Når siste mote i HR blir beslutningsunderlag

HR er ekstremt drevet av stadig nye moteretninger, mener professor Rob Briner. — I et fagfelt hvor det er vanskelig å måle og sammenligne, lar selv presumptivt jordnære og fornuftige HR-proffer seg forblinde av nye ideer og deres guruer.

Rob Briner er professor i organisasjonspsykologi ved School of Management, University of Bath. Han er også en av grunnleggerne av Center for Evidence-Based Management, en avlegger av faget som er opptatt av å kunne etterprøve i hvilken grad en gitt praktisering av ledelse har den ønskede effekt.

I et intervju med HR Norge dundrer han løs på HRs hang til å kaste seg på den siste moteretningen.

— Alle områder innen ledelse har sine moteretninger. HR er de mest ekstreme. Jeg tror det kanskje er fordi de kjeder seg. HR er kjedelig. Det er mange detaljer, det tar tid. Du må tenke mye og hele tiden vurdere alternative løsninger, og ofte slår den ene løsningen den andre i hjel. Så, inn fra sidelinjen: «En ny idé! Fantastisk! Vi prøver det!»

Professor Briner snakker seg varm.

— Eller så er det toppsjefen som skyter inn noe nytt. Han har akkurat lest en ny bok om emosjonell intelligens, så løper han begeistret av sted til HR: «Hei! Vi trenger litt mer EQ her!»

Briner ramser raskt opp en rekke av de nye ordene og retningene som har dukket opp, som alle strengt tatt er nye navn på urgamle konsepter.

— En av mine favoritter – i negativ forstand – er dette ordet «disruptiv». Helt forferdelig. Eller hva med «VUCA»?. «Big data»?. Eller alt dette fokuset på «nevralt lederskap» og «neuroscience»? Som om hjernene våre plutselig har endret seg radikalt og vi må bruke dem annerledes. Faktum er at HR jobber med materiale som ikke har endret seg vesentlig de siste 10.000 årene.

— Det finnes ingen magiske trylleord, sier han.

Evidensbasert HR

Løsningen er bevisførsel.

Skal du prøve noe nytt, så gå systematisk til verk for å finne ut om det virker.

Briners spesialitet — «evidensbasert praksis» — defineres ofte som en sekstrinns prosess som starter med å oversette et problem til et spørsmål. Deretter samler man bevisene; vurderer dem kritisk; vekter og sammenstiller bevisene; og innlemmer de i beslutningsprosessen. Til slutt evaluerer man resultatene av beslutningen. (Avledet av David Sackett, 1996)

— Evidensbasert praksis gir deg ikke svar, men sannsynligheter for hvilke av et sett løsninger som vil virke best, sier han.

— Så hva trenger HR å gjøre annerledes, tenker du?

— De trenger å kunne skille mellom gode og dårlige data, uansett kilde. De trenger å kunne formulere spesifikke, svarbare spørsmål. Å si at «våre ansatte yter ikke så bra» er ikke et spørsmål. Hva slags ytelser? Hvilke ansatte? Kritisk tenkning, sier han.

— I tillegg trenger de å utvikle sunn skepsis. De siste årene har ordet «engasjement» blitt veldig populært, for eksempel. Før snakket man om hvor tilfredse folk er. Hva er forskjellen?

— Så må de slutte å hisse seg opp når de presenteres «sannheter» basert på fakta. «Det finnes ingen sannheter i HR», sier de. «Ingenting kan bevises.» Nei, ingenting kan bevises, men noe kan bevises å være mer sannsynlig enn annet.

De tøffeste i gata

Rob Briner er et av de virkelige høydepunktene på HR Forum. Han er spent på å komme til Oslo og Norge igjen. Han har vært her flere ganger før.

— Hvordan er HR-folk i Norge, spør han. — I UK og US er de ekstremt moteorienterte. Er det samme type publikum der?

— Nope, svarer jeg. — Norske HR-folk er de tøffeste jentene og guttene i gata. De er ekstremt profesjonelle, og lar seg absolutt ikke pille på nesen av nye moteretninger.

Jeg håper jeg har rett.

Rob Briner

Rob Briner er i skrivende stund professor i organisasjonspsykologi ved School of Management, University of Bath. Fra 26. september går han over til Queen Mary, University of London.

Han er en av grunnleggerne og vitenskapelig leder for Center for Evidence-Based Management. Hans publisering og forskning har fokusert på flere emner, inkludert trivsel, følelser, stress, etnisitet, den psykologiske kontrakten, fravær fra arbeid, motivasjon og atferd på arbeidsplassen. Utover akademisk forskning og undervisning er Briner lidenskapelig i å hjelpe ledere og organisasjoner til å bruke evidensbasert forskning i praksis. I 2015 ble han kåret til den nest mest innflytelsesrike HR Thinker av HR Magazine.

Kilder og lenker

Han vil gjerne at vi deler disse lenkene til artikler som understøtter behovet for evidensbasert HR:

• The Role of Scientific Based Findings in Evidence-based HR
• What is evidence based talent management?
• What’s the evidence for performance management?
• What’s the evidence for change management?
• Don’t believe hype employee engagement
• What’s the evidence for emotional intelligence?
• What’s the evidence for neuro-linguistic programming?
• What’s the evidence for evidence-based HR?
• Five things HR needs to stop doing
• Five things HR should start doing
• Evidence-based HR under the microscope