tilt | Signert | Team som leverer | Mangfolds­ledelse krever ikke en mangfoldig leder

Mangfolds­ledelse krever ikke en mangfoldig leder

tirsdag 28. januar 2020 @ 00:02

Mangfoldsledelse handler mindre om farge, kjønn og alder, og mer om å bygge team som har rå og brutal ytelse i en moderne internasjonal bedrift, mener Jan-Erik Sandberg.
Av Jan-Erik Sandberg

For noen er ordet mangfold skremmende fordi det betyr å dyrke ansatte som er annerledes enn dem selv. Ofte veldig annerledes. Da gjelder det å huske at mangfold ikke er veldedighet, det er rå, brutal business. 

I yrker hvor kreativitet, hjernekapasitet og produksjonsevne er nøkkelingredienser har det de siste årene vært stort fokus på verdien av mangfold og mangfoldsledelse. Forskning og utallige anekdoter fra ledere viser til svært gode resultater når mangfoldsledelse benyttes. 

Det kan spesielt vises til gode resultater for innovasjonskraft og evne til å håndtere komplekse problemstillinger, samt bedre trivsel og motivasjon for de ansatte. Mangfold er naturligvis også viktig for å tiltrekke og holde på kunder og ansatte i krevende markeder.

Det er også mange argumenter for at mangfold er et gode for samfunnet som helhet og det er er viktig at ingen holdes utenfor. 

Les også: Det eneste som betyr noe for mangfold

Å bygge team

Men, for min del handler mangfoldsledelse i all hovedsak om å bygge team som har rå og brutal ytelse i en moderne internasjonal bedrift. 

Inkludering handler ofte om å legge til rette for og akseptere mennesker som er annerledes enn det normen i gruppen/organisasjonen tilsier. Dette kan være å installere bedre tilgang for funksjonshemmede, ha kjønnsnøytrale toaletter eller gi mulighet til bønnerom på arbeidsplassen, eller ha ekstra ferieuker for seniorer for å nevne noe.

Med mangfoldsledelse går vi noen steg videre og skaper direkte resultater og bedre måloppnåelse gjennom å benytte oss av verdien som skapes i mangfoldet. 

… for min del handler mangfoldsledelse i all hovedsak om å bygge team som har rå og brutal ytelse i en moderne internasjonal bedrift. Jan-Erik Sandberg

Å ansette annerledestenkende

For noen er ordet mangfold skremmende fordi det betyr å målrettet ansette, videreutvikle og dyrke ansatte som er annerledes enn dem selv. Ofte noen som er veldig annerledes.

Det kan være noen som har en religiøs overbevisning som er en annen enn din egen, kanskje også en overbevisning som du opplever at er svært motstridende til din egen. Det kan være å ansette noen som har en annen kulturell bakgrunn enn deg og alle andre du kjenner fra før av. Kanskje det betyr å ansette noen som snakker et annet språk enn deg.

Det kan også bety å ansette noen med en annen legning eller kjønnsuttrykk enn du har gjort før,  og det kan bety at du ansetter en som er yngre eller eldre enn det du pleier. Det kan også hende at det betyr å ansette noen med utfordringer og perspektiver du ikke forstår eller har noen måte å relatere deg til.

Kanskje mangfoldsledelse for deg betyr at du må ansette og lede noen du har svært få felles referanser med både når det kommer til interesser, tankesett, utseende og levesett.

Å lede i mangfold

Vi mennesker trekkes naturlig mot de som er like oss selv. For meg har det alltid vært naturlig å ansette folk som er ulik meg. 

Men, selv jeg møter meg selv litt i døra når jeg sitter i et ansettelsesintervju med en kandidat som mener noe annet om mangfold enn det jeg selv gjør.

Det å lede en mangfoldsgruppe er ledelse. Hverken mer eller mindre. Du må lede, se, bygge og videreutvikle hver ansatt. Det er fortsatt bedriftens mål som gjelder og det skal aldri være  «mangfold» i hvor selskapet skal. 

