Rekruttering er en grunnleggende del av HR-profesjonen. Men ulike sektorer har ulike utfordringer. I helsevesenet er utfordringen særlig forholdet mellom de lokale tilpasningene til mangel på personell og nye måter å jobbe på og de nasjonale initiativene til å øke tilgangen på arbeidskraft. Lokalt er tidsperspektivet to til tre år. Nasjonalt er tidsperspektivet ti til femten år.

Vi har hørt det før: Med dagens utvikling hvor vi får stadig flere eldre, må X prosent av den yrkesaktive befolkningen jobbe i helsevesenet om Y år.

Men virkeligheten er ikke lineær.

Lars Erik Kjekshus, som er professor i sosiologi ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi ved Universitetet i Oslo, spår riktignok at vi vil få store utfordringer med rekruttering til helsevesenet, men han tegner et annet bilde av virkeligheten enn fremskrivning av demografiske trender tilsier.

I det bildet er ikke fastlegene portvakter til helsetjenestene, pasienter diagnostiserer seg selv med intelligent lege-app, og kirurger er avanserte roboter.

Spesiell tid

– Vår tid er spesiell, sier han. – Vi står i en brytningstid hvor det på kort sikt trengs mer helsepersonell, mens det på lang sikt er tenkelig at helsevesenet vil ha en helt annen sammensetning av personell en det vi ser i dag. Dette er det vanskelig å fremskrive og vil uansett være verdibaserte politiske beslutninger.

– Vi vil komme til å organisere helsevesenet radikalt annerledes i fremtiden bare på grunn av endringene i medisinsk teknologi.

Men fremtiden er i fremtiden, og det er nåtiden som er viktigst på lokalt plan. Der er utfordringene først og fremst knyttet til rekruttering av helsepersonell, mens man på nasjonalt nivå bør ha et annet fokus.

– Vi henger igjen i en gammel forvaltningstankegang, men har innført en markedsmodell hvor vi tillater (og forventer) at det gjøres lokale tilpasninger.

– På nasjonalt nivå bør man da ha et overordnet og langsiktig perspektiv på 10-15 år. Det handler om å sette temperaturen for hvordan vi skal rigge fremtidens helsevesen, ikke detaljplanlegge bemanningen lokalt.

Historiske linjer

Han trekker noen historiske linjer i norsk helsepolitikk. Tidligere var utdanning av helsepersonell i langt større grad enn i dag politisk styrt etter en forvaltningsmodell. På 50-tallet var oppfatningen at legeutdanningen var dyr og eksklusiv. Men legemangelen ble tiltagende fra femtitallet til begynnelsen av 90 tallet, spesielt i «grisgrendte» strøk.

I dag er situasjonen annerledes. Andelen leger har økt dramatisk ved at antall studieplasser er økt både nasjonalt og ved å sende legestudenter til utlandet.

Stor tilgang på leger gjør at antall støttepersonell per lege reduseres. Leger får mindre direkte tid med pasienter, og må gjøre mer av det administrative arbeidet selv.

Skaper seg nisjer

Mangelen på spesialister gjør dessuten at de smarteste helsevirksomhetene skaper seg attraktive nisjer hvor de sikter mot å bli blant de beste på spesielle deler av helsetjenesten, og gjør seg på den måten mer attraktive for den typen kompetanse de er ute etter.

«Vi står i en brytningstid hvor det på kort sikt trengs mer helsepersonell, mens det på lang sikt er tenkelig at helsevesenet vil ha en helt annen sammensetning av personell en det vi ser i dag.»

Kjekshus er opptatt av hvordan vi skal utvikle robuste fagmiljø.

— Det jeg snakker om er lærende organisasjoner. Hvordan utvikle robuste fagmiljø som tar inn over seg de rammebetingelsene som er? På nasjonalt nivå bør man være mer opptatt av hvordan helsevesenet skal se ut verdimessig, ikke bare telle hoder. Det bør være en annen logikk og ikke bare aggregere den lokale måten å tenke på.

Tydelighet og bevissthet

— Hva er dine råd?

— Først og fremst en større bevisstgjøring i skillet mellom lokale tilpasninger og nasjonale strategier, og en større tydelighet på at valgene vi tar får konsekvenser.

— Hvordan ser helsevesenet ut om 20 år?

— Jeg håper man får til mindre og robuste organisasjoner som kan jobbe effektivt lokalt under en overbygning av gode nasjonale strategier.

— Hva skal politikerne gjøre i dag for å skape en god fremtid i morgen?

— Fra et politisk ståsted er dette et verdispørsmål. Vil man politisk beslutte at sammensettingen skal være som i dag, eller være dristig og tenke andre yrkesgrupper? Mitt råd er større dristighet.

— Hvorfor er dette viktig for HR?

— Mye av ansvaret for å få tilstrekkelig kompetanse ligger hos HR. Der må de jobbe mer aktivt i forhold til å sikre den kompetansen som trengs for den enkelte organisasjon.

— Opplever du at de ikke gjør det?

— Nei, mange jobber aktivt og det er en økende bevissthet på å gjøre seg attraktive. Og det gjør konkurransen hardere. En konsekvens av dagens markedsmodell er at de som er flinke på å rekruttere og beholde den gode kompetansen lager problemer for de som ikke er like flinke.

Reell konkurranse – under tvil

— I dag er det reelt sett konkurranse, men man har ikke helt bestemt seg for om det er det man vil. Man har jo avviklet det gamle evangske beordringssystemet hvor leger ble beordret nordover – en periode skulle alle stillinger vedtas på nasjonalt nivå. Men det er forventninger i sektoren at man liksom kan beslutte. Vi har en litt ullen hybridmodell hvor vi tenker at vi kan planlegge for fremtiden samtidig som vi lar markedskreftene råde.

— Det er viktig å være bevisst styrker og svakheter ved de to modellene, og en markedsmodell fører til større lokale forskjeller.

— Hva syns du? Hvilken modell bør vi ha?

— Det er et politisk spørsmål, men man bør ikke innføre en markedsmodell men likevel tro at rekruttering kan planlegges og styres nasjonalt som i den gamle forvaltningsmodellen.

«Vi har en litt ullen hybridmodell hvor vi tenker at vi kan planlegge for fremtiden samtidig som vi lar markedskreftene råde.»

Skrevet for HR Norge og originalt publisert på deres nettsider. Republisert etter avtale. Oppslagsbilde: Wikimedia Creative Commons, William Beaumont. Army Medical Center