tilt | Aktuelt | Arbeidslivet | Hvordan Benedict Bocek påvirket Orklas samfunnsansvar

Hvordan Benedict Bocek påvirket Orklas samfunnsansvar

tirsdag 20. april 2010 @ 16:02

Benedikt Bocek, en økonomistudent med foreldre fra Tsjekkia, tok sommerjobb i Orkla. Arbeidet han gjorde da, og senere som Alarga-stipendiat i Orkla, medfører at Orkla overveier å gjøre viktige justeringer […]
Av Paal LeveraasMontmartre Man in the Wall Tribute to Writer Marcel Aymé (CC0)

Benedikt Bocek, en økonomistudent med foreldre fra Tsjekkia, tok sommerjobb i Orkla. Arbeidet han gjorde da, og senere som Alarga-stipendiat i Orkla, medfører at Orkla overveier å gjøre viktige justeringer i dokumentasjonen av hvordan de forvalter sitt samfunnsansvar.

— Mangfold er en viktig form for kompetanse. Alarga serverer oss denne kompetansen på et fat. Mennesker med andre perspektiver og en annen kulturell ballast bidrar til innovasjon og nytenkning.

Det er Geir Aarseth, som er direktør for kompetanseutvikling i Orkla, som sier dette. Aarseth er også en av ildsjelene bak Alarga, og han sitter i dag som leder for Alargas råd.

Orkla har eller har hatt tre stipendiater fra Alarga, en av dem ved hovedkontoret og to i Elkem. Med mer enn 30.000 ansatte, hvorav bare en tredjedel i Norge, kan det synes som en dråpe i havet. Det forhindrer ikke at kompetansen Alarga har brakt inn allerede har skapt grunnleggende endringer i Orkla.

Samfunnsansvar

— En av stipendiatene, Benedikt Bocek, var tilknyttet informasjonsavdelingen i konsernet. Han arbeidet noen sommermåneder med våre CSR-dokumenter, sier Aarseth. – Grunnen til at vi ønsket ham inn var at vi ville ha noen som kunne arbeide med dette med dette, så vi lette etter en person med den bakgrunnen. Vi hadde ham først inne på sommerjobb, og ble meget imponert.

CSR (Corporate Social Responsibility) er viktig for Orkla, og Aarseth vedgår at selskapet ikke har kommet langt nok i å arbeide systematisk med dette området.

— Orkla har alltid vært verdistyrt, helt siden Jens P Heyerdahls d.y. sin tid, påpeker Aarseth.

Verdistyringen skulle ivareta ordentlighet på dette. Men verdier skal etterleves, og konsernet trengte å skape seg gode etiske sikringssystemer. Stipendiaten fra Alarga fikk i oppdrag å gjennomgå rutiner og prosedyrer, og han påpekte en del mangler og nødvendige endringer.

— Dette handler både om samfunnsansvar og om risikostyring, sier Aarseth. – Å få ødelagt sitt omdømme er kostbart, det har vi ikke råd til. Vi tilstreber en CSR-profil som ikke bare skal hindre at vi kommer i et dårlig lys, men som også sier noe om hvordan vi driver innovasjon og forretningsutvikling i konsernet. Vi har langt å gå på alle disse områdene, vi har jo tusenvis av underleverandører som vi ikke helt kan gardere oss mot. Men gradvis blir vi bedre i stand til å sikre oss nedover i verdikjeden, selv om vi fortsatt har et langt stykke å gå.

— Så en ung student med øst-europeisk herkomst har altså hatt direkte innflytelse på hvordan giganten Orkla opererer ute i samfunnet?

— Ja, i den forstand at han har påpekt mangler i vårt CSR-system. Da vi lagde disse retningslinjene fem år tilbake i tid, var de ikke konkrete nok med hensyn til hva vi krevde av våre ansatte. Vi ordla oss mer ullent – noe vi gjorde bevisst den gangen – men det holder ikke i dag.

Usynlig arbeidskraftreserve

Aarseth er full av lovord om Alarga.

— Alarga synliggjør den usynlige arbeidskraftreserven. Målgruppen for Alarga, som er norske statsborgere med foreldre som har vokst opp i andre kulturer, er viktig for et selskap som Orkla, som er og ønsker å være en internasjonal aktør.

Alarga-stipendiatene bærer gjerne med seg andre verdier enn norsk ungdom.

