tilt | For deg som jobber i ... | HR | Manuelas mission impossible

Manuelas mission impossible

torsdag 15. desember 2016 @ 18:04

- Det var på kanten. Jeg var statsråd, og jeg gikk av. Det var fire måneder av mitt yrkesliv. Men jeg uttaler meg aldri om den saken, sier HR-profilen Manuela Ramin Osmundsen. Hvilken sak?
Av Paal Leveraas

HR Norges HR-profiler har et bredt spenn. Vi har møtt HR-direktører som er blitt toppledere, og vi har møtt toppledere som er blitt HR-direktører. I dag presenterer vi en statsråd som er blitt HR-sjef. Ikke bare det, som statsråd var Manuela Ramin-Osmundsen den første ikke-europeiske person i en slik posisjon i Norge.

Og hun er vel fortsatt den siste.

Men det vil hun ikke snakke om.

— Skal vi snakke om det? Jeg trodde vi skulle snakke om min rolle som HR-sjef i Miljødirektoratet?

På kanten

— Joda, det skal vi, men i HR Norges HR-profiler ser vi også på mennesket bak HR-rollen i et større perspektiv. Din statsrådkarriere ble omtalt i Jens Stoltenbergs selvbiografi som kom ut i høst. Det hadde vært moro å høre din versjon.

— Om det kan jeg bare si at jeg syns det var på kanten. Jeg var statsråd, og jeg gikk av. Det var fire måneder av mitt yrkesliv. Men jeg uttaler meg aldri om den saken.

— OK. Da skifter vi tema. På HR-konferansen for offentlig sektor skal du snakke om strategisk HR, og om det er mulig å få til i praksis i offentlig sektor mellom all brannslukkingen. Slukker du mange branner selv?

— Jeg tror de fleste HR-funksjoner i det offentlige befinner seg et sted mellom brannslukking og utvikling. Min erfaring fra mange steder er at toppledelsen er overraskende detaljorientert. Da er det ingen tvil om at dette påvirker HR-funksjonen i det daglige.

Ikke topplederen

— Kan strategisk HR komme fra HR selv, eller er det avhengig av bestillinger fra toppledelsen?

— Det er ikke avhengig av topplederen, men man må spille på lag med topplederen. Så er spørsmålet hvordan man får toppleder til å etterspørre mer strategisk HR. En del av utviklingen er å utvikle toppledelsen. Det er ikke alt man får servert på et fat. Man må overbevise. Det å overbevise har vært en fellesnevner i min karriere.

— Hvordan står det til med HR i offentlig sektor i dag?

— HR-funksjonen er i rivende utvikling. Nå har til og med departementene begynt å ansette HR-sjefer i stedet for personalsjefer. Da en stilling ble utlyst som HR-sjef i et departement kom det kritikk på Facebook og Twitter.

«Da en stilling ble utlyst som HR-sjef i et departement kom det kritikk på Facebook og Twitter»

Nytt, ungt fag

— Hvordan vil du beskrive din HR-rolle slik den er i dag?

— Spennende, krevende, utviklende.

— Si mer om det.

— HR er et nytt og ungt fag. Det stammer fra personal, og er en videreføring av det, men med sterkere fokus på strategisk arbeid. Hva gjelder strategiske funksjoner – her er det noe som heter menneske, strategi, kompetanse. Det jeg skal snakke om på Lillehammer er akkurat dette at rollen er krevende. Som person liker jeg å bygge opp. Men det er krevende.

— Innenfor en statlig ramme er det tilleggsutfordringer. Vi snakker om modernisering av offentlig sektor ved hjelp av mange ulike virkemidler. Difi har en større rolle, og har blant annet utviklet en plakat for arbeidsgiverens rolle og funksjon. Alt dette er en del av utviklingen av arbeidsgiverrollen. HR-funksjonen følger med.

Sykler 13 kilometer

— Hvordan ser en typisk arbeidsdag ut for deg?

— Er det noen typisk arbeidsdag som HR-sjef? Det er mye koordinering av oppgaver, prosesser, mennesker, strategisk arbeid i lag med HR-rådgivere, ledere eller toppledelse, og operative og driftsmessige oppgaver sammen med rådgivere i HR eller en prosjektleder.

— Hvordan ser dagen i dag ut?

