Bli medlem

Bli medlem

Som medlem i tilt.work kan du delta på alle våre “Litt klokere” nettmøter. Du får også tilgang til en ressursbank under oppbygging, våre berømte 🤣morgentilt☕, og rabatter på tjenester, events og produkter.  Takk for at du støtter oss og bidrar til å tilte hoder mot et mer bærekraftig arbeidsliv.

Talenter i spill

9. oktober 2014 @ 13:04

🔖 HR
🏷️ partnere | Telenor
Telenor har plassert 147 av sine aller beste kort på ‘spilleduken’ for å fylle vakuumet etter de 200 ansatte som […]
Paal Leveraas
Følg Paal

Telenor har plassert 147 av sine aller beste kort på ‘spilleduken’ for å fylle vakuumet etter de 200 ansatte som tok sluttpakke og gikk​, skrev Dagens Næringsliv i et oppslag i august. To måneder senere møter jeg talentsjefen Terje Eid-Hviding for en statusoppdatering.

Terje Eid-Hviding er leder for HR Utvikling i Telenor Norge. Han er også «dealer» når konsernledelsen en gang hver tredje måned setter de 147 identifiserte talentene i selskapet i spill på en spilleduk.

– Det er fascinerende å se med hvilken begeistring ledelsen kaster seg over spilleduken når vi finner den fram etter lunsj i kvartalsmøtet, sier han.

Terje Eid-Hviding
Terje Eid-Hviding

Telenor Norge er inne i en kraftig omstillingsfase, drevet frem av en rekke markedsfaktorer, hvor den viktigste er at de mister 100.000 kunder hvert år på fasttelefon. Det vakte likevel oppsikt da Telenor Norges toppsjef Berit Svendsen i mars i år gikk ut i media og fortalte at alle de 4.000 ansatte ville kunne søke om sluttpakke.

Det som ikke fremkom like tydelig var at ikke alle som ønsket det ville få søknaden innvilget.

Brems og gass

Når det bremses ned et sted, gis det gass et annet, og mange ansatte har talenter Telenor vil trenge mye av også i fremtiden.

For å sikre konkurranse- og leveransedyktighet hegner Telenor om kritisk ekspertise innen fem spesifikke områder. De fleste, om ikke alle, talentene på Eid-Hvidings liste har en slik ekspertise. Talentprogrammet søker blant annet å sikre disse kapabilitetene.

Derfor var mange av de 147 talentene Telenor allerede da hadde identifisert på «nei-listen» for sluttpakker.

To akser

– Vi identifiserer talentene gjennom medarbeidersamtaler og evalueringer av innsats, sier Eid-Hviding.

De evalueres langs to akser – leveranser og potensial. De som fyller kravene inviteres til talentprogrammet. Et «ja» til deltagelse gir innpass i et omfattende og innholdsrikt utviklingsprogram, men det innebærer også forpliktelser for den ansatte.

– Det blir en slags «soft» sosial kontrakt mellom talentene og selskapet, sier Eid-Hviding. – Vi tar folk på alvor ved å stille krav til dem.

I tillegg får de altså ansiktet og en mini-CV på et helt eget spillkort i kortstokken som hentes fram av konsernledelsen hvert kvartal.

Et HR-verktøy

Talentkortspillet er utviklet internt i Telenor HR. Bakgrunnen var først og fremst å sikre ledelsens vedvarende fokus på det viktige arbeidet med talentutvikling. Når ledergruppa er kommet gjennom de andre agendapunktene er det med stor iver de går over til spillebordet. Den visuelle måten konsernet og kompetanseressursene blir et HR-verktøy som sikrer at det viktige temaet får den oppmerksomheten det fortjener.

I tråd med «Best Practice» tankegang, er spillet nå i ferd med å internasjonaliseres og gjøres tilgjengelig for resten av Telenor verden over.

– Det lages nå en global versjon av spillet, sier Eid-Hviding. – Forskjellen blir at i den globale versjonen byttes divisjoner ut med land.

– Jeg er opptatt av at vi i HR deler med hverandre, både det som funker og det som ikke virker like godt, sier han. – Denne måten å visualisere talentene våre på funker, og vi deler med glede både internt i Telenor og med deltagerne på konferansen og andre, avslutter han.

Konferansen han sikter til er HR Norges Beste i desember, hvor han og talentene i Telenor er et av punktene på en spennende agenda.


Artikkelen er skrevet for HR Norge og opprinnelig publisert på deres nettsider. Republisert etter avtale.


Paal Leveraas
Følg Paal

0 kommentarer

Legg inn en kommentar

Relaterte saker

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

 

Navn*

Hva vil du lese?

På forsiden nå

SAS-streiken

Det SAS-styret trenger er MOT

|
SAS har i mange år hatt et betydelig tillitsproblem i egne rekker og dermed også i markedet.
lykke er

Lykken kan være fire mobiltelefoner

|
Det spiller ingen rolle hva du har. Det som betyr noe, er hvordan du opplever det du har.
meningsfull jobb

Bare 1 av 5 av oss opplever jobben som meningsfull

|
Har virksomheten en dårlig sjef, er du garantert å få ansatte som hater jobben.
Ett åt uten løgn

Utfordring: Ett år uten løgn

|
I ett år skal jeg ikke lyve. Aldri. Ikke en eneste hvit løgn.
Strekk deg litt lengre i sommer

Strekk deg litt lengre i sommer

|
Rick Salmon utfordrer deg til å gå ut av komfortsonen denne sommeren. «Ekte endring starter der komfortsonen slutter», fremholder han.
værekraft

Værekraft, eller prøve å finne meg sjæl

|
Vi har alle vært der, og ikke minst har vi tatt tak i venner, kunder, kjærester og kolleger når de slutter å puste med magen og fester øynene på et mål langt der borte i horisonten.  Når de slutter å være nærværende.
negativt fokus

Negativt fokus kan være positivt

|
Det kan være vel så motiverende å finne ut hva du ikke vil være, som å styre etter positive verdier.
Her er standarden som sier hva du kan forvente av en coach

Her er standarden som sier hva du kan forvente av en coach

|
Sjamanisme, healing, lederutvikling, beste versjon av deg selv? Coaching er så mye. Kanskje for mye. Vi trenger en standard, og nå er den her.
selvhøytidelighet

Den patetiske selvhøytideligheten

|
Min aversjon mot selvhøytidelighet er patetisk når jeg til stadighet tar meg selv i å være det.
%d bloggere liker dette: