tilt | Signert | Tirsdag morgen | Hva HR kan lære av oljebransjen

Hva HR kan lære av oljebransjen

tirsdag 11. oktober 2011 @ 07:21

Behovet for kvalifisert arbeidskraft har aldri vært større enn det er i dag. Vi lever definitivt i kunnskapssamfunnet. Mer og mer av verdiskapningen skapes i våre hjerner og hjerter, ikke av våre hender.
Av Paal Leveraas

Nest etter tomme oljebrønner er mangel på talenter den største utfordringen Norge står ovenfor.

Behovet for kvalifisert arbeidskraft har aldri vært større enn det er i dag. Vi lever definitivt i kunnskapssamfunnet. Mer og mer av verdiskapningen skapes i våre hjerner og hjerter, ikke av våre hender.

Likt oljeindustrien, har utsiktene vært mørke en stund. Utfordringene står i kø. Vi skriker etter kloke, velutdannede hoder.

Ulikt oljeindustrien krever ikke talentbrønnene noen millioner år med fossilisering før de kan utnyttes igjen. Det er en fornybar ressurs.

Men fossilisering er likevel en stor utfordring.

I 2030 er 17 prosent av befolkningen over 67 år.

I 2050 er mer enn hver femte innbygger i Norge over 67 år.

Så nå som likhetene og forskjellene er slått fast, kan vi lære noe av hverandre, vi som jakter på talent, og vi som jakter på olje?

I det siste gigantfunnet i Nordsjøen fremholdes to viktige suksesskriterier:

  • Nye tanker: Det nye feltet ble funnet “rett utenfor vår egen stuedør”, som konserndirektør Tim Dodson i Statoil uttrykte det overfor Aftenposten. Det krevde nytenkning – nye perspektiver kombinert med klassisk, velprøvd kompetanse. “De fant ingenting før de snudde bunken og tenkte nytt”, skriver også Aftenposten. Vi “så etter andre strukturer i grunnfjellet … og brukte både kreativitet og god gammeldags geologisk metode”.
  • Ny teknologi: Teknologiske fremskritt er den kanskje viktigste enkeltfaktoren når det gjelder å utnytte eksisterende ressurser bedre, men også i det å finne frem til nye ressurser.

La oss tenke litt høyt og se om og hvordan disse suksesskriteriene kan brukes for å holde tritt i jakten på nye talenter og ivaretakelsen av de eksisterende.

I Pablo Coelhos The Alchemist (Alkymisten) drar hovedpersonen ut på en lang reise for å lete etter en skatt. Når han til slutt kommer hjem oppdager han at skatten har ligget rett foran nesa hans hele livet.

I jakten på talenter finnes det minst fire ulike “brønner”. De fleste  fokuserer bare på den ene: Unge, nyutdannede norsktalende mellom 25 og 40.

De tre andre talentbrønnene ligger der rett utenfor stuedøren og bobler av uutnyttet energi.

  1. De grå. Når fødselsdatoen din inneholder et år som er mer enn 40 år tilbake i tid, skjer det noe underlig med CV’en din. Før kom den øverst i bunken, nå går den rett i “hovedarkivet” – det vil si søppelbøtta. Våre fordommer mot arbeidstakere over 40, 50 og 60 år er høyst tilstedeværende. De få som har overvunnet egne fordommer og er villige til å satse på “eldre” arbeidstakere har et konkurransefortrinn. De andre lever en villet tragedie.
  2. De urørlige. Og da mener jeg ikke “untouchables”, men folk som ikke kan røre seg like godt som gjennomsnittet. Rullestol, uførlighet og nedsatt funksjonsevne virker fremdeles som en diskvalifikator, selv når oppgaven som skal utføres først og fremst krever et godt hode, ikke en god kropp. Denne historien sier noe om hva vi går glipp av.
  3. De nyankomne. Ti prosent av Norges befolkning – og en av fire innbyggere i Oslo – har en etnisk bakgrunn som ikke inkluderer brunost og langrennsski. Få norske ungdommer legger så mye innsats i å få en god utdannelse som disse. Ofte har de kvaliteter som ikke vektlegges av norske arbeidsgivere. En slik kvalitet er en bedre forståelse av andre kulturer og tenkesett; en annen er mobilitet – villighet til å jobbe ute i verden. Noen norske virksomheter har oppdaget denne gullgruven av kompetanse. De vil helst ikke snakke høyt om sitt funn, av frykt for å skape et gullrush. Men nå er det sagt.

Hvordan kan ny teknologi brukes til å finne og ta vare på talent?

