Blind digital rekrutterer valgte 50% flere kvinner

Oppslagsfoto: Arctic Shores. Foto av Evrys hovedkontor: ChickenFalls - Eget verk, CC BY-SA 4.0.

13. mai 2018 @ 17:18

🔖 HR | IT
Den digitale rekruttereren visste ikke navn, kjønn, etnisitet eller alder. Det ga voldsomme utslag på resultatene av rekrutteringen.

Etter at Evry begynte å bruke anonym, spillbasert rekruttering har andelen kvinnelige nyansatte søkere økt med opptil 50 prosent.

Evry har begynt med gamification i rekruttering. Det har redusert kostnadene og kuttet ned på tiden det tar å bemanne opp med nye talenter. Og som en bonus har det også økt kvinneandelen blant de nyrekrutterte, i et tilfelle fra 29 til 44 prosent.

– Vi ser ikke kandidatene, vi ser ingen CV eller søknader, forteller Bente Kristiansen i selskapet. Hun er ansvarlig for employer branding i Evry.

Rosinen i pølsa

Spillet kandidatene laster ned leder dem gjennom ulike prøver som kartlegger generelle ferdigheter, læringsevne og evne til å logiske sammenhenger og mønstre. Deretter får de en skår.

«Det er dette som er rosinen i pølsa», påpeker kommunikasjonsdirektør Geir Remman. «Hvem som helst kan kopiere et verktøy, men testene, spørsmålene og evalueringen er tilrettelagt slik at det passer med den profilen vi vil ha på kandidatene.»

Når testen er gjennomført er også den første silingen av kandidater gjennomført.

Positive effekter

– De som skårer høyere enn den nedre grensen som er satt for stillingen inviteres til å presentere seg selv i en video, og deretter inviteres de til en Evry-dag hvor de får møte de vi ansatte i fjor og går gjennom speed-intervjuer, sier Kristiansen. – De andre får en rapport med resultatene sine, anbefalinger om utviklingsområder samt et høflig avslag.

– Hvor mye mer vellykket er disse ansettelsene i form av færre feilansettelser og lavere gjennomtrekk?

– Det har vi foreløpig ingen tall på. Men det vi kan si er at vi hadde ikke klart å rekruttere så mange på så kort tid med en ordinær prosess.

— En annen positiv effekt er vesentlig bedre respons på rekruttering, og mange positive tilbakemeldinger fra de som søker jobb, også de som ikke kommer gjennom nåløyet. Så har vi denne litt uventede bonusen med at andelen kvinnelige nyansatte synes å øke, i et tilfelle fra 29 til 44 prosent. Det er ganske interessant i vår bransje hvor bransjesnittet er 24 prosent kvinner.

Interne barrierer

Selv om metodene og verktøyene har vært i bruk en stund både i Norge og Sverige, opplever Bente Kristiansen at det er noen interne barrierer det må jobbes med.

– Dette er «hiring for attitude, training for skills», sier hun. – Vi ser at vi må lære noen av lederne å tenke annerledes. Vi vet at A-studenter med fine CV-er ikke nødvendigvis garanterer en vellykket ansettelse, men for mange ledere er det å se bort fra karakterene en barriere de må komme forbi.

Vi vet at A-studenter med fine CV-er ikke nødvendigvis garanterer en vellykket ansettelse, men for mange ledere er det å se bort fra karakterene en barriere de må komme forbi.Bente Kristiansen

Blind rekruttering

I internasjonale HR-kretser er blind rekruttering et brennhett tema. Blind rekruttering betegner metoder som fjerner irrelevante kriterier som ellers kan vekke bevisste eller ubevisste fordommer hos de som ansetter. Utenlandskklingende navn er en klassiker, men også søkeres kjønn, alder og hvilken utdanningsinstitusjon de har bakgrunn fra er som regel irrelevant, men likevel ofte styrende når det er kjent for rekruttereren.

I land som Storbritannia og Australia er blind rekruttering innført i en rekke offentlige virksomheter, blant annet BBC.

Resultatet er større mangfold, og mangfold er beviselig godt for bunnlinja.


Artikkelen er skrevet for Dataforeningen og opprinnelig publisert på deres nettsider. Republisert etter avtale.


0 Comments

Submit a Comment

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.

Relaterte saker

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

 

"*" indicates required fields

Navn*

Hva skjer?

Siste artikler

På forsiden nå

nevrodivers

Slik takler du nevrologisk mangfold i team

|
Vi kan lære oss å akseptere og sette pris på det nevrologiske mangfoldet og mennesker med nevrodiverse hjerner.
Susanns kritiske refleksjoner om et ledelsesfag i teorikrise

Susanns kritiske refleksjoner om et ledelsesfag i teorikrise

|
Jeg har startet på en bok jeg tror kan endre hvordan vi tenker og handler omkring ledelse. Her er mine førsteinntrykk fra boken, som er skrevet av Susann Gjerde.
En tid for å gi?

En tid for å gi?

|
I disse ulvetider, finnes det noe mer radikalt enn å gi? Gi, uten å kreve noe tilbake? Gi deg selv den største gaven i høst. Gi en tirsdag. 
Coaching virker. Men hvordan bevise det?

Coaching virker. Men hvordan bevise det?

|
Vi som driver med coaching og lederutvikling har en utfordring: Vi vet at det virker, men det er vanskelig å bevise det. 
bygg nettverk med elevator pitch

Bruk «The elevator pitch» når du bygger nettverk

|
Det er disse møtene mellom mennesker og den magien vi klarer å få til i interaksjon med andre, som gjør at vi skaper nye forretningsmuligheter
ta igjen

Du må jo ta igjen!

|
Innimellom treffer jeg mennesker som har akseptert rollen som den tapende part, nesten før slaget har begynt. Andre går i krigen på vegne av både seg selv og andre, uansett hvor stor makt motstanderen kan synes å sitte på.
Hjerner i relasjon

Hjerner i relasjon

|
Jeg har lært noen enkle, men effektive verktøy for å forstå hvorfor vi gjør som vi gjør.
ost er ost

Dette kan alle bedrifter lære av Jarlsberg-reklamen

|
Summen av de små, gjennomtenkte detaljene i både produksjons- og lagringsprosessen utgjør en viktig forskjell.
sosiale medier virkelighet

Når sosiale medier blir usosiale

|
Vi eier vår egen historie, men ikke vårt eget omdømme. Likevel kan vi påvirke omdømmet gjennom måten vi kommuniserer på, og hvordan vi eksponerer oss i de ulike kanalene vi har tilgang på.