— I dag begynte jeg med å sykle til jobb. Jeg sykler 13 kilometer hver dag når jeg ikke er i Trondheim. Når jeg kommer til kontoret tar jeg en dusj.

— Vi har fellesdusj, så alle damene som har mosjonert gjør seg klar til en arbeidsdag. I morges traff jeg noen ansatte som brakte på bane en faglig problemstilling, så på starten av dagen tok jeg et møte omkring den problemstillingen med Yvonne.

— Senere i dag skal jeg ha samtaler med folk som frykter å bli oppsagt. Etter det er det møter om hvordan vi lager planen for nedbemanning, deretter et møte om styring av HR-data.

Veivalg

— Hvordan og hvorfor ble du i første omgang tiltrukket til HR?

— Etter flere år som linjeleder og toppleder var jeg kommet til et veivalg. Jeg valgte HR-veien fordi jeg liker å bygge opp og utvikle. Meg selv, andre, oppdrag eller organisasjoner. Jeg tok også en master i ledelse for å få en enda sterkere faglig plattform i min rolleutøvelse.

«Jeg valgte HR-veien fordi jeg liker å bygge opp og utvikle»

— Etter at jeg hadde vært statsråd var jeg prosjektleder i et helseprosjekt. Men jeg savnet linjelederansvar og det å bevege ting, og jeg så utfordringer i lederskapet på de stedene jeg var.

— Da ble jeg HR-leder på Akershus universitetssykehus hvor jeg ledet utviklingsenheten i en stor HR-avdeling, nemlig ledelse, organisasjonsutvikling og arbeidsgiverpolitikk. Parallelt tok jeg en master i ledelse.

Krevende omstilling

— Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer akkurat nå?

— Regjeringen la frem et budsjett som inneholdt et kutt på 33 millioner kroner i våre lønnsutgifter. Vi forberedte derfor for en omstillingsprosess som ville innebære en reduksjon av 42 stillinger i 2017.

— Det er en krevende prosess hvor vi fokuserte på å skape forutsigbarhet for samtlige ansatte, og især de som ville bli berørt.

Men etter budsjettforliket er situasjonen endret. Kuttet på 30 mllioner blir ikke noe av. Som følge av dette avslutter i vår omstillingsprosess i sin nåværende form og endrer innretningen av vårt videre arbeid. For Miljødirektoratet betyr det at driftsbudsjettet vårt kuttes med ca. fem millioner kroner, mot de tre millionene som lå i regjeringens forslag til budsjett.

«Vi må tilrettelegge for en omstillingsprosess som innebærer en reduksjon av 42 stillinger i 2017»

Prediktiv og fremtidsrettet

— Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer over en 3-5 års horisont?

— Å arbeide enda mer strategisk, analytisk og faktabasert. Å koble HR-data og kompetanse til relevante innspill som betyr noe for kjernevirksomheten og kjerneprosessene.

— Fortell mer om det.

— Jeg ønsker at vi skal gå enda mer i den retningen. Vi skal ikke bare rapportere bakover, men analysere prediktivt, ha HR-data om sykefravær, turnover, ansettelser, kompetansen vi har og hvordan vi kobler det sammen med endringer i Miljødirektoratet og endringer i vår funksjon.

— Hvordan skal vi jobbe strategisk i en tid med store endringer, økt grad av digitalisering, større oppgavekompleksitet og mindre behov for medarbeidere som gjør enkle repetitive oppgaver.

— Den analysen er ikke gjort i HR i dag, men vi har startet med sterkere kobling mellom bemanning og økonomi. Nå er vi veldig gode på det, og har et sterkt faktagrunnlag. Men vi må utvikle oss videre. Den veien går gjennom en endring av vår lønnspolitikk. Hva er våre funksjoner? Hva er avlønning? Hva er belønningsmekanismene hos oss?

— Når Gisle Norheim (statens personaldirektør, red. anm.) sender oss penger, hva betyr det for lønnsdannelsen? Blir det større forskjeller?

— I dag er det en stor grad av likhet. Hvis en sivilingeniører får pluss ett lønnstrinn, får alle det. Vi ser på hvordan vi skal kunne belønne sterkere individuelt og differensiert. Der har privat sektor kommet lengre.

