tilt | For deg som jobber i ... | HR | — Det enkleste er å sitte stille

— Det enkleste er å sitte stille

torsdag 7. februar 2019 @ 16:08

NSB står i store endringer, først og fremst utløst av jernbanereformen. De har tapt store prestisje­prosjekter til andre aktører. Organisasjons­psykolog og HR-topp i NSB gir en slags diagnose: «Jeg ville ikke akkurat kalt det PTSD. Snarere en tidsfaseforskjøvet sorgprosess.»
Av Paal LeveraasFoto: Paal Leveraas

Tid er et viktig stikkord for Morten Müller-Nilssen. Så viktig at han har skrevet to bøker om tidsstyring. Paradoksalt nok er han organisasjonsdirektør i landets kanskje mest tidsutskjelte virksomhet: NSB.

—  Det er vår store fortvilelse, dette med regularitet og punktlighet, sier Morten Müller-Nilssen.

Morten er konserndirektør for organisasjon og stab i NSB-konsernet. Hans ansvarsområder inkluderer både HR, HMS, kommunikasjon, juridisk, eier- og myndighetskontakt samt sekretariat for konsernledelse  og styre .

Han er dessuten medforfatter av to bøker, «Tidsinnstilt» og «Pes», sammen med Jan-Sverre Syvertsen.

—  Det var et prosjekt jeg startet med min gode venn for at vi skulle få mer tid sammen, ler Morten.

—  Det må være vanskelig å være så opptatt av god tid og sitte i ledelsen i en virksomhet som er kjent for å ikke bry seg om kundenes tid?

— Alle forsinkelsene er fortvilende, og det er en mager trøst at vi vet at mesteparten av årsaken til dette ligger på Bane Nor sin side. Men det er ikke godt nok for oss. Sammen med Bane NOR må vi evne å gi et bedre tilbud til kundene våre.

Antagelig ikke for pendlerne heller.

Men det må kanskje bli verre før det blir bedre. Det trengs kanskje en reform? For eksempel en …

Jernbanereform

NSB står i store endringer, først og fremst utløst av jernbanereformen. Den 17 oktober vant Go-Ahead Nordic konkurransen om Sørlandsbanen, Arendalsbanen og Jærbanen. NSB slo konkurrenten på kvalitet, men tapte på pris.

—  Du er jo organisasjonspsykolog. Hvis organisasjonen NSB lå på psykologbenken din, hvordan tror du det ville forløpt? Snakker vi her om et posttraumatisk stressyndrom?

—  Etter slaget på Sørlandsbanen? Jeg ville ikke akkurat kalt det PTSD. Snarere en tidsfaseforskjøvet sorgprosess.

— Ulike deler av organisasjonen har ulike perspektiver. Her i konsernledelsen har vi forholdt oss til dette i fire år, og er ferdig med sorgprosessen og klar for å gå videre. Men konsekvensene for resten av organisasjonen merkes først nå, som i den konkrete anbudskonkurransen om Sørlandsbanen.

«Jeg ville ikke akkurat kalt det PTSD. Snarere en tidsfaseforskjøvet sorgprosess.»

—  NSB er et konsern med veldig forskjellige strukturer, fra det stolte, solide driftsmiljøet til utviklingsmiljøene som sloss om digitale talenter i konkurranse med DNB og andre. Konkurransen på jernbanen har gjort at fagforeningene uttrykker sterk misnøye med ledelsen. Ansatte og tillitsvalgte mener at vi ikke har kjempet nok mot reformen.

—  Vi likte selvsagt ikke å tape Sørlandsbanen. Vi hater å tape, og trodde vi hadde en reell sjanse til å vinne.

— På den annen side, så vant de bare med et lite hestehode, noe som viser at vi er godt skodd for konkurransen som kommer.

—  Hva er din personlige mening om prosessen og reformen?

—  Da kan jeg anføre to ting: For det første er det ikke vår rolle å argumentere politisk mot vedtakene i folkevalgte organer. Og, for det andre, vi ser mange ting ved reformen som vi tror er uklokt. Da departementet ba om innspill la vi blant annet vekt på løsninger som ga en mer integrert jernbane der nærhet til kunden var det bærende prinsippet.

Ikke bare på skinner

I likhet med Ruter har NSB omdefinert seg som selskap. Nå går det ikke lenger bare på skinner, men også på veier og med andre transportmidler.

—  Vi er ikke lenger et jernbaneselskap, men et mobilitetsselskap som skal levere dør-til-dør-reiser, ta kunden fra der de er til der de ønsker å være. Derfor har vi for eksempel nå også bybiler som et tilbud.

«Vi er ikke lenger et jernbaneselskap»

NSB og GreenMobililtys bybiler består av 250 el-biler i Oslo som kan reserveres gjennom en app.

—  En kunde fortalte med stolthet hvordan han hadde kjørt bybil inn til Oslo S., tatt toget videre til destinasjonen hvor en Nabobil-leid bil stod og ventet på ham. Derfra kjørte han til hytta, alt uten å bruke egen bil. Og alt gjennom bruk av NSB-appen.

Proaktiv og strategisk

— Takk for at du deler. Jeg tenker at slik snakker en kundenær HR-leder. Hvordan vil du ellers beskrive din HR-rolle slik den er i dag?

— Jeg er overordnet HR-ansvarlig for hele NSB-konsernet, som består av fire forretningsområder og to stabsområder. Til sammen omfatter dette omlag 10.500 medarbeidere i Norge og Sverige. Jeg har faglig og funksjonell styringslinje til HR-lederne for de ulike forretningsområdene. I tillegg har min enhet direkte ansvar for HR-funksjonen i et av de fire virksomhetsområdene samt for konsernstabene.

— Kan du beskrive en typisk arbeidsdag?

— Jeg er på kontoret i sentrale Oslo ca kvart over sju, etter å ha tatt toget, selvfølgelig. Dagen starter med e-poster, nyhets-brif, småprat med kolleger og forberedelse til dagens møteaktivitet.

— Min hovedutfordring er å være tilstrekkelig proaktiv og strategisk orientert, og ikke bli totalt spist opp av reaktivt arbeid. Følgelig er jeg aldri helt à jour, og ideen om tom innboks forlot jeg for mange år siden.

«Min hovedutfordring er å være tilstrekkelig proaktiv og strategisk orientert.»

Nå blir Morten ivrig.

— Det tenker jeg er en generisk utfordring i arbeidslivet, og spesielt i stab og HR. Det enkleste er å sitte stille og svare på mail og delta i møter du blir innkalt til. Jeg kan slutte å ta et eneste initiativ, og likevel aldri bli arbeidsledig.

— Mange av de tidsrelaterte problemene vi sliter med handler om psykologiske mekanismer: ting vi ikke tar tak i fordi vi ikke vil gjøre oss selv upopulære. Det handler om å si nei oftere. Ditt og mitt ansvar er å stoppe opp og se hva som er viktigere enn noe annet. 

— Var det derfor du sa ja til å møte meg?

— He-he, det tok jo tolv dager før jeg svarte deg, og i ti av de dagene vurderte jeg om dette er viktig nok. Jeg tenkte at nei, det er vel ikke dette jeg skal bruke tiden på.

— Så landet jeg helt kynisk på at jeg vil bruke enhver mulighet til å markedsføre min arbeidsgiver. Jeg skal si ja til enhver talerstol som kan gi en stemme til det som opptar meg.

— I tillegg har jeg en misjon om å mene noe om HR-feltet.

Introvert HR = irrelevant HR

— Nå ble jeg nysgjerrig. Hva mener du om HR-feltet?

— Vel, jeg vet ikke helt om dette egner seg på trykk, men OK: Jeg er lei av HR som hviler seg i sin egen forståelse av hva HR skal være.

— Hvilken forandring vil du helst se?

— Jeg vil se en HR som er mer mangslungen, mindre fasitorientert og mer tilpasset den enkelte virksomhet sin virkelighet. Jeg vil gjerne se en HR som ikke lenger bruker tid på å snakke om de skal sitte i ledergruppa eller ikke. Hvis du trenger å spørre, er svaret nei. Jeg vil også gjerne se en HR som bruker mindre tid på å utvikle bastante modeller om hvordan HR skal være og heller forholder seg til sin egen virksomhets hverdag og virkelighet.

— HR har en unik mulighet til å snakke ordentlig med linje- og operativ ledelse – de som tjener pengene. Da må vi løsrive oss fra egne modeller og hjelpe dem til å bli bedre til å produsere mer.

— Vår jobb er å smøre maskineriet og sørge for at vi får mer kvalitet med mindre ressurser. Men det finnes ingen standardmodell. Hver «maskin» er forskjellig.

