

Er HR generelt kommersielle nok i sin tankegang? Er HRs kommersielle tankesett generelt på linje med andre funksjoner i virksomheten?

Jeg ikke så sikker på det.

Kremmergenet

For å komme til kjernen i HR mener jeg HR må mestre noen essensielle egenskaper og roller. Å være kommersielt tenkende er den første. Kremmergenet. Det å tenke «forretning». HR må være forretningspotente.

Les også: HR-sjef for 10.000 kremmere

Når du som daglig leder skal ansette HR-folk er kommersiell kompetanse det første du bør se etter. Og dess mindre virksomhet, dess viktigere er det at HR-kompetansen har et kommersielt tankesett. 

Hva og hvor er inntekts- og kostnadsdriverne i virksomheten? Hvilke drivere påvirker og er avhengige av hverandre? Hvordan ser fremtidens verdikjede ut? Hva med SWOT? Hvilke nye kompetansebehov og forretningsmodeller må vi ha? Hvilken fremtidig adferd kreves for å møte dette? Hvordan endrer etterspørsel og kundeadferden seg? Hva gjør vi for å drive markedet og utviklingen, og ikke omvendt?

Dette er noen få naturlige temaer HR skal ha i hodet hver dag. De fleste svarene finner man ikke i egen virksomhet, men i artikler, forskning, analyser osv. Og – hos kundene!

Eiernes språk

I HR-miljøer diskuteres ofte hvordan vi skal synliggjøre vår verdi og fremstå som «business partner». Hvor vanlig er det innen HR å tenke «return of investment»?

Uten å bli mer katolsk enn paven – i prinsippet bør alle HR-aktiviteter kunne vise en positiv netto kontantstrøm, eller i det minste ha en tydelig strategisk verdi.

ROI er språket til eiere, CEO og CFO, et språk også HR bør beherske.

Men, vi må ikke glemme å ta med fornuften inn i økonomien.