Jeg har alltid jobbet i komplekse virksomheter, men denne tar kaka, sier direktør HR og administrasjon Vidar Lødrup. Månedens HR-profil er øverste HR-leder i Statens Vegvesen, den viktigste aktøren i en sektor som bare vokser. Likevel er dagens tema konsolidering og nedbemanning.

I slutten av november (2017) ble det postet en artikkel på intranettet i Statens Vegvesen. Der stod det blant annet:

«Forslag til ny driftsmodell for HR i Statens vegvesen er nå sendt på høring … Blir den nye driftsmodellen vedtatt, vil antall årsverk bli redusert med 38.»

Det er i dag ca 140 årsverk totalt tilknyttet HR i Statens vegvesen. Nå skal de altså ned til cirka 100.

«Vi er godt dekket inn i HR. Utfordringen er å sikre at medarbeiderne er der de trengs mest»

– Vi har gjennom flere år, lenge før min tid, jobbet med hvordan HR skal drives i fremtiden. Dette forslaget er resultatet av den prosessen, og det handler om å konsolidere ressurser som i dag i stor grad er organisert regionvis, sier Vidar Lødrup.

Han er HR Norges HR-profil i desember.

9 avdelingsdirektører og totalt 234 mennesker rapporterer til vår HR-profil. Av disse er ca 60 årsverk tilknyttet HR.

– Vi er egentlig svært godt dekket inn hva gjelder antall medarbeidere i HR, sier Vidar. – Nå er utfordringen å sikre at medarbeiderne er der de trengs mest.

Den nye modellen følger den stadig mer klassiske tredelingen i fellestjenester, HR businesspartnere og kompetansesenter.

Høy stjerne

HR-funksjonen har en høy stjerne i Statens Vegvesen. Det er bra, men gir likevel HR-toppen grunn til ettertanke.

– HR er vel ansett her, og det er hyggelig, samtidig som det er et dilemma. At folk er svært fornøyd gir grunn til spørre om er vi organisert så kostnadseffektivt som vi kan.  

– Du har jobbet her i snart tre år. Hva kan du si om Statens Vegvesen?

–  Statens Vegvesen er en stolt virksomhet med en mer enn 150 år lang historie. Vi er en betydelig samfunnsaktør. Sammen med helse er vel ingen sektorer viktigere enn samferdsel og infrastruktur. Det er grunnlaget for hele samfunnsutviklingen og hvordan samfunnet fungerer. Det er også en kompleks virksomhet i formidabel utvikling. Jeg har stort sett alltid jobbet i store tunge, komplekse organisasjoner, men denne tar kaka.

– Vegvesenet er en sentral aktør i en sektor som vokser og vokser. Likevel nedbemanner dere, ikke bare i HR, men også i andre deler av organisasjonen. Hvorfor?

«en virksomhet skal være mål og verdistyrt … hensynet til helheten går foran hensynet til lederne»

– Konsolidering. Etter mange år med vekst får vi noe færre oppgaver og krav om effektivisering av virksomheten. Det handler blant annet om et ønske om å bruke færre ressurser i offentlig sektor. De siste årene er gjort mange politiske grep i samferdselssektoren. Selskapet Nye Veier har tatt deler av oppgavene og spiser av den totale potten. I tillegg vil Statens Vegvesen antagelig måtte gi fra seg oppgaver og ressurser som i dag brukes på fylkesveier. Dette har lenge vært fylkenes ansvar, men jobben er til nå blitt gjort av Statens Vegvesen.

Naivt utgangspunkt

Vidar Lødrups CV vitner om en karrierebevisst HR-mann. Første jobbstopp var Oslo Sporveier. Derfra har han raskt steget til topps gjennom jobber både i privat og offentlig sektor. Etter sporveiene var han ved Fylkeslandsbrukskontoret i Østfold, han var i Borregaard, Nordea, Helse Sør-Øst og Sykehuset i Østfold, før han til slutt havnet i toppledelsen i Statens Vegvesen.

Men selv denne solide HR-karrieristen startet sin jobbreise med det han beskriver som «et litt naivt utgangspunkt», nemlig et ønske om «å jobbe med mennesker og sånn».

– Jeg tok embetsstudiet i pedagogikk med spesialisering innen organisasjon og ledelse. Så begynte jeg å jobbe med kompetanseutvikling i Oslo Sporveier. Siden da har jeg vært opptatt av kompetanse- og lederutvikling.

– Du har også vært konsulent?

– Ja, to ganger, begge i PA Consulting Group. Jeg har en «bucket list» over ting jeg gjerne skal teste ut profesjonelt. Å være konsulent er en av disse. I den rollen akselererte jeg læringsmessig og fikk lov å jobbe helt i ytterkant av kompetansen min. Samtidig hadde jeg også mulighet til å skaffe meg nødvendig ny kompetanse, og jeg breddet den langt utenfor HR.

– Hvordan vil du beskrive din HR-rolle i dag?

