tilt | filosofi | Fra skrueselger til global virksomhet

Fra skrueselger til global virksomhet

torsdag 15. mars 2018 @ 11:41

Würth ble startet i Tyskland i 1945. Landet lå i ruiner etter 2. verdenskrig. En hel nasjon skulle skrus sammen igjen. I Künzelsau startet den 36 år gamle Adolf Würth en virksomhet som solgte nettopp skruer. I dag er hans sønn Reinhold en av verdens rikeste menn. Da faren døde overtok Reinhold og hans mor […]
Av Paal Leveraas

Würth ble startet i Tyskland i 1945. Landet lå i ruiner etter 2. verdenskrig. En hel nasjon skulle skrus sammen igjen. I Künzelsau startet den 36 år gamle Adolf Würth en virksomhet som solgte nettopp skruer.

I dag er hans sønn Reinhold en av verdens rikeste menn. Da faren døde overtok Reinhold og hans mor Alma den vesle skruegrossisten. Han bygde det opp til en verdensomspennende virksomhet.

Reinhold Würth nærmer seg 85, og fjerde generasjon er på vei inn i familieselskapet. Dersom noen av dem fristes til å realisere verdiene vil de stoppes av en klausul som sikrer at om noen ønsker å selge, skal de realiserte verdiene straks gis bort. Halvparten til Røde Kors, halvparten til Røde Halvmåne.

I Norge har Würths HR-direktør Thor Melcher sett omsetningen vokse fra 500 millioner til snaut 1,5 milliarder siden han begynte der i 2003. Staben har vokst fra 400 til 630. Over halvparten av dem er selgere som daglig gjennomfører ca. 2000 kundebesøk over hele landet. Og de fleste er, innrømmer Melcher litt nølende, menn.

— Jeg er redd vi er over 95 prosent menn i salg, forteller han.

Selskapet rekrutterer mellom 60 og 80 nye medarbeidere hvert år, og de gjør alt selv, inkludert kompetanse-, og medarbeiderutvikling.

Det hadde vært moro å kunne si at Thors 26-årige medlemskap i HR Norge og dets forgjenger NIPA er den viktigste grunnen til denne formidable suksesshistorien i Norge.

Men det kan vi ikke.

Men god HR har vært en viktig forutsetning, og HR Norge har vært et viktig «fyrtårn» for Thor Melcher og hans medarbeidere.

— Vi ville gjerne lage en medlemskampanje og intervjue noen ordentlig gode medlemmer, og da pekte noen i HR Norge på deg. Hvorfor det, tror du?

— Ja, si det. Jeg har personlig vært medlem i 26 år hvis du regner mitt medlemskap i NIPA før HR Norge ble etablert, svarer han. — Vi er flittige brukere av HR Norges tilbud. 3-4 av oss har gått på HR Akademiet, og vi er fast med på en del av konferansene, blant annet Rekrutteringsdagene, Belønningsdagene og Pensjonskonferansen. Jeg syns det er berikende og for oss i HR er det viktig å ha en fot i det faglige miljøet HR Norge skaper.

Gode på trender

— Hva kan vi bli bedre på?

— Jeg syns det er bra, jeg. Menyen er så stor og omfangsrik allerede at jeg syns det er vanskelig å si at jeg savner noe.  Jeg plukker det jeg har bruk for, og finner alltid noe nyttig.

— Jeg setter også stor pris på måten dere trekker fram de siste trendene, peker HR mot fremtiden og utfordrer oss. For noen virksomheter er det antagelig å skyte over hodet, men for de mellomstore og store virksomhetene er et HR-faglig forum som HR Norge veldig bra å ha.

— Når man får hjelp til å erkjenne hvordan og hvorfor noe er nyttig skapes det også eierskap, og eierskap utløser handling. Så skulle det være noe dere kunne gi mer av, så er det kanskje mer praktisk anvendelig kunnskap. Ikke bare hva som er trendene, men også hva jeg konkret kan og skal gjøre for å justere meg og min virksomhet til dem.

— Hvilke trender er dere opptatt av her for tiden?

— HR-analyse. Jeg opplever i hverdagen hvor viktig det er for HR å kunne tallfeste ting. Økonomer har jo tradisjonelt hatt hevd på å kunne sette to streker under svaret, mens vi i HR har drevet emosjonelt styrt argumentasjon. Det er viktig at vi lærer å spille på andres arenaer og bruke samme form for argumentasjon. Skal man lykkes må HR vise vilje og evne til å forstå forretningen og gjøre den til sin del av sin dagligtale, samtidig som vi snakker språket til de andre enhetene vi forholder oss til.

— Hva gjør du for at folkene dine i HR skal få dette inn under huden?

— Vi har forretningens status som tema i hvert møte. Det ledergruppa er mest opptatt av, på kort og lang sikt, er også en del av vår agenda i HR.

HMS og kunstpauser

— I delingens ånd, avslutningsvis, er det noen verktøy, prosedyrer, tips eller annen læring dere har gjort og som dere tenker kan være nyttig for andre som leser dette?

— Der vi har fått til det lille ekstra, er gjennom vårt sterke fokus på helse og arbeidsmiljø. Vi høster ofte stor anerkjennelse for dette utenfor Würth, og det forsterker jo troen på at dette er viktig og riktig å jobbe med. Her har vi i mange år hatt rutiner for måling og analyse av fravær og tilstedeværelse, og lykkes godt med det arbeidet.

