Få, om noen faglige arenaer er så ettertrykkelig vunnet av kvinner som HR. På fire tiår har kvinneandelen i faget gått fra nesten ingenting til 70-80 prosent.

På PersonalForum i 1970 var det 2 prosent kvinner. På arvtakeren HR Forum i 2015 var det 70 prosent kvinner. Så om kvinnekampen ennå ikke er vunnet, er i alle fall kvinner dominerende i den disiplinen som sterkest definerer hverdagen i dagens arbeidsliv.

— På den konferansen var det ca 200 deltakere, og bare fire av dem var kvinner, forteller Tore-Wiggo Sørensen, tidligere HR-direktør i blant annet DNB og mangeårig medarbeider i HR Norge inntil han gikk av med pensjon.

En uformell gjennomgang av data HR Norge sitter på fra konferanser og medlemsregister viser at dette har endret seg dramatisk. De to store konferansene til HR Norge – HR Forum og HR-konferansen for offentlig sektor, trekker begge rundt 500 deltakere hvert år. Siden 2002 har andelen mannlige deltakere gradvis sunket fra 46 prosent til 31 prosent i januar 2016.

Medlemsregisteret vårt avspeiler samme skjeve kjønnsfordeling. I mars 2016 er det 70 prosent kvinner og 30 prosent menn.

— Innenfor HR generelt og våre konferanser spesielt ser det ut som om kvinner trekkes mer mot «myke temaer», sier daglig leder Even Bolstad i HR Norge. — Pensjon, arbeidsrett og måling er områder hvor menn deltar i stor grad, mens kvinner dominerer fullstendig innenfor tematikk som kompetanseutvikling og coaching.

80 prosent kvinnelige studenter

Foreløpig ser det ut som at skjevfordelingen fortsetter ved at kvinner velger en HR-utdannelse i enda større grad enn tallene over viser.

— Jeg kan bekrefte utviklingen mot stadig flere kvinner i HR, sier Tore Fagernes, som er høyskolelektor og faglig studieleder i HR og personalledelse ved Høyskolen Kristiania.

— Da vi startet dette studiet i 2011 var kvinneandelen 75 prosent. I dag er den 78 prosent.

Han legger til at kvinneandelen på høyskolen generelt er høy — 66 prosent.

Lønnskampen vunnet

Selv kampen om lik lønn for likt arbeid er vunnet av HR-kvinner. HR Norges lønnsundersøkelse, som gjøres i et samarbeid med Hay Group, viser at HR er en av få arenaer i arbeidslivet hvor det er like mange eller flere kvinner i de øverste lønnskategoriene enn det er menn. Blant de høyest lønnede er det en svak overvekt av kvinner, og i de to neste kategoriene en svak overvekt av menn.

På den annen side er andelen kvinner i de lavtlønnede HR-yrkene overveldende. I de tre laveste gruppene er det godt over 80 prosent kvinner.

Forrykket balanse

Uansett kan vi fastslå at det som for noen tiår siden var et område totalt dominert av menn i dag er snudd på hodet kjønnsmessig.

Det som er bra med dette, er at kvinnekampen er vunnet på disse områdene.

Det som kanskje ikke er bare bra er at den muligens er vunnet litt for ettertrykkelig.

— Det kan vanskelig kalles en ubetinget seier når vi i realiteten har bikket, eller er på vei til å bikke for langt den andre veien, advarer Tone Rose Todalshaug,fagansvarlig i HR Norge.

— Utgangspunktet for likestilling er balanse mellom kjønn, alder, kompetanse og etnisitet, minner HR-direktør Kari Skybak i Flytoget om.

Både i Flytogets ledergruppe og mellomledergruppe er det 50:50 kvinner og menn, og både administrerende direktør. økonomidirektør og HR-direktør er kvinner. Det er er også IT-sjefen og sikkerhetssjefen.

Også i en del tradisjonelt mannsdominerte yrker har de fått en respektabel, om ikke alltid optimal fordeling. Eksempelvis er 13 prosent av lokførerne kvinner.

— Organisasjonen er preget av en god balanse mellom kjønnene, unntatt på noen få områder, sier Skybak. — Et av de er HR. Der er kvinneandelen opp mot 100 prosent.

Spøkefullt, men med et snev av alvor bak, spør hun om det vil være politisk ukorrekt å skrive «Menn oppfordres til å søke» i neste stillingsutlysning.

— Tross alt er vi ute etter likestilling, og nå har pendelen svingt så langt motsatt vei at det kanskje er på tide å sette inn mottiltak.

Hennes medisin er ikke nødvendigvis flere menn inn i HR, men flere kvinner inn i andre lederposisjoner.

— Når det kommer flere kvinner inn i andre toppfunksjoner vil dyktige menn også i større grad orientere seg mot alternative posisjoner, og da vil HR kunne bli mer interessant, fremholder hun.