— De er jo unge folk, men etterlater seg jammen et ganske solid inntrykk. Jeg er imponert. Det jeg ser hos mange av dem er de fortsatt er veldig sultne på å vise seg frem. Av og til når man rekrutterer nye folk filosoferer man over alle som spør: «hva kan Orkla gjøre for meg?». Det er befriende når noen spør «hva kan jeg gjøre for Orkla?».

Orklas motivasjon

— Hva er Orklas motivasjon for å bidra i det arbeidet Alarga driver?

— Orkla er svært aktive i rekrutteringsmarkedet, spesielt påuniversiteter og høyskoler i Norge, Sverige og i noen grad Danmark. Gjennom et år vil Orkla-selskapene på den måten rekruttere inn 80-90 unge, akademisk orienterte personer, sier Aarseth, og fortsetter:

— Da Alarga henvendte seg til oss var vi med en gang klar over at dette ikke var en erstatning for det vi gjorde, men et supplement. Vi gikk inn i det med åpent blikk for å se om det kunne være et nyttig tillegg til det vi allerede gjorde. Vår erfaring er at dette satte oss i kontakt med en type kandidater som sikkert også finnes der vi allerede var, men her var de servert på et brett. Selve utvelgelsen ble på mange måter litt enklere. Vi traff en målgruppe vi ellers ikke så lett ville kommet i kontakt med.

— Det andre, og helt avgjørende var at vi traff så utrolig mange dyktige folk. Hovedhensikten fra vår side var å lette vår rekrutteringsinnsats, og vi ser at screeningen Alarga gjør gir oss kontakt med folk med meget høy kompetanse. Vi har også en interesse av å knytte til oss personer som representerer en erfaringsbakgrunn annerledes enn vi normalt ville komme i kontakt med. Vi har jo lang erfaring med å rekruttere personer som vil falle godt inn i vår profil, siviløkonomer, analytikere. Det kan disse også være, men de har altså noe i tillegg, og det gjelder deres kulturbakgrunn. De har fått med seg en ballast man ikke får hvis man ikke er et produkt av en flerkulturell familie.

Globalt mindset

— Hvordan bidrar den ballasten?

— Vi er opptatt av å ha folk som kan håndtere ulike kulturelle utfordringer. Vi har virksomhet i mange land hvor det er viktig å forstå den lokale kulturen. Vi kommer ikke til Romania eller Polen for å utbre norsk kultur. Det handler ikke om å legge seg flat, men om forstå, for uten å forstå vil vi ikke kunne bearbeide og lykkes i de lokale markedene vi opererer i.

— En annen ting med disse folkene som har en slik bakgrunn er at mange av dem har et globalt «mindset». De er ikke engstelige for å reise til Asia – de har kanskje familie og kontakter der. Dette er annerledes enn hos de med ren norsk herkomst. For det skal ikke stikkes under en stol at det ikke alltid er like enkelt å motivere folk til å reise ut. Norsk ungdom blir stadig mer åpne for en globalisert verden, så la meg ikke skjære alle over en kam, men Alarga-stipendiatene er nok preget av en global mindset i større grad enn mange andre..

Fem forretningsområder

Orkla er et stort konsern, og har organisert sin virksomhet i fem forretningsområder: Orkla Brands, Aluminium Solutions, Materials, Associates og Financial Investments. Graden av internasjonal forankring varierer. En av de mest internasjonalt rettede er Elkem. To av Alarga-stipendiatene har havnet der.

— Elkem har gode tradisjoner med å hente folk fra ulike kulturer, sier Aarseth. – Selskapet har en mer internasjonal tradisjon enn mange andre Orkla-selskaper. Under byggingen av Elkem Solar i Kristiansand opererte de med over tredve forskjellige nasjonaliteter. Følgelig har det aldri vært vanskelig å få Elkem til å si ja til å ta imot en stipendiat som kunne gli inn i det miljøet.

— Hvor mange ansatte er det i Orkla?

— Det er ca 30 000. I overkant av 12.000 av dem er i de nordiske land.

— Hvor mange i Norge har flerkulturell bakgrunn?

— Ærlig talt, jeg vet ikke. Dette er noe av det vi blir spurt om og rangert på, , men vi har ikke alle disse oversiktene. Hva gjelder mangfold – i enkelte virksomheter snakker vi om en betydelig andel innvandrere. Hvis du går oppover i organisasjonen blir det færre, og i Sarpsborg, på Borregaard, tipper jeg du ikke finner så mange på gulvet heller. Men jeg tør ikke tippe noen prosentandel for konsernet totalt. Jeg antar imidlertid at Orkla gjenspeiler samfunnet for øvrig.