– Jeg har en veldig overordnet rolle. Noe annet ville vært ganske umulig. Jeg er nøye med å unngå detaljene. Unntatt når jeg gjør det.

– Unntatt når du gjør det?

– Når det handler om det som har vesentlig strategisk og operativ betydning går jeg langt ned. Jeg involverer meg for eksempel sterkt i arbeidet med å ta ned ressursbruken vår. Før du kom i dag, satt jeg med HR Vegdirektoratet og gjennomgikk i detalj planene for reduksjon av bemanningen.

—  Min agenda er at det jeg har ansvar for leveranser av skal være leveranser av riktig kvalitet. Jeg er opptatt av å bidra proaktivt til en utviklende organisasjon. Jeg slipper ikke saker gjennom til ledermøter som ikke er godt forberedt og fundert. Det er ingen grunn til at ikke alt vi legger fram i ledermøtene skal gå gjennom. Hvis det ikke gjør det er det for dårlig saksfremstilling eller utilstrekkelig prosess.

«Jeg har en ‘bucket list’ over ting jeg gjerne skal teste ut profesjonelt. Å være konsulent er en av disse»

– Med andre ord: Du får det som du vil i ledermøtene?

– Det er dine ord. Jeg har lært meg at saker skal være godt forberedt om de skal gå gjennom, og noe av hemmeligheten ligger i å holde tilbake ting som ikke er godt nok forberedt. Men jeg har også bommet noen ganger.

Ledelse og styring hånd i hånd

– Hva kjennetegner en god leder?

– Viktigst for meg er at ledelse og styring skal gå hånd i hånd. En leder skal ha et kaldt hode og et varmt hjerte. I debatten om ledelse faller man ofte ned i en av disse grøftene. Det blir for lite av det ene og for mye av det andre.

«… en virksomhet skal være mål og verdistyrt … hensynet til helheten går foran hensynet til lederne»

– Hva gjelder og går her i vegvesenet da?

– Jeg er opptatt av begge deler, men i det siste har behovet for sterkere styring gjort oss mer byråkratiske. Styring er nødvendig, men det skal være balansert og prioritert og gå hånd i hånd med den relasjonelle delen. Fra min tid i Borregaard bærer jeg med meg mye av Jens P. Heyerdals og Orklas idealer om at en virksomhet skal være mål og verdistyrt, og at hensynet til helheten går foran hensynet til lederne.

– Jeg er opptatt av medvirkning og forankring, og i den sammenheng god forventningsstyring. Medvirkning er ikke nødvendigvis medbestemmelse. En virksomhet kan ikke være et demokrati, alle kan ikke bestemme, men alle kan mene. Som leder er jeg opptatt av at det skal være greit å ta opp det meste, at det er takhøyde, at innspill skal møtes med forventning om at det er konstruktiv kritikk som kommer.

Ledelsesinteraksjonsdimensjon

– Hva er det beste ved jobben din?

– Det relasjonelle, det å stå i en ledelsesinteraksjonsdimensjon. Muligheten for å utvikle funksjonene.

– «Ledelsesinteraksjonsdimensjon»? Sa du akkurat det?

– Ja, jeg gjorde visst det.

– Jeg spurte vegdirektøren: hva syns du er det viktigste jeg driver med? Han sa «det å kombinere den økende innsatsen i veisektoren med et samtidig trykk på effektivisering». Dette er ganske krevende både i praksis og kommunikasjonsmessig.

—  Oppi dette er det en usikkerhet rundt strukturen i organisasjonen knyttet til politiske føringer, blant annet forvaltningsreformen med overføringen av arbeidet med fylkesveiene til de nye fylkene.

– Hva er HR-utfordringene over en 3-5 års horisont?

– HR-modernisering og bemanning vil prege bildet på noen års perspektiv. Så kan det hende vi møter oss selv i døren om noen år og oppdager at vi trenger mer folk igjen.

—  For oss som skal drive ledelse i dette, er den største utfordringen å klare å orientere seg i det som kommer, og relatere det til egne funksjoner og ansvarsområder. Hva skal du gå inn i, og hva skal du la være å gå inn i?

– Hvorfor er HR viktig?

– I organisasjoner som dette er HR helt avgjørende. HR handler om kompetanse. Det er det vi driver med. Da handler det også om mennesker. Vi må ha kompetente medarbeidere, gode arbeidsmiljø, motivasjon, gode ledere. Så kommer styringselementet inn i tillegg. HR er viktig inn i hele dette her. Det er det vi må drive med.

– Hva er dine tre beste råd til de som vurderer en karriere i HR i dag?

– Du skal sikre deg et solid faggrunnlag. Du skal være relevant, og du skal ha bredde.

– Hvem vil du gjerne lese om i en senere HR-profil?

Rune Hummelvoll, en drivende dyktig tidligere medarbeider som i dag jobber som HR-direktør i Sykehuset Innlandet.

– Det er notert.

---