— Og ikke alle virksomheter trenger disse flashy greiene alle på HR syns er så kjempekult. Noen virksomheter trenger ikke annet enn en velsmurt, transaksjonell HR.

— Mange syns nok det jeg sier nå er provoserende: Det er ikke HR som skal gjøre arbeidstakerne engasjerte og verdiskapende. Det er lederen. Så HR skal ikke drive med sykefraværsoppfølging og trøste og bære-samtaler med de ansatte. Det er lederens jobb, og det er en glimrende anledning for lederen til å å komme tettere på folkene sine.

— Min påstand er at HR litt for ofte er opptatt av det HR-strategiske perspektivet på bekostning av brød-og-smør. Dette kan skape unødvendige spenninger mellom de ulike HR-enheter i en virksomhet, og ikke minst mellom de ulike HR-nivåene i større konsern, det vil si konsernnivå og divisjons- og forretningsnivå.

— Jeg heier på forretning og drift og mener HR alltid må ta utenfra-inn perspektivet på det HR skal drive med. Introvert HR er oppskriften på irrelevant HR.

Makt og introversjon

— Morsomt sagt. Si mer om introvert HR.

— Jeg er breial endringsorientert. Det er den røde tråden i det jeg har holdt på med, og jeg har det alltid travelt med å skape forbedring der jeg er. En kollega sier ofte «god i dag, bedre i morgen». Det er en fin innstilling.

— Med introvert HR mener jeg å si at vi er litt for glad i egne ting. Mye av det vi bruker tid på i HR er bra, men det handler om å prioritere.  En litt brutal utfordring til deg som jobber i HR kan være: gå gjennom kalenderen din de siste to ukene og finn ut hvor mye tid har du brukt på interne HR-aktiviteter, HR-konferanser og metodeutvikling, sammenlignet med hvor mange timer du har snakket med ledere og ansatte i den virksomheten du betjener?

— Hva er det beste ved jobben din?

— Ansvar, makt og mulighet til å påvirke.

— «Makt»? Det er et sterkt ord.   

— Ja, og jeg mener det. Ledere som sier at de ikke liker makt er enten feilplassert eller så bløffer de. Skal du lede, må du anerkjenne at du har makt, du må ville påvirke, beslutte, sette foten ned og si at  «sånn blir det», ferdig med det. 

— Hva liker du minst ved jobben din?

— Tidspress, prioriteringsskvis og den evige følelsen av aldri å gjøre god nok jobb. Jeg tror det var McKinsey som hadde denne strategien om alltid å lete etter alle «insecure over-achievers» de kan finne. Det er gull å ansette de som hele tiden er redde for å mislykkes. Jeg er nok litt smittet av det, og har en kronisk uro for å bli avslørt. 

Fra skinner til mobilitet

— Hvordan vil du beskrive virksomheten du jobber i?

— Samfunnsviktig, transformativ, fremtidsorientert.

— Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer akkurat nå?

— Standardisering, forenkling og effektivisering. Digitalisering av prosesser. Arbeidsgiverattraktivitet for digital kompetanse. Lederkvalitet og -kapasitet.

— Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer over en 3-5 års horisont?

— Bevare konkurransedyktige og trygge rammer for våre medarbeidere, samtidig som samfunnet får ut effekten av konkurranse og effektiviseringstiltak i sektoren. Etablere et bedre to-partssamarbeid med en sunnere maktbalanse mellom arbeidsgiver og arbeidstakere.

— Hva mer om virksomheten?

— NSB-konsernet er i full gang med utviklingen fra jernbaneselskap til mobilitetsleverandør. Våre kunder reiser på nye måter. Privatbilen blir mindre og mindre aktuell som transportmiddel for stadig flere. Vi er unikt posisjonert for å tilby kundene dør-til-dør løsninger som både inkluderer våre kjerneprodukter buss og tog, men som også gir dem mellomromsløsninger som bybiler og delebilordninger, bysykkel, taxi, og så videre.

— Fremtiden forutsetter helt nye løsninger, både for transport og kundedialog og nyttiggjøring av kundedata.

Håp, tro og fremtidsglede

— Hva kjennetegner en god leder?

— Personlig integritet, glede over å være sammen med folk, intelligens, og konstruktiv uro for alt som må bli bedre.

— Hva er de største lederutfordringene i dag?

— Stort spørsmål. Må drodles over i en prat.

