For noen er ordet mangfold skremmende fordi det betyr å dyrke ansatte som er annerledes enn dem selv. Ofte veldig annerledes. Da gjelder det å huske at mangfold ikke er veldedighet, det er rå, brutal business. 

I yrker hvor kreativitet, hjernekapasitet og produksjonsevne er nøkkelingredienser har det de siste årene vært stort fokus på verdien av mangfold og mangfoldsledelse. Forskning og utallige anekdoter fra ledere viser til svært gode resultater når mangfoldsledelse benyttes. 

Det kan spesielt vises til gode resultater for innovasjonskraft og evne til å håndtere komplekse problemstillinger, samt bedre trivsel og motivasjon for de ansatte. Mangfold er naturligvis også viktig for å tiltrekke og holde på kunder og ansatte i krevende markeder.

Det er også mange argumenter for at mangfold er et gode for samfunnet som helhet og det er er viktig at ingen holdes utenfor. 

Les også: Det eneste som betyr noe for mangfold

Å bygge team

Men, for min del handler mangfoldsledelse i all hovedsak om å bygge team som har rå og brutal ytelse i en moderne internasjonal bedrift. 

Inkludering handler ofte om å legge til rette for og akseptere mennesker som er annerledes enn det normen i gruppen/organisasjonen tilsier. Dette kan være å installere bedre tilgang for funksjonshemmede, ha kjønnsnøytrale toaletter eller gi mulighet til bønnerom på arbeidsplassen, eller ha ekstra ferieuker for seniorer for å nevne noe.

Med mangfoldsledelse går vi noen steg videre og skaper direkte resultater og bedre måloppnåelse gjennom å benytte oss av verdien som skapes i mangfoldet. 

Å ansette annerledestenkende

For noen er ordet mangfold skremmende fordi det betyr å målrettet ansette, videreutvikle og dyrke ansatte som er annerledes enn dem selv. Ofte noen som er veldig annerledes.

Det kan være noen som har en religiøs overbevisning som er en annen enn din egen, kanskje også en overbevisning som du opplever at er svært motstridende til din egen. Det kan være å ansette noen som har en annen kulturell bakgrunn enn deg og alle andre du kjenner fra før av. Kanskje det betyr å ansette noen som snakker et annet språk enn deg.

Det kan også bety å ansette noen med en annen legning eller kjønnsuttrykk enn du har gjort før,  og det kan bety at du ansetter en som er yngre eller eldre enn det du pleier. Det kan også hende at det betyr å ansette noen med utfordringer og perspektiver du ikke forstår eller har noen måte å relatere deg til.

Kanskje mangfoldsledelse for deg betyr at du må ansette og lede noen du har svært få felles referanser med både når det kommer til interesser, tankesett, utseende og levesett.

Å lede i mangfold

Vi mennesker trekkes naturlig mot de som er like oss selv. For meg har det alltid vært naturlig å ansette folk som er ulik meg. 

Men, selv jeg møter meg selv litt i døra når jeg sitter i et ansettelsesintervju med en kandidat som mener noe annet om mangfold enn det jeg selv gjør.

Det å lede en mangfoldsgruppe er ledelse. Hverken mer eller mindre. Du må lede, se, bygge og videreutvikle hver ansatt. Det er fortsatt bedriftens mål som gjelder og det skal aldri være  «mangfold» i hvor selskapet skal. 

Noen ledere er redd for å gjøre noe galt, kanskje si noe som kan støte eller ha behov for å understreke at “det er ikke fordi du er X at..” osv. 

Mitt råd er klisjeen om å være deg selv. Når du bommer eller gjør en feil, så sier du unnskyld, lærer av det og går videre. Akkurat som i tradisjonell ledelse. 

Å hente verdi av mangfold

Anerkjennelse av bidrag og egenverdi er helt sentralt i mangfoldsledelse og krever helt bevisst fokus fra leder.

I tillegg til å kreve tradisjonell god ledelse, stiller mangfoldsledelse derfor ekstra store krav til oss som ledere når det kommer til å se verdi oppnådd på andre måter enn vi selv oppnår verdi.

Noen som går fra å lede tradisjonelle team til å lede mangfoldssteam opplever at det er krevende å justere hva man ser etter når man skal vurdere hva som skaper resultater i gruppen. 

Et eksempel som illustrerer en av de klassiske fellene: Se for deg et møte hvor det er ti deltakere. Fem av disse deltakerne er personer som har stort behov for å høre sin egen stemme, i løpet av timen diskuterer disse høylytt og energisk seg i mellom. På slutten av møtet er det en deltaker som har lyttet og analysert gjennom hele møtet som tar ordet og kommer med løsningen på problemet. 

Les også: Om mangfold … og å holde barnehjerter i hendene

Hvis du som leder i ettertid måler medarbeiderverdien i møtet kun på de som var synlig aktive går du glipp av noe. 

Verdien som skapes gjennom mangfoldet hentes ofte ut ved at man får andre vinklinger på utfordringer og ikke bare andre løsninger, men andre måter å løse problemer på. På mange måter kan man si at verdien som hentes ut av mangfold hentes ut litt på samme måte som når man har team med kompetansebredde (hvilket forøvrig også er like viktig i et mangfoldsteam).

Å aldri se deg tilbake

Så, hvor mangfoldig må du være selv for å kunne være en mangfoldsleder? Er det kun de som har masse fargerike venner, deltar på Pride og gir penger til støttegrupper som kan stå rakrygget og kalle seg mangfoldsleder?

Min erfaring etter 20 år som leder på forskjellige nivåer fra team til konsern tilsier i alle fall at svaret på dette er et ubetinget nei. 

Grunnen til dette bunner ut i hvordan vellykkede team og selskaper bygges opp. Svært få lykkes ved å ansette folk utelukkende basert på kjønn, religion, kjønnsuttrykk, språk, funksjonsevne, legning, opprinnelse eller alder.

Gode ledere ansetter ikke personer for å få flere venner. Gode ledere ansetter og utvikler folk, mennesker, medarbeidere og human ressurser for å nå et mål. 

Velkommen som mangfoldsleder, du kommer aldri til å se deg tilbake!