Statens personaldirektør er ikke bare en tittel, det er en institusjon, forteller statens personaldirektør Gisle Norheim i dette intervjuet. Ett år etter at han overtok arbeidsgiveransvaret for 160.000 ansatte tas HR Norges profilerer i mot på kontoret hans i Akersgata for en oppsummering.

— Gratulerer med ettårsjubileet. Er du fornøyd med hva dere har oppnådd i dette året?

— Takk, jo vi har oppnådd det vi satte som mål. Vi hadde fire prioriterte oppgaver i 2016. Vi skulle få gjennom et bra hovedtariffoppgjør, komme videre med ny lov om statlige ansatte, lande arbeidsgiverstrategien jeg fortalte om på HR Norges offentlig sektor-konferanse i januar og dessuten utvikle vår egen avdeling, — litt indremedisin. Alt dette har vi kommet langt med.

— Du er «personaldirektør» i et fagområde hvor de fleste kaller seg HR-direktør. Hva tenker du om det?

— Jeg tenker at det viktigste ikke er hva vi kalles, men hva vi gjør. «Statens personaldirektør» er ikke bare en tittel, det er en institusjon. Det er avdelingen samlet sett som er statens personaldirektør.

— I staten er det over 200 virksomheter, og vi er dels den overordnede arbeidsgiverfunksjonen, dels en helt ordinær departementsavdeling. Det innebærer også at vi er sekretariat for den politiske ledelse i alt som har med arbeidsgiverpolitikk i staten å gjøre.

— Min HR-rolle er spesiell i den forstand at jeg leder den øverste arbeidsgiverfunksjonen i staten.

— Hva betyr det i praksis?

— Jeg har fullmakt til å forhandle lønnsavtaler og opptre på statens vegne i alle sentrale særavtaler. Vi forvalter dessuten en rekke lover. I tillegg bør vi også være en utkikkspost i statens arbeidsgiveri for å se utviklingstrekk og trender og vurdere hvordan de kan innvirke på staten som arbeidsgiver og omgjøre det til konkrete virkemidler virksomhetene har behov for.

— Det er mye jus?

— Jeg er jo selv jurist, men det er ikke det juridiske genet jeg har brukt mest.

— Hvilket gen har du brukt mest?

— Jeg har brukt det genet jeg — forhåpentlig — har til å skape tillit og utvikling i avdelingen, med statlige virksomheter og med partene i hovedsammenslutningen.

— Du sa at dere bør være en utkikkspost. Er dette noe dere har forsømt?

— Jeg kjenner at vi har mer å gå på. Jeg har et mantra om at vi skal være mer synlige, strategiske og relevante. Skal vi være nyttige for de statlige virksomhetene, må vi ha teft for det som er viktig og materialisere det ut.

— Når det er sagt, så er det sjelden vi har vært mer strategiske og gode enn da vi opptrådte på statens vegne i lønnsoppgjøret i år. Vi hadde en klar målsetting om hva vi ønsket og formidlet det på en god måte.

— Hvordan ser en typisk arbeidsdag ut for deg?

— Sikkert som enhver annen byråkrat. Det er mye ledelse og mye møter. I denne jobben har jeg dessuten mye mer utadrettet virksomhet enn jeg i noen tidligere jobb. Foredrag og eksterne møter gir meg god energi å jeg får anledning til å formidle det vi jobber med og strekker oss etter.

— Er du komfortabel med all denne utadvendtheten?

— Ja, jeg liker å komme ut og møte virksomheter, medarbeidere og fagforeninger. Det er spennende å teste ut hvordan stemningen er tilknyttet det vi jobber med.

— Hva sier de om deg?

— De aller fleste er glade for synligheten. Jeg tror de er ganske trygge på at jeg har nok faglig ballast i kofferten til å gjøre en god jobb.

«Jeg tror de er ganske trygge på at jeg har nok faglig ballast i kofferten til å gjøre en god jobb»

— Hvordan og hvorfor ble du i første omgang tiltrukket til HR?

— Det var tilfeldig. På jussen hadde vi bokføringskurs, og da etter det tenkte jeg aldri mer skal jobbe med tall. Så fikk jeg den første jobben — i Skatteetaten, hvor jeg jobbet med bokettersyn. Det var faktisk veldig spennende.

— Jeg gjennomførte verneplikten sent, og fikk da smaken på Forsvaret som virksomhet. Som tillitsvalgt for soldatene i Finnmark jobbet jeg med mennesker, jeg forhandlet med ledelsen, og syns dette med å bygge allianser og skape tillit var spennende. De søkte etter en jurist innenfor HR i Forsvarsdepartementet, og jeg fikk jobben.

— Hvordan har veien til der du er i dag vært?