Hun får støtte av Even Bolstad på dette:

— Vi vet at mange bevisst søker etter kvinner for å balansere ut ledergrupper når de skal tilsette for eksempel HR-direktører og kommunikasjonsdirektører, sier han.

— Så lenge den kjønnsmessige rekrutteringen innenfor øvrige funksjoner i ledergruppene er så mannsdominert som den er, har ofte de kvinner som bygger kompetanse på tvers av funksjonsområder en konkurransefordel også i fordel til sine mannlige konkurrenter på dette nivået, så vel som mer generelt de som har bygget «silokarrierer» uavhengig av kjønn.

Kari Skybak har også engasjert seg aktivt for å utvikle og motivere menn i faget ved å stille opp som mentor for unge menn i HR.

En av dem er Fredrik Remmen, HR-sjef og i stor grad alene om HR i Olivia AS, som pr i dag består av 3 restauranter med ca 200 ansatte.

— Årsaken til den skjeve kjønnsfordelingen er nok mangesidig, mener han. —Den viktigste grunnen tror jeg er at mange menn opplever faget litt ullent. Det er vanskelig å tallsette verdien av HR på bunnlinjen. Da blir det vanskelig for mange menn. I HR er den raskeste veien til målet ofte å ta en omvei. Hvis du går rett på sak, går det ofte veldig galt, mener Remmen.

I praksis kreves det en god miks av både kvinnelige og mannlige egenskaper, men der kvinner ofte kan matche menn på de «harde» sidene av HR og kombinere det med klassiske kvinnelige egenskaper, er det kanskje ikke like ofte menn kommer like godt utrustet med typiske kvinnelige egenskaper.

— Det bør de ha, mener HR-sjefen i Olivia.

— Typisk for menn er at de interessert i «harde» ting som tall og strategi, mens kvinner er mer interessert i å forstå prosessen. Selv er jeg en som liker å se hele bildet, også hva som ligger bak. Derfor syns jeg HR er interessant.

Generasjonsskifte?

Kjønnstrenden i HR kan allerede være i ferd med å snu. Dennis Sjögren, som er avdelingsleder i HR i Schibsted, bekrefter en skjev kjønnsfordeling, men opplever nå at det er en voksende andel mannlige søkere til stillinger i selskapets HR.

— Fremdeles er det flere kvinnelige enn mannlige søkere, men jeg ser at det er en voksende andel menn – særlig unge menn – som søker jobb her hos oss, sier han.

En driver i denne retningen kan være at HR-faget i seg selv vokser og utvikler seg. Nye spesialiseringer som kan ha større appell til menn, som HR-analyse, HR-teknologi og «big data» blir en del av bredden i faget. Samtidig hamres det inn fra mange hold at HR-kompetanse i seg selv ikke er nok. HR-folk som ikke forstår og helst har jobbet i linjen risikerer å fanges i en «HR-silo».

— Den nye kvinnefellen

— Lederrollene i HR kommer til å gå til dem som har HR i tillegg til utdanning innen økonomi, teknologiske fag eller annet, sier Even Bolstad. — Når vi snakker med HR-studenter er vi dessuten tydelige på at de bør skaffe seg erfaring utenfor HR også . Å gå inn i «HR-siloen» kan være den nye kvinnefellen.

Spørsmålet er om den skjeve kjønnsbalansen i HR aktivt bør søkes utjevnet, og i så fall hvordan det skal skje.

Et viktig virkemiddel i likestillingsarbeidet i tidligere år var kjønnskvotering av kvinner. HR Norges Henrik Øhrn er en av dem som antyder at kvotering eller andre tiltak kan være nødvendig for å skape en bedre balansere mellom kvinner og menn i HR.

— Fordelingen av kjønn til mange studier, ikke bare HR, men også psykologi og medisin, er helt skjevt, sier han. — Så lenge vi ikke praktiserer radikal kjønnskvotering vil naturlig nok de med best karakterer – som i stor grad er kvinner – komme inn, mens de med dårligere karakterer får avslag. Problemet i første omgang er imidlertid at menn med like gode karakterer som kvinnene velger andre utfordringer.

Hans kollega Sven Kinden Iversen oppfordrer til å løfte blikket og tenke mer helhetlig.

— HR-resultater måles utifra det samlede resultat, og ikke den enkelte medarbeiders bidrag. HR-funksjonen som helhet skal og må inneha spesifikke kompetanser slik blant annet RBL Group skisserer i sin HR Competency Study. I denne sammenheng er det selvsagt viktig med mangfold i teamet, med hensyn til alder, erfaringsbakgrunn, etnisitet – og også kjønn, sier Iversen.

Opprinnelig publisert på HR Norges nettsider 8. mars 2016. Republisert etter avtale.