DNV GLs «Big Bang»

18. januar 2018
Avatar
Følg Paal
Hvordan DNV GL innførte et nytt HR-system for 13.000 ansatte over natten.

10-9-8-7, telte Guttorm Andresen ned. Rundt ham var det mange spente ansikter. Stedet var DNV GLs hovedkontor på Høvik utenfor Oslo. 3-2-1 … så et klikk med musa. Partner II, selskapets nye HR-system, var på lufta for alle de 13.000 ansatte i 80 land.

Dagen var 20 november 2017 og nedtellingen var mer som en markering enn som en virkelig kick-off. Selskapets eget «Big Bang» hadde vært forberedt lenge, og det store smellet gikk praktisk talt smertefritt.

Men det kom ikke uten forutgående innsats.

— Enhver smertefri utrulling innebærer mye smertefulle forberedelser, sier Guttorm Andresen, som titulerer seg som Senior Principal HR Officer, Group HR på visittkortet.

— Vi jobbet med forberedelsene gjennom store deler av 2016 og helt fram til utrullingen i 2017, og hadde allerede utsatt lanseringen en gang fordi vi ikke følte oss trygge på at alt var som det skulle, forteller han. — Utrullingen var på en mandag, og vi jobbet hele helgen med de siste forberedelsene.

Kompliserte skapninger

HR-systemer er kompliserte skapninger og en sentral komponent i en velfungerende virksomhet. Noe av det som gjør det ekstra komplisert er at andre systemer er avhengige av data fra HR-systemet.

— I vårt selskap har vi 40-50 systemer som er aktive brukere av HR-data, sier Andresen. — Det blir navet i systemlandskapet, og problemer med HR-systemet kan lett lamme andre deler av virksomheten. En god del av ressursene i forkant ble brukt på å teste integrasjoner og sikre at dette samspillet gikk greit.

I tillegg kommer det at ingen nye systemer av betydning i dag som kan unnlate å forholde seg til EUs nye personverndirektiv.

— I disse GDPR-tider er det jo også snakk om hva man bruker og ikke bruker, man skal kunne begrense tilgang og bruke dataene på en god måte, sier han. — Hvor man lagrer persondata får også stor betydning.

Han forteller at DNV GL landet på å lagre dataene innenfor EU, og valget falt på Nederland.

— Hva har dere lært i denne prosessen som andre kan ha nytte av?

— For det første: ikke forhast deg. Bruk nok tid på kvalitetssikring og testing, og om du ikke føler deg trygg, utsett lanseringen. Det koster å bruke mer tid, men det er verdt det. Vi valgte selv å utsette lanseringen med en måned for å få på plass en del ting som ikke var helt stabile.

— For det andre: ikke gap over for mye. Vi hadde opprinnelig planlagt å legge inn flere funksjoner enn vi endte opp med til slutt, som performance management. Vi valgte imidlertid å la det ligge inntil videre, og kjører heller et prosjekt på dette nå i år.

Gjensidig avhengighet

Han sier at brukerne er fornøyde, brukeropplevelsen er god.

— Hvordan har dette påvirket HR-funksjonen i DNV GL?

— Det er en gjensidig avhengighet mellom dette prosjektet og HR-funksjonens utvikling. Prosjektet er en del av HR-transformasjonen vi gjennomfører, og en forutsetning for den nye strukturen med delte globale tjenester og spesifikke regionale.

— Du skal fortelle mer om dette i ditt innlegg på konferansen HR Tech i februar. Hva tar tilhørerne med seg fra det foredraget?

— Praktiske råd og erfaringer. Hver person i salen kommer fra sin virkelighet. Det kan være små selskap som kun opererer i Norge eller store globale selskap, – jeg er opptatt av at våre erfaringer kan være fornuftig i mange ulike situasjoner.

— Men oppsummert så kan vi si at DNV GLs nye HR-system ble innført smertefritt og at alt gikk som det skulle?

— Ja, «smertefritt», hva er det. La meg si det sånn: DNV GL har hatt større utfordringer enn dette de siste årene.


Artikkelen er skrevet for HR Norge og opprinnelig publisert på deres nettsider.

Ukens tilt?

Hva skjer?

  1. TED Circles: Everyone’s environment

    16. oktober @ 14:00 - 15:00 CEST
  2. Litt klokere

    20. oktober @ 15:00 - 16:00 CEST

Mest populære innlegg og sider

Hvordan utvikle morgendagens ledere digitalt?
Det er ikke lederens oppgave å motivere medarbeiderne
Å forebygge egne fordommer er nøkkelen til mer inkludering og mangfold
Hvorfor trekker så mange mot de glorifiserte, men kjedelige mellom­leder­jobbene?
Kanskje vi befinner oss i et gigantisk hva-hvis-laboratorium?
Sårbarhet handler ikke om tårer
Bølgen som forklarer absolutt alt
Hvordan endre inngrodde uvaner i virksomheten?
En tsunami av positivitet
Hvem sin apekatt er dette?

Instagram

Mer som dette

Når din doktorgrad kommer i veien for din karriere

Når din doktorgrad kommer i veien for din karriere

I løpet av doktorgraden lærer du en rekke overførbare ferdigheter som vil være svært fordelaktige som fremtidig ansatt. Men ikke alle arbeidsgivere forstår å verdsette disse ferdighetene. Her er en fersk ph.d sine tips til hvordan du gjør doktorgraden til en styrke i arbeidsmarkedet.

De siste artiklene

Hvordan utvikle morgendagens ledere digitalt?

Hvordan utvikle morgendagens ledere digitalt?

De første spillefilmene ble laget ved at man satte et kamera i teatersalen og filmet skuespillet. Det var først når kameraet ble løsnet fra stativet og tatt med opp på scenen og ut av salen at spillefilmens muligheter åpenbarte seg. Vi står i samme situasjon nå med digitale møter, kursrom og konferansearenaer.

Noen av våre forfattere

Alltid på en tirsdag

«Jeg har fått en slags tirsdagsforventning», sa en abonnent. tilt.works ukebrev Tirsdag morgen er antagelig en smule vanedannende, men gode vaner kan man gjerne legge tll seg. Skaff deg selv en god ukentlig vane i dag — rett i din innboks! Alltid på en tirsdag, men aldri ellers i uka.

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

Share This
%d bloggere liker dette: