Når dette leses er muligens Henrik Øhrn involvert i presentasjonene avrykende ferske funn fra den siste undersøkelsen fra HR Norge. Den årlige HR-undersøkelsen, som lages sammen med EY, legges fram på møter i Oslo og Stavanger i første halvdel av desember.

Henrik har jobbet i HR Norge lenger enn HR Norge har eksistert. Han startet sin HR-reise i SPO, en av de to organisasjonene som ble slått sammen til HR Norge fra 1. januar 2002.

Siden da har han vokst frem til å bli HR Norges «forskningsavdeling».

Henrik er en nøkkelperson i alle undersøkelser som gjøres i regi av organisasjonen. HR-undersøkelsen, HR Competency Study, Global Employee and Leadership Index, Cranet-undersøkelsen, Lønnsundersøkelsen — alt dette og mere til bærer Henriks fingeravtrykk.

— Jeg har sett organisasjonen vokse fra en liten baby til en ungdom, smiler han. — Stillingen min har endret seg veldig i disse 15 årene, med mer vekt på det å bearbeide kunnskap på nye måter slik at det gir noen nye innsikter i hva som er «lønnsomt» og effektivt i virksomhetene blant medlemmene våre, sier Henrik.

Henrik hadde flere ulike jobber under studietiden, og fikk tidlig i karriéren jobb som butikksjef. Både som medarbeider og linjeleder merket han at det kan være avstand mellom det som står på papiret og det som blir gjort i hverdagen.

«God nok HR» er ikke alltid tilstrekkelig, og det kan risikere å gi rom for veldig mye individuell «tolkning» og praksis ute i linjen.

— Det er hardt arbeid å være linjeleder, og man havner ofte i skvis. Har HR praksiser og verktøy som hjelper disse med å lede folkene sine bedre? Selv så jeg at det var mye potensial som ikke ble tatt ut, og oppdaget at «god nok» HR slett ikke var tilstrekkelig.

Jeg så også at de som gjorde dette ordentlig hadde veldig mange fortrinn, både når det gjelder prestasjonene til medarbeiderne og det å tiltrekke og rekruttere folk.

Så Henrik valgte å hoppe av lederløpet for å gå mer inn i HR-faget.

— Jeg har egentlig ikke savnet så mye det å være linjeleder. Det var jo enormt tidspress, og veldig reaktivt. Når jeg ser tilbake på det så var det veldig spennende, men mange uløste problemer. Og ofte leverte vi så godt vi kunne under rådende omstendigheter.

— Selv om det var veldig spennende og mye nytt som skjedde, merket også jeg at linjeledere ofte havner i skvis mellom planer og retning og kunders behov og oppfølgning — og kunden er som kjent kongen. Da jeg selv ble linjeleder kom selvsagt medarbeideres behov på agendaen.

— Jeg tror ikke jeg kommer med eureka-konklusjoner hvis jeg sier at midt oppi hard sesongjobbing kommer medarbeidernes utvikling og god HR-ledelse av disse lett enda lengre ned på listen.

— Denne erfaringen, blandet med erfaringene som medarbeider i ulike stillinger fikk meg på sporet av HR, og jeg ønsket å gå mer inn i menneskelige faktorer som påvirker effektivitet og systematikk rundt dette. Det viste seg å være midt i blinken for meg.

I HR Norge har han vekslet mellom å analysere tall og videreutdanne seg, som regel begge deler samtidig. Ved siden av å ha en master i arbeidspsykologi har han nå også en mastergrad i kunnskapsledelse.

— Jeg hadde god kontroll på økonomifaget, men ønsket å øke kompetansen på psykologi, så jeg tok en bachelor i arbeids- og organisasjonspsykologi i Bergen, og fylte på med en mastergrad i arbeidspsykologi fra England.

— Noen år senere tok jeg en mastergrad i kunnskapsledelse og endring ved Handelshøyskolen i København. Denne kompetansemiksen føler jeg bidrar til et bredere blikk på HR og hvordan man kan skape mer verdi i virksomhetene, sier han.

— Hvordan ser en typisk arbeidsdag ut for deg?

— En god og typisk dag for meg starter med å hjelpe medlemmer og følge opp undersøkelsene HR Norge jobber med. Gjennom året har vi en rekke undersøkelser av ulike sider ved HR, og disse ender ofte opp som rapporter og artikler som medlemmene kan laste ned. Det er et stort behov for å sette mange «importerte» HR-praksiser inn i norsk perspektiv, og vurdere effekter og mulige bivirkninger av ulike HR-tiltak.

