Den ene har 400 indre motiverte ansatte med etterspurt kompetanse. Den andre tar doktorgrad på alkoholisme. Nå var de på fjelltur sammen. «Vet du egentlig noe om motivasjon?», spurte alkoholdoktoren. Svaret rystet ham. Han ga HR-direktør Hans Olav Hellem en leksjon i motivasjon som forandret alt.

Ukens HR-profil er HR-direktør Hans Olav Hellem i Making Waves. Hans Olav var en av fem avhoppere fra det fallerte dotcom-eventyret Adcore. Nå ville de lære av alt som var gjort feil, og starte et selskap med et helt annet utgangspunkt.

De fem gründerne diskuterte hvordan de skulle lokke til seg ansatte.

«Fine lokaler», var det en som sa.

Som sagt, så gjort. De lånte to millioner kroner og investerte den ene millionen i 1000 kvadratmeter på Aker brygge.

Blodige år

– «Fine lokaler», ble vår første HR-strategi, og det er fremdeles en del av dagens HR-strategi, forteller Hans Olav. – Men timingen var ikke helt optimal. Vi tenkte at vi raskt fyller opp lokalene. Men så sprakk boblen.

Det ble noen blodige år for selskapet. De første årene var det blodrøde tall på bunnlinja, og de levde en hånd-til-munn tilværelse.

– Vi innførte «fleksibel lønn», hvor den som egentlig var fleksibel var den ansatte. Siste dag hver måned fakturerte vi, betalte alle kostnader og delte ut resten til de ansatte.

Magre tider til tross, ingen sluttet i denne perioden. Ingen ble heller sagt opp.

– Vi la vekt på full åpenhet og at alle skulle føle seg rettferdig behandlet. På de månedlige allmøtene var det et fast innslag hvor vi diskuterte om vi skulle legge ned selskapet.

Det ble nedstemt hver gang, og nå, snart 16 år senere, er Making Waves et selskap som omsetter for 400 millioner kroner, og har nesten like mange ansatte. 200 av dem er i Oslo, 50 i Stockholm, 80-90 i Krakow og 50 i Chicago.

Og de første fleksible ansatte har for lengst fått igjen for sine oppofrelser.

– Vi lovte at hvis vi noen ganger fikk penger, skulle vi betale tilbake med renter. Etter tre år fikk vi vår første offentlige kontrakt. Da betalte vi tilbake vår «æresgjeld». Det var mer enn en million kroner.

Fantastisk sted å jobbe

– Hvordan vil du beskrive din HR-rolle slik den er i dag?

– Min rolle skal bidra til at vi er et fantastisk sted å jobbe. Jeg har et ansvar for HR i alle landene. Jeg har ansvar for HR på gruppenivå, det innebærer ansvar for rekruttering, talentutvikling og lederutvikling,

– Hvordan ser en typisk arbeidsdag ut for deg?

– En typisk dag kan for meg være som tirsdag i forrige uke: Jeg startet med å ønske noen nyansatte velkommen og fortalte dem vår historie om hvorfor vi er det selskapet vi er. Senere deltok jeg i et avdelingsmøte der vi informerte avdelingen om at vi vurderer å gjøre større endringer innenfor deres leveransområdet. Senere brukte jeg noe tid på å planlegge People Days (arbeidsmøte med ansatte i som jobber med HR) i Krakow. Jeg ferdigstilte en stillingsbeskrivelse for vår nye rekrutteringsansvarlig, før jeg avsluttet dagen med en telefonkonferanse med vår HR-ansvarlige i Chicago.

Alkohol og motivasjon

Hans Olav er opprinnelig programmerer og startet sin karriere med utvikling av systemer for budsjett og økonomioppfølging i Statens Dataselskap, nå Evry.

Det vil si – helt opprinnelig er han sykepleier.

– Jeg har en sykepleierutdannelse, og jobbet i et år som sykepleier på en kirurgisk avdeling. Kona og ungene ler av meg den dag i dag. Jeg tåler jo ikke å se blod!