 Vi har fokus på fysisk aktivitet i form av tiltak hvor kollegaer gjør noe sammen. Slik får vi arbeidsmiljø som en plusseffekt av aktivitetstiltak. Vi er heldige som har vårt eget galleri ved hovedkontoret, og hver onsdag har vi 20 minutter kunstpause i galleriet hvor de som ønsker det kan få en dose «mindfulness» eller kulturpåfyll med kunstfaglig veiledning.

Praksisplasser

— Vi er også opptatt at våre ansatte skal kjenne at vi er en del av noe større. Vi jobber dessuten aktivt og vi bestreber oss på å være en bedrift som bidrar med arbeidspraksisplasser til de som står utenfor arbeidslivet og vil inn. Her har vi utarbeidet en egen håndbok til våre ledere rundt håndtering av praksisplasser, et produkt NAV har fått øynene opp for.

— Ellers løper vi for kreftsaken i Holmenkollstafetten og vi har aktiviteter til innsamling for en god sak. Vi trener selv våre ledere i å jobbe helsefremmende og skreddersyr opplegg til gruppevis trening på maks fem om gangen. Med dette fokuset klarer vi å holde et lavt sykefravær, og ha tilfredse medarbeidere.

Vi var med på HR Norges første konferanse om sykefravær og arbeidsmiljø, noe som ga oss konkrete gode ideer som blant annet innføring av IA-kort, og Contiga dialogspill. Det ble utprøvd med stort hell.

Hos oss har vi alltid hatt sterk tro på at HR skal være operative, og møter gjerne «kundene» våre på deres hjemmebane. Det skaper tillit, og gir en solid forankring til det vi skal utvikle videre. HR skal oppleves å ha en nytteverdi for organisasjonen, være etterspurt og benyttet.

Uavhengig av trender innenfor HR så opplever jeg at vi i HR i Würth Norge ser verdien av å sette oss inn i arbeidsprosesser, og å forstå virksomheten, blant annet gjennom samreiser med salg, tilstedeværelse i avdelingsmøter, HR i ledergruppen, deltagelse i dialogmøter, og behovsstyrt veiledning og hjelp til ledere, tillitsvalgte, verneombud, og øvrige ansatte. Vi er «hands on», og reiser ut i regionene når det er mest effektivt og hensiktsmessig.  Med det så får vi også mer igjen for de tiltak vi iverksetter.

HR i Würth

HR-direktør Thor Melcher er en del av ledergruppa, og har vært det siden han begynte i jobben. — Det var en forutsetning for at jeg skulle si ja, forteller han.

— For mange venter på å bli invitert. Men HR må kreve sin plass ved bordet, og også gjøre seg fortjent til å sitte der.

Avdelingen jobber langs to akser: HR og personal, som har hver sin teamleder. Deres ansvarsområder er rekruttering og kompetanseutvikling; personaladministrative rutiner, inkludert arbeidsrett; og HMS.

___________________________________________________________________

Denne artikkelen er skrevet for HR Norge og originalt publisert på deres nettsider i mars 2018.

Fant ikke noen innlegg.

Abonnement på coaching

Abonnement på coaching

Gi dine medarbeidere tilgang på personlig og profesjonell vekst og utvikling med et fleksibelt abonnement på en eller flere av våre profesjonelle coacher.

Les mer

Våre nyhetsbrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev.

"*" obligatorisk felt

Navn*

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av “kloke hoder” (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

På forsiden nå

Salgsbroen, alle pilarer er like viktige.

Kan du skape tillit? Da er du en selger!

|
Du skal si til deg selv: «Jeg er en selger», og du skal si det med stolthet.
Adferdslæring: Tanker skaper følelser - følelser skaper adferd - adferd skaper tanker

De ubevisste holdningene til eldre arbeidstakere

|
Det foreligger en «allmenn sannhet» om de unge «talentene»: De er fremoverlente, innovative og proaktive arbeidstakere.
Soloprenørene: Hvordan skaffe nye kunder?

Soloprenørene: Hvordan skaffe nye kunder?

|
Overraskende kundeinnsikt fra erfarne soloprenører.
Hvordan 84% av norske virksomheter skaffer nye kunder

Hvordan 84% av norske virksomheter skaffer nye kunder

|
Ukens Tirsdag morgen er skrevet spesielt til en stor gruppe mennesker jeg beundrer: soloprenørene. Dere andre: Les på eget ansvar.
Diagnose: Kan brukes til alt

Diagnose: Kan brukes til alt

|
Å kunne mer om det meste enn de fleste høres bra ut. Men i et ekspertdrevet arbeidsliv kan "multitalent" klinge mer som en diagnose.
Skal vi gni det inn, eller ikke?

Skal vi gni det inn, eller ikke?

|
De gangene jeg som barn kom over en liten rift på en tapetvegg eller i et klesplagg, var det utrolig fristende å pirke litt, og se om jeg kunne få løs en bit til, eller lage hullet litt større. Jeg hadde ikke noe ønske om å ødelegge, jeg ville bare se hva som skjedde.  
Født som leder?

Født som leder?

|
Blir man født som leder? Eller kan det læres? Jeg trodde ikke dette var et tema lenger. Jeg tok feil.
Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

|
Hva er likheten mellom en polfarer, deg og dine ansatte?
Olivias verden

Olivias verden

|
KI er et fantastisk verktøy, og det blir mer fantastisk for hvert minutt. Fint for oss, stort sett. Men hvordan vil Olivia (8 måneder) sitt voksne liv se ut?

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.