Teknologi i tradisjonell forstand peker mot sosiale nettverk, fjernarbeid og outsourcing til andre land. Det er kjedelig og gjennomdiskutert. Tenk heller på teknologi som anvendelse av et sett teknikker, for eksempel:

  1. Ledelsesteknologi: I boken “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” omtaler Daniel Pink den rådende ledelsesfilosofien, som i bunn og grunn handler om å administrere arbeidstakere, som en “foreldet teknologi”. Den har stort sett vært uforandret siden 1800-tallet. Han etterlyser og beskriver organisasjoner som tenker annerledes hva gjelder de tre fremste indre motivasjonsfaktorene for arbeidstakere i det 21. århundre: autonomi, mestring og mening. Dette er ganske på linje med hva Tirsdag morgen-leserne stemte frem i forrige uke som de viktigste faktorene for å skifte jobb.
  2. Kulturteknologi: En god bedriftskultur er viktig for å tiltrekke seg og beholde talenter. Kultur er organisk. Det er natur i utfoldelse. Gode virksomheter dyrker fram sin bedriftskultur som en velholdt hage. Teknologiske innovasjoner som forenkler dette gartnerarbeidet har kommet som perler på en snor gjennom de siste tiårene. Trening av emosjonell, sosial og relasjonell intelligens, team-arbeid og innsikt i betydningen av medlidenskap for opplevd lykke er komponenter i denne teknologiske revolusjonen.
  3. Presentasjonsteknikk: I salg er det alltid bedre om kjøperen kommer til deg enn om du jakter på kjøperen. Så også i rekruttering. Men du skal ikke tiltrekke deg hvem som helst, du skal tiltrekke deg de du vil ha. Min partner Curious AS har nettsider som sprudler av glede. Mange sender spontane forespørsler om jobb via nettsidene når de kommer inn. Sidene signaliserer noe om hva slags mennesker vi ønsker. Google trenger en annen type folk. For noen år siden kjøpte Google plakatplass langs motorveier i USA hvor det stod {First 10 digit prime in consecutive digits of e}.com. Ikke mer enn det. Knekket du gåten, kom du fram til en nettside for jobbsøkere.

I vår teknologiske tidsalder er det – paradoksalt nok – ikke lenger klassisk teknologi som er det viktigste suksesskriteriet. Teknologi er som strøm, alle har det. Skal vi skille oss ut i konkurransen trenger vi dyktige, selvmotiverte mennesker. Skal vi trekke til oss disse må vi våge å tenke utenfor boksen samtidig som vi ser på hvordan vi selv er skrudd sammen og fremstår utad.

Så hvis vi skal lære noe av oljejegerne, så er det:

  • Ikke gå over bekken etter vann, skattene kan ligge rett utenfor din egen stuedør.
  • Oppgrader virksomhetens organiske infrastruktur til operativsystemer som er tilpasset det 21. århundres krav og forventninger.
  • Tenk på hvordan du fremstår utad, og sammenhold dette med bildet du har av de ideelle ansatte i virksomheten.

Og ha for øvrig en riktig god tirsdag.

Tirsdag morgen

En jobb med 90% kundetilfredshet

Coachene har tatt egen medisin. Det som i 2005 ble sett som et selvrealiseringsprosjekt for frustrerte fruer, er i dag en anerkjent og høyt verdsatt del av arbeidslivet. Les mer
Kan du skape tillit? Da er du en selger!

Tirsdag morgens julekavalkade 2017

Dette utvalget artikler fra 2017 er Tirsdag morgens julegave til den som vil ha. Vil du ha en egen lekker, nedlastbar PDF-versjon er det også mulig. Les mer

Hva er ditt hvorfor?

Du er ingen leder hvis ingen følger deg. Du må gi de en grunn til å følge deg. Du skal skape mening. Du skal finne og kommunisere ditt «hvorfor». Les mer

Abonnement på coaching

Abonnement på coaching

Gi dine medarbeidere tilgang på personlig og profesjonell vekst og utvikling med et fleksibelt abonnement på en eller flere av våre profesjonelle coacher.

Les mer

Våre nyhetsbrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev.

"*" obligatorisk felt

Navn*

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av “kloke hoder” (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

8 Comments

  1. Morten Besshø

    Flott innlegg – ikke mer å si fra denne kanten.
    Jeg heier på den spontane reaksjonen men utelukker ikke en oppfølgingskommentar når ordene har senket seg 🙂

    Leste på en blogg jeg dessverre ikke husker (skal forsøke å søke den opp) om problemstillingen som oppstår når dagens fordomsbyggere snart vil se seg selv i speilet – omhandler noe av det samme.

    • Paal Leveraas

      Takk, Morten. Gleder meg til oppfølgingskommentaren og linken til den bloggen. 