— Vi prater nå. La oss drodle.

— Det handler om ledelse i vår tid. Jeg er fascinert av BI-miljøet som dokumenterer at ledelse egentlig ikke har betydning. Jeg tror de bommer litt der, men jeg ser også at ledelse er mindre viktig enn vi som er ledere tror. Vi har utallige organisasjonsmålinger om hva som driver engasjementet vårt. Ledelse er ikke det som er viktigst, det er jobbinnholdet. 

— Bortsett fra når de har dårlige ledere, som jo er den viktigste grunnen til at folk slutter.

— Ja, bortsett fra det. Men når det er sagt, tror jeg likevel at ledere har en viktig rolle. Den viktigste jobben for ledere i vår tid er å skape håp og tro og fremtidsglede. Og da tenker jeg ikke først og fremst på de store, globale utfordringene, men også hvordan vi skal omdanne arbeidsplassen slik at folk føler tilhørighet og oppleve at de er viktige.

— Kommentarfeltdemokratiet har overtatt, verdier vi tidligere holdt høyt er smuldret bort. Arbeid er en av de få verdiene som står igjen og skaper mening for folk.

Så kommer robotene og tar det også?

— Ja det har vi snakket om i tyve år. Jeg tror på vår evne til omstilling. Det er den evnen som har plassert oss på toppen av evolusjonshierarkiet. Alle ledere som sier folk ikke er omstillingsdyktige må jobbe med menneskesynet sitt.

Oljen i maskineriet

— Hvorfor er HR viktig?

— Det er oljen i maskineriet, en muliggjører for virksomheten , et signalsystem som kan peke på problemene i rommet.

— Hva er dine tre beste råd til som vurderer en karriere i HR i dag?

— Start med noe annet enn HR. Med det mener jeg at du skal forstå arbeidslivet og virksomheten fra forretningen og driftens perspektiv først. Deretter kan du starte i HR. Da må du forstå kjerneleveransene først. Etter hvert kan du jobbe med strategisk HR. Vær ute i driften, forstå virksomhetens verdidrivere og kjerneprosesser. Etablere rutiner som sikrer nytenkning og inspirasjon, og som motvirker HR-faglig introversjon.

— Er det noe mer du ønsker å dele om HR-faget?

— Det er veldig mye bra HR-folk og HR-funksjoner i Norge. Vi spiller en viktig rolle i å ivareta Norges største konkurransefortrinn i den globale, transparente økonomien: trygge arbeidsplasser kjennetegnet av autonomi i ansattes jobbutførelse.

— Dette er viktig å bevare.

«Arbeid er en av de få verdiene som står igjen og skaper mening for folk»

Og nå: Bane NOR?

— Hvem vil du gjerne lese om i en senere HR-profil?

— Beate Hamre Deck, HR-direktør i Bane NOR.

— Hvorfor henne?

— Beate er både dyktig og sentral i arbeidet med å videreutvikle Bane NOR, som vi i NSB og alle våre kunder er totalt avhengige av. Uten en pålitelig og velfungerende infrastruktur i norsk jernbane, er det umulig å gi våre kunder et godt produkt. I tillegg var det Beate som hjalp meg over fra konsulentliv til liv som fast ansatt, da hun ansatte meg i Statkraft i sin tid.

— Det er notert.

Morten Müller-Nilssen    

Morten Müller-Nilssen

Morten Müller-Nilssen er konserndirektør organisasjon og stab i NSB.

Hans tidligere tittel var organisasjonssjef og han har arbeidet i NSB-konsernet siden januar 2015. Morten har tidligere vært HR-direktør i Statkraft, administrerende direktør i et konsulentselskap og organisasjonsrådgiver i over tyve år.

Han er utdannet organisasjonspsykolog fra Universitetet i Oslo.


Intervjuet er gjort for HR Norge og originalt publisert på deres nettsider den 7. februar 2019. Republisert etter avtale.