— Selv om jeg var mange år i forsvarssektoren, var jeg sjelden mer enn tre års tid i noen jobb, og jeg fikk oppleve mye spennende. Det var sektorrelatert HR, jeg var i Forsvarets overkommando, i departementet, og tilbake til forsvarssjefen for et større omstillingsarbeide.

— Etterhvert fikk jeg en jobb tett på daværende forsvarsminister Anne-Grete Strøm-Erichsen. Der lærte jeg meg politikken på en ny måte, og oppdaget at jeg har nese for hva politikere tenker og trenger. Det er mye politikk rundt HR i Forsvaret. Saker som større kvinneandel, beordringer, utenlandsoperasjoner, veteraner og andre personalpolitiske spørsmål med en politisk dimensjon.

«Der oppdaget jeg at jeg har nese for hva politikere tenker og trenger»

— Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer akkurat nå?

—At statlige virksomheter skal være attraktive arbeidsgivere som tiltrekker seg gode medarbeidere. Det går på lønn, men også mye annet, som for eksempel omdømmet staten har som arbeidsgiver. Vi sier ofte at statens gull er statens arbeidsoppgaver.

— En annen utfordring er sikrestørre mobilitet internt i statlige virksomheter.

— Hva med mobilitet mellom offentlig og privat sektor?

— Det er veldig positivt, men dagens pensjonssystem legger ikke til rette for at man kan hoppe inn og ut. Det ønsker man å gjøre noe med.

— Det er i det siste blitt satt fokus på offentlige søkerlister, blant annet fra en gruppering bestående av HR Norge, Virke og Lederne. I hvilken grad hindrer offentliggjøring av søkerlister mobilitet?

— Vi har i dag et system med offentlige søkerlister som gir transparens i statlige tilsettingsprosesser. Vi forvalter store ressurser, og de ansatte vet at søknader er offentlige.

— Når det kommer til topplederstillinger er det mye diskusjon om man skremmer fra seg kandidater ved å offentliggjøre kandidatlister. Det finnes ingen forskning som tilsier at dette stemmer. Men jeg har selv søkt noen topplederstillinger, og jeg har alltid tenkt meg nøye om før jeg søker. Det gir et signal om at man er på jobbjakt.

«Jeg har selv søkt noen topplederstillinger, og jeg har alltid tenkt meg nøye om før jeg søker»

— Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer over en 3-5 års horisont?

— Vi skal være en synlig og relevant samarbeidspartner med virksomhetene og vi skal videreutvikle arbeidsgiverpolitikken, spesielt i det å sørge for at virksomhetene får større innflytelse. Det ligger et forslag på borden om et permanent arbeidsgiverråd bestående av representanter for de statlige virksomhetene. Målet er større handlingsrom og mindre sentral styring. Den enkelte virksomhet skal kunne være 100 prosent arbeidsgiver, men noen funksjoner skal ivaretas sentralt.

— Hva gjelder lønnsfastsettelse, er vi inne i flere prosesser med hovedsammenslutningene om hvordan statens lønnssystem skal se ut. Hva trenger vi sentralt og hva skal vi fikse lokalt? Trenger vi lønnstrinn og koder? Her er det store skillelinjer mellom ulike sammenslutninger. Selv tror jeg at lønn handler mer om kroner og øre enn lønnstrinn.

— Vi har også forventninger om at statlige virksomheter skal jobbe med inkluderende arbeidsliv, ta inn lærlinger, jobbe med lokalt lederskap, og drive strategisk kompetanseutvikling.

«Trenger vi lønnstrinn og koder? […] Selv tror jeg at lønn handler mer om kroner og øre enn lønnstrinn»

— Har du en spesialisering i HR? I så fall, hva er det viktig for oss andre å vite om denne spesialiseringen?

— Jeg hadde ikke arbeidsrett med meg da jeg begynte i HR, men kjente etter kort tid i Forsvarsdepartementet at det kunne være greit å ha kjennskap til formelle spilleregler. Så da tok jeg arbeidsrett ved siden av jobben.

— Ellers har jeg jo jussen, selv om jeg ser at etter over tjue år i nesten bare HR-relaterte funksjoner har jeg jobbet mer med organisasjonsutvikling og ledelse enn jus. Men jeg er glad jeg har jussen med meg.

— Hva er det beste ved jobben din?

— Det beste med jobben min er at jeg kjenner — håper — at det vi gjør betyr noe for de 160.000 som jobber i staten, og ikke minst at vi betyr noe for virksomhetsledere og HR-sjefer rundt i virksomhetene, og at jeg også får brukt så mange av mine egenskaper.

— Ledelse, tillitsbygging, det å møte fagforeninger, alt det gir meg energi. VI er ikke alltid enige, men det å kjenne respekten arbeidslivets parter har for hverandre er tilfredsstillende.

— Er du et politisk dyr?