      • Morten Besshø

        Nja, så var jeg ikke kar om å finne tilbake til denne bloggen, men ved nærmere ettertanke kan det ha vært noe jeg har lest i en avis eller kanskje hørt en eller annen fortelle om i en hyggelig setting …
        Det er lett å glemme i alt dette digitale visvaset at det går an å snakke sammen på vanlig måte – oss dødelige sosiale medier i mellom.
        Jeg linker i stedet opp mot min egen blogg hvor jeg har funnet noen passende ord. 
        http://mortenbessho.wordpress.com/2011/10/14/40-versus-isomorfi/

    • Anonym

      Ja, kan tenke meg at det er interssant emne.
      Fordomsbygger, Me like 🙂

  2. Anonym

    Kommer inn i flere av de kategoriene du nevner, Blondiner over 40 med mye utdanning blir silt ut i grovfilteret og søknaden havner i søpla. Det har gjort at jeg har sluttet å skrive jobbsøknader.
    Har etterhvert tatt fire utdanninger, Agronom, Omsorgsarbeider, Ergoterapeut, Master i organisasjon og ledelse. Nå er jeg i gang med videreutdanning i Psykisk helsearbeid og i pedagogikk. Men må nesten regne med at jeg blir tilbudt klinisk arbeid på gølvet i helsevesenet etter videreutdanningen, og ikke arbeid på et nivå som tilsvarer kompetansen.
    Bad luck? Tror mer det er mer det at det er blonde, norsktalende sykepleiere mellom 25 – 40 som får jobb. Uansett stillingsinnstruks/kompetansekrav. Det og at det er mange flinke fagfolk som er skjøvet oppover fordi de er flinke fagutøvere, ikke fordi de har kompetanse til å lede en avdeling eller en bedrift. Luthers lære om “At den Gud har gitt et embede, har han også gitt forstand” stemmer ikke alltid.

    Original Kamelrytterske, bare på Karavanseraiet.no, om skam og formater

  3. Unni Eriksen

    Kjempebra!
    En opptur fra forrige tirsdag. Var på foredrag med Astrid Nøklebye Heiberg (for å skrive om…) i går (“De grå”) og er veldig opptatt av den gullgruven “De nyankomne” er for samfunnsutviklingen. Må gå nedover i lagene av informasjon du har linket til utover i uka – tiden går fort…
     
    Så venter jeg på at det skal bli tirsdag igjen!

  4. Sarah Ouakim

    Härligt inlägg! Det är dessa beteenden som vissa av oss inom rekryteringsbranschen försöker ändra på!

  5. Geir

    Takk for inspirerende brev. Jenner meg så godt igjen i det. Det er merkelig hvor godt innøvd tankegang setter seg. Antar at det er det samme fenomenet som viser seg når jeg setter meg på det samme setet på trikken, møterommet og ved middagsbordet.

På forsiden nå

Salgsbroen, alle pilarer er like viktige.

Kan du skape tillit? Da er du en selger!

|
Du skal si til deg selv: «Jeg er en selger», og du skal si det med stolthet.
Adferdslæring: Tanker skaper følelser - følelser skaper adferd - adferd skaper tanker

De ubevisste holdningene til eldre arbeidstakere

|
Det foreligger en «allmenn sannhet» om de unge «talentene»: De er fremoverlente, innovative og proaktive arbeidstakere.
Soloprenørene: Hvordan skaffe nye kunder?

Soloprenørene: Hvordan skaffe nye kunder?

|
Overraskende kundeinnsikt fra erfarne soloprenører.
Hvordan 84% av norske virksomheter skaffer nye kunder

Hvordan 84% av norske virksomheter skaffer nye kunder

|
Ukens Tirsdag morgen er skrevet spesielt til en stor gruppe mennesker jeg beundrer: soloprenørene. Dere andre: Les på eget ansvar.
Diagnose: Kan brukes til alt

Diagnose: Kan brukes til alt

|
Å kunne mer om det meste enn de fleste høres bra ut. Men i et ekspertdrevet arbeidsliv kan "multitalent" klinge mer som en diagnose.
Skal vi gni det inn, eller ikke?

Skal vi gni det inn, eller ikke?

|
De gangene jeg som barn kom over en liten rift på en tapetvegg eller i et klesplagg, var det utrolig fristende å pirke litt, og se om jeg kunne få løs en bit til, eller lage hullet litt større. Jeg hadde ikke noe ønske om å ødelegge, jeg ville bare se hva som skjedde.  
Født som leder?

Født som leder?

|
Blir man født som leder? Eller kan det læres? Jeg trodde ikke dette var et tema lenger. Jeg tok feil.
Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

|
Hva er likheten mellom en polfarer, deg og dine ansatte?
Olivias verden

Olivias verden

|
KI er et fantastisk verktøy, og det blir mer fantastisk for hvert minutt. Fint for oss, stort sett. Men hvordan vil Olivia (8 måneder) sitt voksne liv se ut?

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.