Henrik er glad i jobben sin.

— Det beste ved den er at jeg treffer mange interessante mennesker samtidig som jeg får brukt utdannelsene mine og jobbet med de temaene som interesserer meg aller mest. Det jeg liker minst er tidsklemma. Jeg skulle gjerne gått enda dypere inn i temaer, eller fulgt implementering og spredning av praksiser over tid, men i hverdagen er det alltid «den neste» oppgaven som ligger på bordet som kommer foran. Og sånn må det jo være i en organisasjon som vår.

— Hvorfor er HR viktig?

— Jeg mener HR er viktig blant annet fordi det ofte er systemet bak og den mellomliggende faktoren som får tingene til å skje. Jeg ser at altfor mange gode ideer og endringsforslag – enten det kommer fra ledelsen, medarbeiderne, økonomiavdelingen eller IT-avdelingen sliter med implementering hvis man ikke har god oppfølging av ansatte som sikrer at endringen implementeres godt og effekten man engang har «solgt inn» kan høstes. Jeg tror svært mange endringer ender i søplebøtten og blir til kostnader fordi det ikke sørges for at de får effekt.

Ekspert på kunnskapsbedrifter som han er, er Henrik opptatt av denne typen virksomheters utfordringer med å tilpasse lederstil til hva slags virksomhet de faktisk er.

— I kunnskapsvirksomheter er det jo mennesker som produserer, markedsfører og selger det som skapes. HR blir dermed en forutsetning når man skal skape strategier, ikke bare en konsekvens av strategiene slik det ofte sies at tradisjonelle industriarbeidsplasser innretter HR, og HR kommer høyere opp i verdikjeden. Dessverre ser vi likevel at mange kunnskapsorganisasjoner fortsatt ledes etter prinsipper som passet best i en annen tid, med svekket konkurransekraft og mindre innovasjon som resultat.

— Hva er dine beste råd til de som vurderer en karriére i HR i dag?

— Skaff deg erfaring fra linjen! Å kunne HR-faget er ikke alltid nok. Det er lett å gli inn i rollen som HR-ekspert som sitter på mer informasjon om HR-faget enn informasjon om egen virksomhets bekymringer og fremtidige utfordringer. Du må forstå hverdagen til ledere og ansatte for å kunne gi god støtte og å få «følelsen» av hva som kan gjøre virksomheten mer effektiv. Linjeerfaring — om den er aldri så dårlig — vil gi innblikk i hvordan det er der ute, og dette er verdifullt å ha med seg inn i HR.

— Et annet råd er å bygge på med relevante utdanninger underveis. Personlig har det gitt meg nye interessante oppgaver, og bredere forståelse av hva vi driver med.

— Jeg kan ikke si at jeg på forhånd visste at jeg skulle ende opp der jeg er, eller ta de utdanningene jeg har tatt. Mye av interessen for ulike fagområder har kommet gradvis, og jeg må si at livet har blitt mye mer spennende enn jeg hadde trodd da jeg var 18.

— Et tredje råd er å være nøktern når du vurderer ulike HR-tiltak. Det er lett å høre på andre som sier at noe har fungert glimrende i en virksomhet. Men det viser seg ofte vanskelig å overføre praksis som fungerer godt fra en virksomhet til en annen. Mange virksomheter som forteller med verdens bredeste smil hva som virker hos dem har ofte ikke analysert godt nok hva HR-tiltakets virkelige effekt er. De risikerer å tilskrive alle positive effekter til et bestemt tiltak uten å tenke på hva som er placebo-effekt og hva som kommer av helt andre ting. Isolerte enkelttiltak som ikke passer inn i kultur eller i arsenalet av andre tiltak, kan til og med virke negativt.

Ikke noe koster deg mer frustrasjon og prestisje enn å måtte slite med implementering av noe som ikke virker bedre enn middels. Tenk enkelt for deg selv, og vær opptatt av å forstå begrensninger og lære av «feil».

Henrik Øhrn

Fagansvarlig, HR Norge

Arbeidserfaring
2002 — fagansvarlig, HR Norge
2000 — 2002 konsulent, SPO (en av HR Norges forgjengere)
1998 — 2000 leder, C. Tybring Gjedde
Utdanning
2010 – 2012 Master i Knowledge Management, Copenhagen Business School
2003 – 2005 Master i arbeidspsykologi, University of Leicester
2002 — 2004 Bachelor i organisasjonspsykologi, Universitetet i Bergen

• LinkedIn

Artikkelen er originalt publisert på HR Norges nettsider. Republisert etter avtale.