Noen ledere er redd for å gjøre noe galt, kanskje si noe som kan støte eller ha behov for å understreke at “det er ikke fordi du er X at..” osv. 

Mitt råd er klisjeen om å være deg selv. Når du bommer eller gjør en feil, så sier du unnskyld, lærer av det og går videre. Akkurat som i tradisjonell ledelse. 

Jeg møter meg selv i døra når jeg sitter i et ansettelsesintervju med en kandidat som mener noe annet om mangfold enn det jeg selv gjør.Jan-Erik Sandberg

Å hente verdi av mangfold

Anerkjennelse av bidrag og egenverdi er helt sentralt i mangfoldsledelse og krever helt bevisst fokus fra leder.

I tillegg til å kreve tradisjonell god ledelse, stiller mangfoldsledelse derfor ekstra store krav til oss som ledere når det kommer til å se verdi oppnådd på andre måter enn vi selv oppnår verdi.

Noen som går fra å lede tradisjonelle team til å lede mangfoldssteam opplever at det er krevende å justere hva man ser etter når man skal vurdere hva som skaper resultater i gruppen. 

Et eksempel som illustrerer en av de klassiske fellene: Se for deg et møte hvor det er ti deltakere. Fem av disse deltakerne er personer som har stort behov for å høre sin egen stemme, i løpet av timen diskuterer disse høylytt og energisk seg i mellom. På slutten av møtet er det en deltaker som har lyttet og analysert gjennom hele møtet som tar ordet og kommer med løsningen på problemet. 

Les også: Om mangfold … og å holde barnehjerter i hendene

Hvis du som leder i ettertid måler medarbeiderverdien i møtet kun på de som var synlig aktive går du glipp av noe. 

Verdien som skapes gjennom mangfoldet hentes ofte ut ved at man får andre vinklinger på utfordringer og ikke bare andre løsninger, men andre måter å løse problemer på. På mange måter kan man si at verdien som hentes ut av mangfold hentes ut litt på samme måte som når man har team med kompetansebredde (hvilket forøvrig også er like viktig i et mangfoldsteam).

Verdien som skapes gjennom mangfoldet hentes ofte ut ved at man får andre vinklinger på utfordringer og ikke bare andre løsninger, men andre måter å løse problemer på. Jan-Erik Sandberg

Å aldri se deg tilbake

Så, hvor mangfoldig må du være selv for å kunne være en mangfoldsleder? Er det kun de som har masse fargerike venner, deltar på Pride og gir penger til støttegrupper som kan stå rakrygget og kalle seg mangfoldsleder?

Min erfaring etter 20 år som leder på forskjellige nivåer fra team til konsern tilsier i alle fall at svaret på dette er et ubetinget nei. 

Grunnen til dette bunner ut i hvordan vellykkede team og selskaper bygges opp. Svært få lykkes ved å ansette folk utelukkende basert på kjønn, religion, kjønnsuttrykk, språk, funksjonsevne, legning, opprinnelse eller alder.

Gode ledere ansetter ikke personer for å få flere venner. Gode ledere ansetter og utvikler folk, mennesker, medarbeidere og human ressurser for å nå et mål. 

Velkommen som mangfoldsleder, du kommer aldri til å se deg tilbake!