Så han omskolerte seg. Tok en cand mag i informatikk, og ble programmerer og konsulent.

– I Making Waves tok jeg etter hvert på meg ulike lederroller. En stund bodde jeg i Polen for å delta i oppbyggingen av vår virksomhet der. Da jeg kom hjem var det åpent hva jeg skulle drive med videre, men jeg tok et ansvar for prosjektledelse og oppfølging av våre leveranser.

– Det var da vi fusjonerte med Tarantell, og gikk fra 100 til 150 ansatte. Det var på tide å profesjonalisere HR-funksjonen. Jeg var engasjert, hadde de andres tillit og tok tak i arbeidet.

Sykepleieren og informatikeren hadde strengt tatt ikke mye peiling på HR da han tok jobben. Men som gründere flest satset han på at båten ville bli til mens han rodde.

Skjev start

Så kom han også litt skjevt ut i starten.

– Det jeg hadde som en grunnidé var at Making Waves skal bygge helter av de ansatte. Bortsett fra det visste jeg ikke helt hva HR driver med. Jeg leste meg opp og snakket med en kollega som hadde jobbet i Accenture.

— Vi fant ut at performance management er svaret. Vi skulle måle og følge opp og evaluere og gi feedback. Vi syns ikke systemene som var på markedet var gode nok, så vi bestemte oss for å lage vårt eget, forteller han.

Selskapet allokerte ressurser, og de satte i gang med programmeringen. Etter 1500 interne timer gikk Hans Olav med stor entusiasme opp på scenen på et allmøte for å presentere det fantastiske nye systemet.

Mottakelsen var overraskende laber.

Et stykke ut i presentasjonen kom det opp en hånd. Den tilhørte den relativt nyansatte konsulenten Lene.

– Har du vurdert de negative konsekvensene ved et slikt system?, spurte Lene.

Hans Olav fikk hakeslepp.

– Jeg ble satt helt ut, forteller han. – Negative konsekvenser? Jeg hadde ikke sett for meg en eneste negativ konsekvens. Jeg stoppet presentasjonen, og sa at jeg skal komme tilbake til det på neste allmøte. Jeg var sikker på at jeg ville finne mye dokumentasjon som skulle vise at innføring av et slikt system ville hjelpe oss som organisasjon, men også den enkelte til å utvikle seg videre og bli mer profesjonell.

Men slik dokumentasjon var ikke lett å finne, med unntak av leverandørenes egne skrytesider. Tvert imot var det mye som tydet på det motsatte.

Noen dager senere var han på fjelltur med den innledningsvis omtalte kompisen med doktorgrad i alkoholisme. Hans Olav fortalte hva som hadde skjedd på jobben.

– Kan du egentlig noe om motivasjon?, spurte alkoholdoktoren.

– Ja visst, svarte Hans Olav. – Vi har indre motivasjon og så har vi ytre motivasjon, og nå skal vi kombinere de to.

– Nei, nei, nei, NEI!, ristet kompisen på hodet.

HR-direktøren fikk en introduksjon til motivasjonsforskning, og lærte at ytre motivasjon tar rotta på indre motivasjon. Og her satt han med et selskap fullt av kreative talenter i et hus hvor den indre motivasjon hang i veggene som ekko helt tilbake til de glade gründerårene på Aker brygge.

Hva i alle dager var det han var i ferd med å gjøre?

Prosjektet ble skrinlagt, og 1500 interne arbeidstimer avskrevet som tap.

Professor motivasjon

Senere dukket Hans Olav dypere ned i materien, og tok blant annet kontakt med professor indre motivasjon selv, Bård Kuvaas ved Handelshøyskolen BI. Han ble Hans Olavs veileder.

– Det ble for meg en total omveltning og starten på et brennende engasjement. Jeg fant dokumentasjon som appellerte både til hjerte og til fornuften. Vi forkastet systemet, og etablerte et HR-fundament for Making Waves basert på en teori om indre motivasjon og med HR-tiltak som bygget opp under engasjement og indre motivasjon.