— Store deler av Orklas virksomhet er rettet mot konsumentmarkedet. I hvilken grad tar dere i markedsføring og produktutvikling hensyn til at 25% av befolkningen i Oslo faktisk er utlendinger.

— På det helt saklige plan er jeg ikke sikker på at det betyr så veldig mye. Vi har dyktige marketingfolk, og det er de som skal vite i hvilken grad man greier å kommunisere med ulike grupper. De er jo flinke til å utforme sin budskap tilpasset alder, kjønn, etnisitet, plass i familien og lignenden..

Mangfold er kompetanse

— Når vi likevel gjerne bør forbedre oss på dette så er det fordi i utgangspunktet er mangfold en type kompetanse, og den går vi jo glipp av, på samme måte som når vi ikke får kvinner fram i ledende posisjoner. Det er ikke ønskelig.

— Og Alarga er et godt første skritt på veien mot å gjøre noe med det?

— Alarga er et av flere skritt. Vi vil nok ikke ha alle våre mål og fremtidige tiltak forankret i Alarga, det ville være urettferdig overfor Alarga.

— Når kommer den første ikke-etniske nordmann inn i konsernledelsen i Orkla?

— Orkla er et norsk selskap – det handler igjen om en type kompetanse, og hvis man finner en type kompetanse man gjerne vil knytte til seg, vil det ikke spille noen rolle om vedkommende er fra Belgia eller Polen eller Indre Tana. Men vi vil være forsiktig med å rekruttere inn en for å lage et kosmetisk bilde. Jeg er også litt redd for at man i jakten på en ytre balanse gjør ting som kanskje ikke betyr så mye, bortsett fra at det ser pent ut.

Lange rare navn

— Mye av det som uttrykkes av andre er en overraskelse over hvilken kompetanse disse menneskene representerer. Har dere blitt overrasket?

— Positivt overrasket, ja. Vi har en skjult arbeidskraftreserve som vi tidligere ikke har vært flinke nok til å identifisere og utnytte.

— Noen refleksjoner om hvorfor man ikke greier det?

— Det handler ikke om en bevisst form for tilsidesettelse. Ofte kan det være banale tilfeldigheter. Du var inne på det tidligere – de har ofte noen lange rare navn, og dessverre legges kanskje søknader av den grunn gjerne til side. Det er et tankekors hva man da går glipp av. Vi leser jo av og til om høykompetent arbeidskraft som har store problemer, så skifter de navn og får jobb på dagen. Her rusler det mennesker omkring med en kompetanse som ikke er synlig for oss.

— Men det er også noe med måten man driver rekrutteringsarbeid på. Vi vet jo at når det gjelder kvinner er det veldig avgjørende hvem som rekrutterer. Mange leter etter folk hvor man kan speile seg selv, og vi ser for eksempel at når kvinner rekrutterer blir det ansatt flere kvinner enn menn. Så kanskje vi trenger en Abdul Rafsiq Hafsanani i rekrutteringsavdelingen?

— Jeg hører du har noen tanker som kunne være skjelettet til å se på rekrutteringspolitikken i Orkla en gang til?

— Jeg tror at de som har dette ansvaret i høyeste grad er opptatt av å finne nye måter å rekruttere inn de beste på. Ved hovedkontoret rekrutterer vi ikke ofte, men bidrar ute sammen med selskapene våre. Det er selskapene som til syvende og sist velger hvilke folk de vil ha.

— Jeg har også tro på at det å ha rollemodeller i et system er bra i seg selv, og disse forbildene må spille en rolle som brobyggere mellom bedriften og eget miljø.

— Avslutningsvis: Fins det halal Grandiosa? Har dere halal i det hele tatt?

Aarseth blir svar skyldig.

— Hmm. Jeg tror kanskje Stabburet har det. Jeg kan ikke si det hundre prosent. Dette må jeg nesten sjekke.