Hør også …

Podcast: Potensiale i annerledeshet

Guider og verktøy

Kathleen siktet mot å bli bioingeniør. Hun landet i oljen

Kathleen siktet mot å bli bioingeniør. Hun landet i oljen

Kathleen Mathisen er opptatt av mangfold. Ikke bare den type mangfold hun selv representerer, halvt mauritisk og halvt norsk som hun er. Men også mangfold i kompetanse, alder, kjønn og bakgrunn. Les mer
Slik fargekoder du din (og dine kollegers) kommunikasjon med DISK kommunikasjonsanalyse

Slik fargekoder du din (og dine kollegers) kommunikasjon med DISK kommunikasjonsanalyse

Er du også «omgitt av idioter»? Les om teoriene og metodene bak den populære kommunikasjonsanalysen DISK. Les mer

— Vi undervurderer kulturell intelligens når vi velger internasjonale talenter

«Når enkle, homogene nordmenn skal ut i verden og selge smarte, norske produkter og løsninger bør de skjerpe sin kulturelle intelligens før de setter seg på flyet», råder Frode Hvaring til. En av våre mest internasjonale nordmenn om kulturell intelligens. Les mer

Coaching-teknikker for prosjektledere

Coachende prosjektledelse

En coach-veteran avslører nyttige teknikker spesielt tilrettelagt for deg som leder prosjekter.

Dette kurset gir deg grunnleggende coaching-verktøy som er anvendelige i mange situasjoner. I kurset lærer du gjennom teori og øvelser som gir deg håndfast kroppslig læring. Kurset er et samarbeid mellom tilt.work og Computerworld Academy.


Abonnement på coaching

Abonnement på coaching

Gi dine medarbeidere tilgang på personlig og profesjonell vekst og utvikling med et fleksibelt abonnement på en eller flere av våre profesjonelle coacher.

Les mer

Våre nyhetsbrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev.

"*" obligatorisk felt

Navn*

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av “kloke hoder” (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

På forsiden nå

Kvinne holde en presentasjon foran et publikum.

Kunsten å skape engasjement i møter og på kurs

|
VIVA er en huskeregel for den som vil skape engasjerende kurs som huskes.
Utsikten fra elfenbenstårnet

Utsikten fra elfenbenstårnet

|
Å se det store bildet er bra, men hvis det er det eneste vi ser, mister vi kontakten med virkeligheten.
Nøkkelen til vekst: Lærdommer fra åkeren til kontoret

Nøkkelen til vekst: Lærdommer fra åkeren til kontoret

|
Visdommen jeg arvet fra min kjære bestefar, en visdom som strekker seg langt utover åkrene og inn i livets mange aspekter, er en uvurderlig guide i forståelsen av likhetene mellom lederskap og bondekunnskap.
Norge under lupen, Datatilsynets tilsyn med kommuner ang personvern

Læringspunkter fra Datatilsynets tilsyn med kommuner

|
Datatilsynets rapport etter tilsyn med flere kommuner i Norge, gir oss nyttig læring.
Vektorgrafikk med to personer foran en tavle som viser elementer for god GDPR. Illustrerer viktigheten av å bygge en god personvernkultur.

12 bud for å bygge en robust personvernkultur

|
GDPR og IT-sikkerhet er ikke et engangsoppsett. Det krever konstant fokus og kontinuerlig oppdatering. Her er 12 gode råd for å bygge en varig personvernkultur.
Toppliste med pallplassene 1, 2 og 3.

Disse artiklene ble mest lest i 2023

|
Er artikkel om bærekraftig IT og grønn koding ble den mest leste artikkelen i 2023.
Lederskap bor i oss alle

Lederskap bor i oss alle

|
Jeg ønsker at vi reflekterer mer over hva lederskap egentlig er og hvilket mangfold av lederskap vi ønsker.
Kvinne med avsjekkshefte. Gode rutiner er personvern i praksis.

Personvern og IT-sikkerhet: Slik oppfyller du GDPR-kravene

|
Personvern er småskrittsforbedringer og sunn fornuft satt i system, forankret i lovverket. Det er ledelsens ansvar, men alles oppgave!
Derfor skal oppstartsselskaper inkludere personvern helt fra start

Derfor skal oppstartsselskaper inkludere personvern helt fra start

|
I denne artikkelen guider jeg deg gjennom hva du bør sikre som minimum rundt personvern og IT-sikkerhet allerede fra start.

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.