Les: Prososialt motivert professor med rockefot

– Så, nå har du 400 indre motiverte talenter å spille på, og performance management er et tilbakelagt kapittel. Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer i dag?

– Konkurransen om de beste folkene. Før i tiden var den eneste plassen for designere og utviklere selskap som oss. Nå er det mange flere som etterspør denne kompetansen. De fleste av våre ansatte får jevnlig tilbud om ny jobb fra konkurrenter, kunder og programvareselskap.

– Så utfordringen er være en attraktiv arbeidsgiver for talenter. Og vi har en annen definisjon enn den gjengse oppfatningen av hva som er et talent. For oss er et talent en som jobber i Making Waves. Hvorfor skulle vi ellers ansette dem?

– Dere passer godt på de ansatte?

– Jepp! Ingen bransje har så gode betingelser som vår. Vi serverer frokost, lunsj, ettermiddagsmat. Vi har turer, fester, reiser, etterutdanning og enorm frihet. Når folk har problemer på privaten får de støtte herfra. Det finnes ingen bedre steder enn Making Waves når verden ellers går en imot, sier han stolt.

Hva har vi gjort galt?

Men folk slutter i Making Waves også.

– Ja, det hender folk slutter her også. Jeg hadde sluttintervju for et par uker siden. «Hva har vi gjort galt?», spurte jeg. «Ingenting. Det har vært helt fantastisk å være her. Men jeg er blitt så attraktiv. Jeg får jobbtilbud hele tiden. Nå ble fristelsen for stor.»

– Det høres ut som du liker jobben din? Hva er det beste ved den?

– At jeg kommer tett inn på mange mennesker og får bidra til at folk vokser og utvikler seg, faglig og personlig. På godt og vondt, i glede og sorg. Gleden ved å se folk lykkes. Eller at de ikke lykkes i ett prosjekt, men blir stjerner i neste.

– Hva liker du minst?

– De vanskelige samtalene. Noen samtaler jeg tar er ganske tøffe. De holder meg våken om natten.

– En annen ting jeg ikke er så glad for er hvor lang tid alt tar. Innenfor HR er det mye langsiktig jobbing og det tar tid før en ser effekten av tiltakene. Det kan noen ganger være vanskelig å se koblingen mellom tiltak og effekt og det kan ta lang tid før en ser effekten. Hva gjelder de vanskelige samtalene så

– Making Waves vokser og fusjonerer i et forrykende tempo. Hvordan greier dere å ta vare på kulturen i selskapet?

– Det er en utfordring. Jeg har vært med fra dag en og er nok en slags kulturbærer i selskapet. I dag er det nok større fokus på penger og bunnlinje enn det var for noen år siden. Det gjør noe med oss, og noen har valgt å slutte.

– De siste endringene består i at North Alliance, venture-fondet som eier oss, kjøpte et selskap som het Nansen som nå er fusjonert inn. Heldigvis har vi mye av de samme verdiene. Vi jobber foreløpig veldig selvstendig hver for oss, og det er ikke de store endringene så langt.

Hun som gruset prosjektet

– Hva er dine tre beste råd til de som vurderer en karriére i HR i dag?

– Husk at du ikke bare skal jobbe med folk, du må sette deg inn i det virksomheten driver med. Du skal lese og lære og bygge deg et fundament som du kan stå for, og du skal være innstilt på at alle har en mening om hvordan du skal utøve jobben din.

– Hvem vil du gjerne lese om i en senere HR-profil?

– Min tidligere kollega Lene Renneflott som nå jobber som HR-rådgiver ved Universitetet i Oslo.

– Hvorfor henne?

– Det var hun som rakk opp hånda på allmøtet som gruset performance management-prosjektet mitt.

– Aha! OK, det er notert.

Les: Lene rakk opp hånda. Det kostet arbeidsgiveren millioner av kroner

---

Intervjuet er gjort for HR Norge og tidligere publisert på deres nettsider.