Guider og verktøy

Mann løper over glasstak

Hvordan usynlige privilegier viderefører systematisk urettferdighet (og frarøver oss talent)

Politimannen som satte kneet sitt på George Floyds nakke synliggjorde noe vi sjelden ser, men som mange likevel merker på kroppen hver dag: hvordan privilegier vi på subtilt vis gir eller får i kraft av etnisitet, kjønn, alder, funksjonsevne, påvirker Les mer

Gratulerer med dagen, HR-kvinner! Kampen er vunnet

Få, om noen faglige arenaer er så ettertrykkelig vunnet av kvinner som HR. På fire tiår har kvinneandelen i faget gått fra nesten ingenting til 70-80 prosent. Les mer

— Vi undervurderer kulturell intelligens når vi velger internasjonale talenter

«Når enkle, homogene nordmenn skal ut i verden og selge smarte, norske produkter og løsninger bør de skjerpe sin kulturelle intelligens før de setter seg på flyet», råder Frode Hvaring til. En av våre mest internasjonale nordmenn om kulturell intelligens. Les mer

Abonnement på coaching

Abonnement på coaching

Gi dine medarbeidere tilgang på personlig og profesjonell vekst og utvikling med et fleksibelt abonnement på en eller flere av våre profesjonelle coacher.

Les mer

Coaching-teknikker for prosjektledere

Coachende prosjektledelse

En coach-veteran avslører nyttige teknikker spesielt tilrettelagt for deg som leder prosjekter.

Dette kurset gir deg grunnleggende coaching-verktøy som er anvendelige i mange situasjoner. I kurset lærer du gjennom teori og øvelser som gir deg håndfast kroppslig læring. Kurset er et samarbeid mellom tilt.work og Computerworld Academy.


IdéCafé

IdéCafé med Nils Petter Nordskar

Lurer du også på hva tilt.work egentlig er? Du er ikke alene. 9. april får vi hjelp av selveste Nils Petter Nordskar – og kanskje deg? – til å finne oss sjæl.

Idéen bak IdéCafé er gratis innspill og idéer til småselskaper som ikke kan bruke store ressurser på profesjonelle i reklame og markedsføring.

Foruten praten mellom Nordskar og tilts Paal Leveraas, er deltakernes innspill hjertelig velkomne, og svært viktige. Mange har fulgt tilt.work og dets utspring – Tirsdag morgen – lenge. Nå har du sjansen til å bli med å forme vår fremtid.


Våre nyhetsbrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev.

"*" obligatorisk felt

Navn*

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av «kloke hoder» (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

På forsiden nå

Norge under lupen, Datatilsynets tilsyn med kommuner ang personvern

Læringspunkter fra Datatilsynets tilsyn med kommuner

|
Datatilsynets rapport etter tilsyn med flere kommuner i Norge, gir oss nyttig læring.
Vektorgrafikk med to personer foran en tavle som viser elementer for god GDPR. Illustrerer viktigheten av å bygge en god personvernkultur.

12 bud for å bygge en robust personvernkultur

|
GDPR og IT-sikkerhet er ikke et engangsoppsett. Det krever konstant fokus og kontinuerlig oppdatering. Her er 12 gode råd for å bygge en varig personvernkultur.
Toppliste med pallplassene 1, 2 og 3.

Disse artiklene ble mest lest i 2023

|
Er artikkel om bærekraftig IT og grønn koding ble den mest leste artikkelen i 2023.
Lederskap bor i oss alle

Lederskap bor i oss alle

|
Jeg ønsker at vi reflekterer mer over hva lederskap egentlig er og hvilket mangfold av lederskap vi ønsker.
Kvinne med avsjekkshefte. Gode rutiner er personvern i praksis.

Personvern og IT-sikkerhet: Slik oppfyller du GDPR-kravene

|
Personvern er småskrittsforbedringer og sunn fornuft satt i system, forankret i lovverket. Det er ledelsens ansvar, men alles oppgave!
Derfor skal oppstartsselskaper inkludere personvern helt fra start

Derfor skal oppstartsselskaper inkludere personvern helt fra start

|
I denne artikkelen guider jeg deg gjennom hva du bør sikre som minimum rundt personvern og IT-sikkerhet allerede fra start.
Et komplett år

Et komplett år

|
Det nærmer seg jul og deretter vipper vi snart inn i et nytt år. Lær deg kunsten å avslutte året som snart er over på en god måte.
Mann som går opp trapp, illustrerer strategisk ledelse

Derfor er strategisk ledelse viktig for bærekraftsmål

|
Mangelen på strategisk kompetanse i næringslivet er en utfordring, men også en mulighet for bedrifter å utvikle og styrke sin posisjon i markedet.
Jobb, karriére eller kall?

Jobb, karriére eller kall?

|
Er din jobb en jobb eller en karriére? Eller er den et kall? Om du lever ut ditt kall avhenger av dine holdninger, men også av ledelsen og miljøet du er i.

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.