Fem funksjoner

— Hva er det egentlig Miljødirektoratet leverer?

— Vi har fem ulike funksjoner: Vi skaffer og formidler miljøinformasjon; utøver og iverksetter forvaltningsmyndighet; styrer og veileder regionalt og kommunalt nivå; gir faglige råd; og deltar i internasjonalt klimaarbeid. Det er et bredt fagfelt. For eksempel – innenfor klima leverer vi analyser til departementet; vi er tilsynsmyndighet for eksempel hvis Statoil skal gjøre noe; vi jobber med avfallsvirksomhet, blant annet regelverk for bidrag til gjenbruk.

— Vi har en mangslungen virksomhet. Vi jobber med naturforvaltning, fiskeforvaltning, vannforvaltning. Vi har styring av Fylkesmannens virksomhet innenfor miljøspekteret, vi lager veileder til alle kommuner i Norge, og vi forvalter flere nettsteder.

— Hvordan vet dere at dere lykkes?

Gjør deptet gode

— Vår primærmålgruppe som står øverst er departementet. Å gjøre vårt departement god er vår jobb. Det må være faktabasert. Vi samhandler og samarbeider med alle departementer unntatt Barne- og likestillingsdepartementet.

— Helt tilfeldig at det er det departementet hvor du måtte gå etter fire måneder?

— Absolutt. Det er lite overlapp mellom våre oppgaver og Barne- og likestillingsdepartementet.

— Har du en spesialisering i HR? I så fall, hva er det viktig for oss andre å vite om denne spesialiseringen?

— Å lede bredden i HR faget, fra rekruttering til ressursstyring, policyutvikling, lønn- og personal, HMS og lederstøtte. Viktig i dette er å understøtte arbeidsgiverrollen i en tid med økt endringstakt.

— Hva er det beste ved jobben din?

— Variasjon.

— Hva liker du minst?

— Repetitive oppgaver. Detaljoppgaver. Det er ikke der min personlighet ligger. Jeg vet at det er viktig, ingen direktorat fungerer uten at noen tar detaljene. Jeg skiller ikke skarpt mellom utvikling og driftsoppgaver.

Manuelas beste råd

— Hvorfor er HR viktig?

— HR er nødvendig for å være med på å bygge kulturen i en organisasjon. HR må være eller gjøre seg relevant for mange aktiviteter som bidrar til at virksomheten når sine mål og realiserer sitt oppdrag.

— Hva er dine tre beste råd til de som vurderer en karriere i HR i dag? For eksempel til HR-rådgiver Yvonne Thoresen som du sitter sammen med under dette intervjuet?

«En HR-rådgiver skal kunne håndtere krevende personalsaker, hjelpe ledere, utvikle rutiner, skrive, og være en god lytter, og samtidig være en person med empati»

— HR-rådgiverfunksjonen er også i utvikling, og rommer mye mer nå enn før. HR-rådgiverfunksjonen har en strategisk del som er viktig, og også en faktafaglig del som er like viktig. I denne delen blir det større forventninger til HR-rådata.

En HR-rådgiver skal også kunne håndtere krevende personalsaker, hjelpe ledere, utvikle rutiner, skrive, og være en god lytter, og samtidig være en person med empati. Det er den kompleksiteten som er spennende i HR-rådgiverrollen.

— Er det en rød tråd i karrieren din?

— Den røde tråden er utvikling, og det å jobbe med et nedslagsfelt som er samfunnsbasert. Jeg har nesten ikke jobbet kommersielt – selv om jeg er en god selger. Jeg elsker å se godt forvaltningshåndverk. Det er helt fantastisk.

— Hvem vil du gjerne lese om i en senere HR-profil?

— Lise Sannerud, HR direktør i Skatteetaten.

— Det er notert.