— Jeg har vokst opp og levd nær politisk ledelse under mange forskjellige statsråder, og det er spennende å se hvordan politikken har innvirkning på det jeg jobber med, men jeg er ikke partipolitisk. Man skal ha god politisk forståelse i mye av jobben jeg gjør.

— Hvordan er det å tjene stadig skiftende herrer?

— Jeg har aldri kjent at det har vært noen utfordring. Hvis man har problemer med det, har man ikke noe i embetsverket å gjøre. Jeg tilpasser meg, og har hatt sjefer som er lydhøre. Det har aldri vært de store kontroverser. Jeg har alltid vært opptatt av å respektere at jeg er her for å serve en politisk ledelse.

— Er det litt «Javel, statsråd!»?

— Det er en fornøyelig serie, men det jeg aldri har kjent meg igjen er at man som byråkrat skulle ha en egen skjult agenda. Det kunne aldri falle meg inn annet enn å opptre lojalt overfor den politiske agendaen, selv om jeg i min karriere nok kan ha opplevd å møte andre som har det.

«Det kunne aldri falle meg inn annet enn å opptre lojalt overfor den politiske agendaen»

— Hva liker du minst med jobben din?

— Jeg kunne plukke ut elementer, men det som er fint er at jeg sjelden gjør veldig mye på en gang. Det er kanskje ikke budsjett og rapportering som er det mest spennende, men jeg får det i passende doser. Jeg kunne nok ikke baregjort det.

—Hva med konflikter? Er det noe du kvier deg for?

— Jeg har vært HR-sjef i Nordisk ministerråd i København, og det hendte det nok at man kom inn i situasjoner som var konfliktfylte, og jeg kjenner at det er jeg ganske god til. Det skjerper meg, selv om det å være i konflikt ikke er noe man ønsker seg over tid.

— Så er det jo sånn at i alle mine lederår er det noe jeg trekker pusten ekstra godt for hver eneste dag. Jeg gruer meg ikke til å holde et foredrag, men jeg er ikke like avslappet som når jeg ser Dagsrevyen. Spesielt da jeg skulle åpne hovedtarifforhandlingen kjente jeg at det var litt flere sommerfugler i magen enn vanlig. Men jeg har lært teknikker for å stå i sånne ting på en god måte.

«Da jeg skulle åpne hovedtarifforhandlingen kjente jeg at det var litt flere sommerfugler i magen enn vanlig»

— Hvorfor er HR viktig?

— De menneskelige ressurser i virksomheter er viktig. HR er et redskap for å forvalte det på en klok og god måte. HR i seg selv er kanskje ikke viktig, og jeg har vært bevisst på at HR ikke skal utvikle seg for HR sin skyld. Menneskelige ressurser er viktig, ledelse er viktig, utvikling er viktig, og i det spennet har HR en rolle.

— Hva er dine beste råd til de som vurderer en karriere i HR i dag?

— Det aller viktigste er å bruke tid på å skjønne virksomheten. Du kan ikke sitte der og være ekspert på det ene og det andre hvis du ikke matcher organisasjon, kultur, plattform og eksistensberettigelse. Enhver HR-person må ha en tilstrekkelig faglig bredde og dybde. For å være relevant for ledelsen må du kunne by på mye i kraft av din faglige bredde.

— Kunne du tenke deg å jobbe i det private?

— Jeg har aldri hatt noe annet for øye enn å ha spennende jobber hvor jeg kan bruke meg selv. Jeg har aldri reflektert at nå må jeg slutte. Jeg er åpen for det meste når jeg har gjort mitt her. Men det er ikke ennå.

— Hvem vil du gjerne lese om i en senere HR-profil?

— Det er vel et par hundre HR-sjefer i staten. Jeg kjenner ikke alle, men jeg satt på vår personallederkonferanse i Lillestrøm og snakket med to spennende kvinner, Manuela Ramin-Osmundsen i Miljødirektoratet og Linn Sannerud i Skatteetaten.

— Det er notert. Og begge står faktisk allerede på listen. Manuela ba meg forresten hilse, og sendte med noen spørsmål til deg. Hun spurte: «Hvordan skal systemet med delegert beslutningsmyndighet og rådighet over penger til lønn videreutvikles? Mange skal for eksempel nedbemanne. Hva slags hjelp får vi fra staten? Skal vi sende våre overtallige til hverandre? Får vi en rådgivningsetat som kjapt kan gi oss råd og veiledning om gode omstillingsprosesser? Jeg etterlyser verktøykasser og menneskelige ressurser som kan bistå, ikke bare i forhold til lønnsoppgjør, men også på andre områder.»

— Takk for spørsmålet. Rent overordnet kan jeg si at det er en målsetting å styrke støtten til statlige arbeidsgivere, spesielt hva gjelder omstilling. Noe av det vi planlegger er å bygge opp kapasitet og kompetanse i Difi til dette, samt at skal vi etablere en egen digital samhandlingsplattform for statlige arbeidsgivere.