HR-profiler

Magne har «den viktigste HR-jobben i Norge». Og antagelig de største utfordringene

Magne har «den viktigste HR-jobben i Norge». Og antagelig de største utfordringene

Du må huske at vi driver med noe av det mest kompliserte du kan tenke deg, forklarer Magne Hovden sin jobb som øverste leder i Statoil. Les mer
Jacob Schrams drøm, verdens største rebranding og en fersken

Jacob Schrams drøm, verdens største rebranding og en fersken

Essensen i business er en frukt, nærmere bestemt en fersken, oppsummerer eks-toppleder i Circle K sine mange tiår med ledererfaring fra globale virksomheter. Les mer

Sveinung sa farvel til toppjobb i HR. Nå er han frilanser

Alle snakker om frilanssamfunnet, men få i HR gjør noe med det. Unntatt Sveinung Røseid. Den tidligere HR-direktøren i Orkla hoppet av og startet for seg selv. Her er hans historie. Les mer

Coaching-teknikker for prosjektledere

Coachende prosjektledelse

En coach-veteran avslører nyttige teknikker spesielt tilrettelagt for deg som leder prosjekter.

Dette kurset gir deg grunnleggende coaching-verktøy som er anvendelige i mange situasjoner. I kurset lærer du gjennom teori og øvelser som gir deg håndfast kroppslig læring. Kurset er et samarbeid mellom tilt.work og Computerworld Academy.


Abonnement på coaching

Abonnement på coaching

Gi dine medarbeidere tilgang på personlig og profesjonell vekst og utvikling med et fleksibelt abonnement på en eller flere av våre profesjonelle coacher.

Les mer

IdéCafé

IdéCafé med Nils Petter Nordskar

Lurer du også på hva tilt.work egentlig er? Du er ikke alene. 9. april får vi hjelp av selveste Nils Petter Nordskar – og kanskje deg? – til å finne oss sjæl.

Idéen bak IdéCafé er gratis innspill og idéer til småselskaper som ikke kan bruke store ressurser på profesjonelle i reklame og markedsføring.

Foruten praten mellom Nordskar og tilts Paal Leveraas, er deltakernes innspill hjertelig velkomne, og svært viktige. Mange har fulgt tilt.work og dets utspring – Tirsdag morgen – lenge. Nå har du sjansen til å bli med å forme vår fremtid.


Våre nyhetsbrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev.

"*" obligatorisk felt

Navn*

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av «kloke hoder» (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

På forsiden nå

Norge under lupen, Datatilsynets tilsyn med kommuner ang personvern

Læringspunkter fra Datatilsynets tilsyn med kommuner

|
Datatilsynets rapport etter tilsyn med flere kommuner i Norge, gir oss nyttig læring.
Vektorgrafikk med to personer foran en tavle som viser elementer for god GDPR. Illustrerer viktigheten av å bygge en god personvernkultur.

12 bud for å bygge en robust personvernkultur

|
GDPR og IT-sikkerhet er ikke et engangsoppsett. Det krever konstant fokus og kontinuerlig oppdatering. Her er 12 gode råd for å bygge en varig personvernkultur.
Toppliste med pallplassene 1, 2 og 3.

Disse artiklene ble mest lest i 2023

|
Er artikkel om bærekraftig IT og grønn koding ble den mest leste artikkelen i 2023.
Lederskap bor i oss alle

Lederskap bor i oss alle

|
Jeg ønsker at vi reflekterer mer over hva lederskap egentlig er og hvilket mangfold av lederskap vi ønsker.
Kvinne med avsjekkshefte. Gode rutiner er personvern i praksis.

Personvern og IT-sikkerhet: Slik oppfyller du GDPR-kravene

|
Personvern er småskrittsforbedringer og sunn fornuft satt i system, forankret i lovverket. Det er ledelsens ansvar, men alles oppgave!
Derfor skal oppstartsselskaper inkludere personvern helt fra start

Derfor skal oppstartsselskaper inkludere personvern helt fra start

|
I denne artikkelen guider jeg deg gjennom hva du bør sikre som minimum rundt personvern og IT-sikkerhet allerede fra start.
Et komplett år

Et komplett år

|
Det nærmer seg jul og deretter vipper vi snart inn i et nytt år. Lær deg kunsten å avslutte året som snart er over på en god måte.
Mann som går opp trapp, illustrerer strategisk ledelse

Derfor er strategisk ledelse viktig for bærekraftsmål

|
Mangelen på strategisk kompetanse i næringslivet er en utfordring, men også en mulighet for bedrifter å utvikle og styrke sin posisjon i markedet.
Jobb, karriére eller kall?

Jobb, karriére eller kall?

|
Er din jobb en jobb eller en karriére? Eller er den et kall? Om du lever ut ditt kall avhenger av dine holdninger, men også av ledelsen og miljøet du er i.

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.