Jeg elsker å se godt forvaltningshåndverk. Det er helt fantastisk.Manuela Ramin Osmundsen

Manuela Ramin Osmundsen

Arbeidserfaring

  • 2014 –> HR-sjef, Miljødirektoratet
  • 2013 – 2014 Styremedlem, Pensjonskassen for helseforetakene i hovedstadsområdet, Helse Sør-Øst RHF
  • 2009 – 2014 Leder HR, Akershus Universitetssykehus
  • 2009 – 2011 Leder Likeverd og Mangfold, Akershus Universitetssykehus
  • 2008 – 2010 Prosjektleder, Helse Sør-Øst RHF
  • 2007 – 2008 Barne- og likestillingsminister, Barn og likestillingsdepartementet
  • 2007 – 2007 Divisjonsdirektør, Manpower Professional Executive
  • 2006 – 2007 Prosjektleder, Internasjonal migrasjon og utvikling, Utenriksdepartementet
  • 2002 – 2006 Assisterende generaldirektør, UDI
  • 1998 – 2002 Adm dir, Senter mot Etnisk diskriminering

Utdanning

  • 2011 – 2014 Handelshøyskolen BI
  • 2008 – 2009 Handelshøyskolen BI
  • 1986 Université Panthéon Assas (Paris II)

HR-profiler

Hallstein var «skap-CHRO» i 22 år før han ble HR-direktør i Nokia

Hallstein var «skap-CHRO» i 22 år før han ble HR-direktør i Nokia

Norsk HR huser en internasjonal HR-legende i sin midte: I Hallstein Mørks år i Nokia utfordret han og selskapet måten man jobber med mennesker i teknologi. Les mer
En gründersjel i en HR-kropp

En gründersjel i en HR-kropp

HR og gründerskap er ikke nødvendigvis ord som kommer i par. Mariannes Synnes Kaasa sin karriere er et unntak. Hun er en gründer i HR-klær. Les mer
Jane Bordal, ny HR-topp i Statens vegvesen: «Nå handler det om å se fremover»

Jane Bordal, ny HR-topp i Statens vegvesen: «Nå handler det om å se fremover»

Fra 1. januar endret Statens vegvesen organisasjonskartet dramatisk. Samtidig tok en tidligere kjemiingeniør over stafettpinnen som øverste HR-leder i den krympende giganten. Les mer

Abonnement på coaching

Abonnement på coaching

Gi dine medarbeidere tilgang på personlig og profesjonell vekst og utvikling med et fleksibelt abonnement på en eller flere av våre profesjonelle coacher.

Les mer

Våre nyhetsbrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev.

"*" obligatorisk felt

Navn*

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av “kloke hoder” (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

På forsiden nå

Salgsbroen, alle pilarer er like viktige.

Kan du skape tillit? Da er du en selger!

|
Du skal si til deg selv: «Jeg er en selger», og du skal si det med stolthet.
Adferdslæring: Tanker skaper følelser - følelser skaper adferd - adferd skaper tanker

De ubevisste holdningene til eldre arbeidstakere

|
Det foreligger en «allmenn sannhet» om de unge «talentene»: De er fremoverlente, innovative og proaktive arbeidstakere.
Soloprenørene: Hvordan skaffe nye kunder?

Soloprenørene: Hvordan skaffe nye kunder?

|
Overraskende kundeinnsikt fra erfarne soloprenører.
Hvordan 84% av norske virksomheter skaffer nye kunder

Hvordan 84% av norske virksomheter skaffer nye kunder

|
Ukens Tirsdag morgen er skrevet spesielt til en stor gruppe mennesker jeg beundrer: soloprenørene. Dere andre: Les på eget ansvar.
Diagnose: Kan brukes til alt

Diagnose: Kan brukes til alt

|
Å kunne mer om det meste enn de fleste høres bra ut. Men i et ekspertdrevet arbeidsliv kan "multitalent" klinge mer som en diagnose.
Skal vi gni det inn, eller ikke?

Skal vi gni det inn, eller ikke?

|
De gangene jeg som barn kom over en liten rift på en tapetvegg eller i et klesplagg, var det utrolig fristende å pirke litt, og se om jeg kunne få løs en bit til, eller lage hullet litt større. Jeg hadde ikke noe ønske om å ødelegge, jeg ville bare se hva som skjedde.  
Født som leder?

Født som leder?

|
Blir man født som leder? Eller kan det læres? Jeg trodde ikke dette var et tema lenger. Jeg tok feil.
Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

|
Hva er likheten mellom en polfarer, deg og dine ansatte?
Olivias verden

Olivias verden

|
KI er et fantastisk verktøy, og det blir mer fantastisk for hvert minutt. Fint for oss, stort sett. Men hvordan vil Olivia (8 måneder) sitt voksne liv se ut?

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.